CC BY
133
Алексей ШИЛИКОВ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОББИНГА КАК СЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Статья посвящена определению причин возникновения моббинга в трудовом коллективе в процессе межличностного взаимодействия, а также разработке методов предотвращения конфликтов в коллективе.
The article is devoted to the causes of mobbing origin in a workplace in the process of interpersonal interaction, and to developing methods of preventing conflicts in the team.
Ключевые слова:
взаимодействие, социология, моббинг, конфликт, межличностный конфликт, конфликтное взаимодействие; interaction, sociology, mobbing, conflict, interpersonal conflict, conflict interaction.
ШИЛИКОВ
Алексей
Юрьевич —
аспирант кафедры
социальных
технологий
Белгородского
государственного
университета
shadow.ne@mail.ru
В любом коллективе, независимо от сферы деятельности, происходит взаимодействие между сотрудниками. Данный процесс не всегда протекает в желаемом направлении. Между ними могут возникнуть непонимание, противоречия, а иногда даже борьба за власть. В этом случае процесс профессио -нальной деятельности осложняется до такой степени, что гово рят о возникновении конфликтного взаимодействия, под кото рым принято понимать совокупность способов, форм и приемов взаимодействия, придающих конфликту такое свойство, как динамизм1.
Термин «конфликт» (от лат. conflictus — столкновение) обычно определяется как основанное на реальных или мнимых противо речиях взаимодействие преследующих несовместимые, взаимо исключающие цели сторон, действия которых непосредственно направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду2.
В ситуации, в которой избежать конфликтного взаимодействия невозможно, зачастую возникают притеснения со стороны коллег по работе, которые как явление известны уже давно, но как отдель -ная психологическая проблема они были выделены только в конце 1970 - х гг.
Само явление получило название моббинга (от англ. mobbing — притеснение или преследование кого либо, нападение или при дирки). Этим словом обозначается ситуация, когда сотрудники фирмы на своем рабочем месте находятся в состоянии конфронта ции с коллегами, а порой и начальством3.
В российской реальности это явление становится причиной существенного снижения социально - экономической эффективно -сти трудового процесса. Как правило, межличностные конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но они присутствуют и в отношениях руководства с подчиненными. Нередки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе под -
1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. — 2 - е изд. — СПб. : Питер, 2006, с. 223.
2 Дятченко Л. Я. Развитие исследований и инноваций в вузах: рывок через продуктивное разрешение конфликтов // Социология образования, 2009, № 3, с. 7-18.
3 Поликанова О.Ю., Вражнова М.Н. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации // Молодой ученый, 2011, № 4, т. 3, с. 78-83.
вергаются моббингу или сами участвуют в нем. Однако случаи преследований руководителя со стороны подчиненных статистически крайне редки1.
Социально -психологические мотивы
осуществления моббинга могут быть раз -личными. Это может быть сознательная или бессознательная неприязнь к объ -екту морального преследования, корни которой уходят в воспитание, психологию личности и социальной группы; столкно -вение интересов, борьба за обладание ре сурсами и властью; половой инстинкт и сексуальная патология. Также это может быть прямое или редуцированное желание администрации приструнить, проучить, поставить на место строптивого работ ника; противоречия интересов работника и работодателя.
Ярким примером моббинга как элемента социального конфликта являются случаи, в которых выявлено противоречие между интересами работников и работодателя. К таким случаям относятся ситуации, ка -сающиеся проблем обеспечения занятости работников, права работников на достой ные условия труда, на карьерный рост2.
В основе любого конфликта лежит ситу -ация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах и т.п.3
В связи с тем, что возникновение кон -фликтов неразрывно связано с различ ными сторонами деятельности человека, число и разнообразие конфликтов до -статочно велико. Среди многообразия конфликтов особое место занимает меж личностный конфликт. Межличностный конфликт — это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованно стью и несовместимостью их целей в кон кретный момент времени или в данной ситуации4.
Помимо межличностных конфликтов,
1 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Малиновская Н.М. Управление персоналом. — М. : ЮНИТИ, 2009, с. 461 — 462.
2 Соловьев А. Моббинг как элемент социального конфликта // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2007, № 12, с. 39—46.
3 Карпенко Л.А. Психологический лексикон. Энциклопедический словарь. В 6 т. / под общ. ред. А.В. Петровского. — М. : ПЕР СЭ, 2007, с. 187.
4 Поликанова О.Ю., Вражнова М.Н. Указ. соч.,
с. 78—83.
из за различия бытовых интересов со трудников в организации возможно воз -никновение конфликтного взаимодей -ствия.
Группы людей, объединенных в ор -ганизационные структуры, имеют свои традиции, потребности и ценности. Несоответствие этим элементам порождает конфликты, а также создает проблемы системного характера в коллективе, кото рые обостряются на фоне реформаций, проводимых в организации.
Например, в организации работает со трудник, отличающийся неординарно -стью мышления, что выражается в боль -шем, чем у других, в т.ч. у начальника, числе идей, предложений, методов реше ния поставленной задачи. При стабиль ной работе подразделения возникающая неприязнь со стороны руководства и со трудников имеет скрытый характер, т.к. реальной опасности не представляет. В то же время в «застоявшемся» коллективе, где господствует «психологическое болото», возникновение моббинга по отношению к указанному сотруднику весьма вероятно. На переломном этапе развития организа ции руководство, да и коллеги начинают считать этого сотрудника «опасным», и такой работник может стать объектом психологической травли5.
Этап решения межличностного кон фликта является самой сложной зада -чей для его участников, которая требует проявления творчества. Именно на уровне межличностного взаимодей ствия требуется вникнуть в социально психологическую сущность разногласий между сторонами, которые конфлик туют, не отдавая предпочтения тому или иному оппоненту. Исходя из этого, пред лагаются практические рекомендации по предупреждению конфликтов и их про филактике или ослаблению. При этом выбор способов и методов преодоления конфликта зависит как от объектив ной ситуации, психического состояния оппонентов, так и от направленности конфликта, т.е. от того, будут ли они спо -собствовать более глубокому пониманию проблемы, а следовательно и развитию элементов кооперативного взаимодей
5 Дружилов С.А. Проблемы моббинга на кафе -дре в условиях реформирования вуза // Высшее образование в России. Научно-педагогический журнал Минобразования и науки РФ, 2011, № 6, с. 118-122.
ствия внутри конфликта, или, наоборот, приведут к несогласованности взаимо действия1.
Основываясь на изложенном выше, можно прийти к следующему выводу. Для того чтобы предотвратить конфликтное взаимодействие между сотрудниками ор ганизации, а впоследствии — и возникновение моббинга, необходимо следовать ряду правил:
— совершенствовать нормативное ре -гулирование трудовых отношений путем формирования актов, регламентирующих работу коллектива;
— работники должны соблюдать обще -принятые моральные нормы без пере оценки собственных возможностей и не дооценки возможностей других;
— руководитель должен предупреждать
1 Конфликтное взаимодействие // http:// psyznaiyka.net/socio -bchenie.html?id=22 (дата об -ращения 25.08.2012).
развитие ситуации, когда каждый работ ник хочет добиться своей цели за счет всех остальных;
— следует практиковать неформальное общение, в результате которого создается более полное представление о коллегах;
— осуществлять профилактику ситуа -ций, в которых руководитель структур -ного подразделения ущемляет права своих подчиненных.
Частота возникновения социальных конфликтов, а также моббинга в орга низации зависит от множества факто ров. На основе изученных материалов и проведенных исследований можно сделать вывод о том, что конфликтное взаимодействие встречается в любой организации и зачастую предупредить его невозможно. Однако, обладая ря дом специфических навыков общения, можно избежать конфликтных ситуаций в коллективе.
