CC BY
119
№ 1(20), 2010 г.
10. Рейсмен В. М. Скрытая ложь. Взятки: «крестовые походы» и реформы: Пер. с англ./Под общ. ред. и со вступ. ст. А. М. Яковлева.— М.: Прогресс, 1988.— С. 31
11. Из статьи Президента России Медведева Д.А. «Россия, вперед!»
12. Национальная стратегия противодействия коррупции. Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 13 апреля 2010 г. J№460
13. Приводятся цитаты из интервью с экспертами. Далее выделяются по тексту
14. Из статьи Президента России Д. Медведева «Россия, вперед!».
ЛИДЖИ-ГОРЯЕВА С.Э., ЧУРЮМОВА Э. А.
СТРУКТУРА СПРОСА НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА В ОЦЕНКЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Ситуация на сегодняшнем рынке труда изменчива. Процессы развития рынка рабочей силы зависят от ряда социальных, экономических, научно-технических, демографических, экологических, законодательных и других факторов. Существенное влияние оказывает государственная политика в области занятости, уровень развития системы образования и профессионального обучения.
Рынок труда действует путем купли-продажи рабочей силы на основе взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения рабочей силы. В свою очередь, спрос формируется бизнесом, предложение - системой образования. Спрос отражает потребность бизнеса, предприятий в работниках с целью заполнения вакансий. Величина спроса, прежде всего, зависит от изменения объемов производства, производительности труда, цены рабочей силы. Немаловажное значение при изучении проблем рынка труда, по нашему мнению, имеют и социальное пространство, национальные особенности образа жизни, менталитета в том или ином регионе.
Региональный рынок труда отражает состояние экономического и социального развития региона, социальнодемографической ситуации, экономических связей региона; своеобразие исторического и этнокультурного развития, сложившиеся традиции и ценности. Серьезными проблемами рынка труда Калмыкии являются: трудоизбыточность, ограниченность экономического развития, низкий уровень заработной платы, безработица среди отдельных социальнодемографических групп (молодежь, выпускники профессиональных учебных заведений, женщины, пенсионеры), низкая занятость на селе и др.
В данной работе мы попытаемся проанализировать текущую ситуацию спроса на рынке труда, опираясь на материалы социологического опроса по данной проблеме. Исследование потребителей рабочей силы позволяет определить и исследовать основные факторы, влияющие на спрос на региональном рынке труда, предпочтения при выборе рабочей силы, степень эффективности центров занятости как посредников на региональном рынке труда и другие вопросы, по мнению самих работодателей.
Эмпирической базой данного анализа являются материалы социологического опроса, проведенного в октябреноябре 2009 г. в Республике Калмыкия. Для сбора первичной информации был использован анкетный опрос. В качестве объекта исследования выступают потребители рабочей силы - организации (предприятия), индивидуальные наниматели. Опросом были охвачены 128 руководителей, главных специалистов государственных и негосударственных предприятий и организаций республики, предпринимателей г. Элиста и двух районов (Целинный, Яшкульский) республики.
Основная гипотеза исследования заключалась в следующем: существует диспропорция между спросом и предложением на региональном рынке труда, т.е. противоречие между потребностями рынка труда в рабочих и специалистах определенных видов деятельности и перепроизводством специалистов, в которых экономика Калмыкии не нуждается или уже удовлетворила спрос.
Такая диспропорция обусловлена, во-первых, низким уровнем оплаты труда по рабочим специальностям, сложившимся стереотипом о непрестижности отдельных профессий; во-вторых, недостаточной адаптированностью системы профессионального образования к требованиям рынка труда, вследствие чего значительное количество выпускников не трудоустраивается по полученной профессии; в-третьих, особенностями региональной экономики.
Перейдем к рассмотрению «портрета» исследуемого респондента. По местонахождению большинство предприятий (организаций) расположены в городе - 61,4%; в районах - 3 8,6%. По видам экономической деятельности объект исследования условно можно разделить на два основных сектора экономики:
1. Производственный сектор экономики: из общего числа опрошенных респондентов - руководителей -представляли: сферу сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства - 14,2%; строительства - 8,7%; рыболовства, рыбоводства - 0,8%; добыча полезных ископаемых - также 0,8%. В целом производственный сектор экономики составил четвертую часть (24,5%) исследуемых предприятий (организаций).
2. Непроизводственный сектор экономики представляли руководители: предприятий оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования -22,8%; предприятий предоставления коммунальных, социальных и персональных услуг населению - 12,6%;
97
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
руководители учреждений образования - 7,9%; транспорта и связи - 6,3%; обрабатывающих производств - 5,5%; организаций государственного управления и обеспечения военной безопасности, обязательного социального обеспечения - 5,5%; организаций, занимающихся операциями с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением услуг в этой области - 4,7%; организации здравоохранения и предоставления социальных услуг -3,1%; финансовой деятельности - 3,1%; гостиницы и рестораны - 2,4%; предприятия производства и распределения электроэнергии, газа и воды -1,6%. Непроизводственный сектор составил большую часть (75,5%) исследуемых предприятий (организаций).
По форме собственности подавляющую часть представляли предприятия (организации): частной формы собственности - 60,0%; чуть более пятой части - государственной формы собственности - 22,0%; примерно десятую часть - муниципальной - 9,4%. Смешанную форму собственности имели 4,7% и 3,9% представляли общественные объединения и организации.
По стажу пребывания на рынке труда республики: четвертая часть предприятий работала уже более 20 лет -25,3%; от 10 до 20 лет - 15,7%; от 6 до 10 лет - 17,3 %. Следовательно, более половины предприятий - 58,3%> - мо^кно назвать «зрелыми» - находились на рынке труда от 6 до 20 и более лет, т.е. можно сказать, что это сложившиеся и состоявшиеся предприятия (организации), занявшие свою нишу на современном региональном рынке труда и удержавшиеся в период экономического кризиса.
Вместе с тем, были и «молодые» субъекты рынка труда: каждое шестое предприятие (организация) имело стаж пребывания на рынке труда от 4 до 5 лет - 17,3%; каждое пятое - работало от 1 до 3 лет - 21,3%, а со стажем до 1 года - 3,1%. Исследуемые «молодые» предприятия (организации), со стажем на рынке труда от 0 до 5 лет, составили 41,7%. Таким образом, исследованием охвачены равновесно как «зрелые», так и «молодые» предприятия республики.
По количеству сотрудников: около трети предприятий - 29,2% - имели штат в количестве до 5 сотрудников. Более чем в каждой шестой организации - 15,7% - работало от 5 до 10 сотрудников. Коллектив каждой пятой организации-20,5% - насчитывал от 10 до 30 сотрудников. Почти каждое десятое предприятие- 9,4% - насчитывало от 30 до 50 работников. Предприятия со штатом от 50 до 100 сотрудников составили 11,8% исследуемых предприятий. В общей сложности организации со штатом до 100 сотрудников составили 86,6% предприятий, охваченных выборкой исследования.
Доля организаций, имеющих в штате от 100 до 200 сотрудников, составила 8,7%; от 200 до 500 - 3,1%; от 500 и выше - 1,6% обследованных предприятий. Практически каждая седьмая организация - 13,4%, представленная в выборке опроса, является средней или крупной, что вполне соответствует доле крупных и средних предприятий в экономике республики.
Из описанного выше можно представить объект нашего исследования - это городское предприятие «зрелого» возраста, работающее в непроизводственном секторе экономики, находящееся в частной собственности и имеющее в своем штате до 5 работников.
Российская экономика в течение года (2009 г.) развивалась в условиях тяжелейшего экономического и финансового кризиса, что не могло не повлиять на развитие экономики регионов, на Калмыкию в том числе. В ходе исследования мы попытались выявить экономические настроения руководителей предприятий республики на момент проведения опроса.
Абсолютное большинство опрошенных руководителей - 72,5% - считали экономическое положение своей организации «удовлетворительным». Каждый шестой - 15,7% - оценил экономическое положение своего предприятия как «хорошее», т.е. несмотря на кризисную ситуацию, большинство потребителей рабочей силы оценили экономическое положение своих организаций весьма позитивно. По нашему мнению, это связано с тем, что, с одной стороны, в республике нет больших производственных предприятий, которых серьезно затронуло негативное влияние кризиса, а с другой - средние и мелкие предприятия, вероятно, предприняли достаточные и результативные меры для сохранения своих позиций на рынке труда в нелегких условиях кризиса.
Вместе с тем, по данным опроса более чем каждая десятая организация - 11,8% - находилась в «плохом» экономическом положении.
В ходе исследования также была предпринята попытка выявить, повлиял ли финансово-экономический кризис на предприятия (организации) Калмыкии, и если да, то в какой степени?
Как оказалось, кризис повлиял на деятельность большинства предприятий. Причем подавляющая часть опрошенных руководителей предприятий - 44,1% - признались, что ощутили значительное влияние кризиса; более трети руководителей - 36,2% - также почувствовали влияние кризиса на деятельность их предприятий, хотя, по собственной оценке руководителей, это влияние было не столь сильным. В целом, кризис затронул абсолютное большинство предприятий республики - 80,3%. В то же время более десятой части - 12,6% - руководителей предприятий считают, что кризис миновал их.
Респондентам было предложено оценить экономический потенциал своих предприятий в будущем году, ответив на вопрос: «Каковы перспективы развития Вашего предприятия (организации) в 2010 году?»
«Оптимистами» - тех, кто считает перспективы развития своего предприятия хорошими, оказались более трети руководителей - 36,2%. «Пессимистами» - тех, кто считает перспективы развития своего предприятия плохими, оказались единицы - всего 1,6% опрошенных. Большинство же руководителей заняли нейтральную позицию и посчитали перспективы развития своих предприятий «неопределенными» - 47,2%. Необходимо отметить также, что
98
№ 1(20), 2010 г.
каждый шестой руководитель - 15,0% - вообще затруднился ответить на данный вопрос. На наш взгляд, полученные данные адекватно отражают ситуацию в стране и в регионе на период проведения опроса: пик кризиса миновал, кризисные явления в основном были преодолены. Однако турбулентная обстановка сохранялась. Отсюда и позитивный настрой значительной части руководителей о перспективах развития на следующий год (возможно, и на последующие годы), и неуверенность в завтрашнем дне многих руководителей в связи с экономической нестабильностью, непредсказуемостью общероссийской и региональной ситуации.
В связи с кризисными явлениями в экономике и, как следствие, с напряженной ситуацией, сложившейся на современном рынке труда, многие предприятия в стране «замораживали» набор персонала, сокращали численность или штат работников, прекращали свою работу. Какова была ситуация в нашей республике? Проведенный опрос показал, что сокращение работников не планировали подавляющее большинство руководителей республики - 74,8%. Положительно ответили лишь 8,7% респондентов. 16,5% исследуемых не смогли дать определенного ответа. Можно предположить, что многие организации уже провели необходимое сокращение работников и на момент опроса (октябрь-ноябрь 2009 г.) имели оптимальное количество сотрудников для нормального функционирования организации. В целом же эти результаты могут свидетельствовать об определенной социально-экономической стабильности в регионе, росте адаптационной опытности предприятий и организаций и их руководителей в условиях кризиса.
Важным показателем уверенности организаций можно считать планы по созданию новых рабочих мест, расширению предприятия. По данным опроса, не планировали создавать новые рабочие места практически половина работодателей республики - 46,4%. На наш взгляд, это также вполне адекватное отражение реальной ситуации на рынке руда в Республике Калмыкия. Скорее всего, на момент проведения исследования не было объективных предпосылок для создания новых рабочих мест в регионе.
Вместе с тем, третья часть руководителей - 33,9% - планировали создать новые рабочие места, расширить свое предприятие в ближайшей перспективе. Это также выражает позитивный настрой многих руководителей в плане сохранения и дальнейшего развития своего производства или услуг, и подтверждает наш тезис о некоторой стабильности на рынке труда республики и роста адаптационного потенциала руководителей в новых условиях.
Таким образом, кризис значительно повлиял на работу республиканских предприятий, создание новых рабочих мест многими руководителями не планировалось, тем не менее, значительная часть руководителей оптимистично оценили свои перспективы в будущем 2010 году и посчитали текущее экономическое положение своего предприятия удовлетворительным.
Работодатели напрямую влияют на спрос рабочей силы посредством создания новых рабочих мест. В связи с этим респондентам был задан вопрос: «Есть ли на Вашем предприятии (организации) вакансии в настоящее время?» В итоге была получена следующая информация: на абсолютном большинстве исследуемых предприятий (организаций) - 76,4%- вакансий на момент опроса не было. При заполнении анкеты часто от работодателей можно было услышать распространенный ответ: «Вакансий нет». Некоторые отмечали следующее: «Хотели бы взять работников, но нет возможности выплачивать стабильную зарплату»; «Желание взять на работу есть, но нет необходимых объемов работы». Небольшая часть руководителей, чаще всего частных предприятий, все же отмечали: «Работа есть»; «При большом желании работу в республике можно найти».
Работники требовались более чем каждому пятому предприятию - 23,6%. Руководителям предприятий, ответивших на вопрос положительно, было предложено затем указать: какие работники и сколько им требуются в настоящее время.
Перечень профессий состоял из 3-х категорий:
1. Профессии, не требующие квалификации (например: грузчик, сторож, дворник и т.п.);
2. Профессии, требующие квалификации (например: водитель, механик, электрик, тракторист и т.п.);
3. Специалисты (например: юрист, врач, инженер, бухгалтер, зоотехник и т.п.)
В исследуемых предприятиях (организациях), главным образом, требовались работники без квалификации. В общей массе именно эта категория «лидировала» по количеству имеющихся вакансий, например: пастухи, уборщицы, мойщики автомобилей, разнорабочие, сторожа, грузчики, кухонные работники, скотники, гуртоправы и др.
Наиболее востребованными на рынке труда республики оказались такие квалифицированные работники, как: продавцы, водители, механики, электрики, трактористы, кондитеры, механизаторы, технологи, сварщики, слесари, каменщики.
На момент опроса менее всего вакансий имелось для дипломированных специалистов. Тем не менее и для этой категории субъектов рынка труда есть хотя и небольшой спрос по следующим профессиям: педагоги, зоотехники, врачи-терапевты, врачи-лаборанты, врачи-эндокринологи, юристы, главные бухгалтеры, бухгалтеры, корреспонденты, режиссеры, инженеры, экономисты, учителя математики и информатики, инженеры-программисты, операторы связи и др.
Таковы были на момент опроса потребности работодателей в рабочей силе на рынке труда республики. Вакансии на рынке труда республики есть, другое дело, что, в основном, требуются работники рабочих профессий, неквалифицированные работники для выполнения физического труда, чаще всего низкооплачиваемого. Труднее найти работу специалистам с высшим и средним профессиональным образованием, особенно молодежи, которые в поисках работы в конце концов уезжают за пределы республики.
99
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
Для установления основных закономерностей, обоснования тенденций развития рынка труда при проведении исследования необходимо было определить основные факторы, влияющие на спрос рабочей силы. Весьма важно при этом выявление доминирующих тенденций развития рынка труда, действие которых имеет решающее значение в настоящее время и влияние которых будет иметь еще более возрастающее действие в перспективе. Поэтому в ходе исследования руководителям предприятий (организаций) было предложено обозначить те факторы, которые, по их мнению, оказывают влияние на спрос рабочей силы в регионе.
Опрос позволил выявить следующие доминирующие факторы, по оценке руководителей организаций Калмыкии (см. Диаграмму 1).
Диаграмма 1
Как Вы думаете, какие факторы оказывают влияние на спрос
рабочей силы?, в %
Неэкономические факторы (традиции, обычаи, психологические факторы и т.п.)
Уровень инвестиций (введение новых рабочих мест)
Динамика текучести кадров
Динамика естественной убыли занятого трудоспособного насления
Применение новых технологий и методов организации труда
Уровень заработной платы
Т ехнологический прогресс ЩЩЩ 1 5,7
Фаза экономического цикла ЩШЩ 14 ,2
Состояние экономической конъюнктуры
11, >
3,1
22
21,
35,2
6 6,9
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
5
5
8
Большинство - 66,9% - отметили такой фактор, как уровень заработной платы. Более третьей части работодателей
- 36,2% - считали главным фактором состояние экономической конъюнктуры. Более чем каждый четвертый - 22,8%
- полагал, что уровень инвестиций (динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и должности: введение новых рабочих мест) влияет на спрос рабочей силы. Применение новых технологий и методов организации труда назвали 21,3% руководителей обследованных предприятий. Каждый шестой респондент - 15,7% - назвал наиболее важным фактором технологический прогресс. Фазу экономического цикла как фактор влияния на спрос отметили 14,2% руководителей. Более десятой части респондентов - 11,8% - важным фактором назвали динамику текучести кадров. Для 5,5% руководителей оказались важными неэкономические факторы (традиции, обычаи, психологические факторы и т.п.). А 3,1% отметили динамику естественной убыли занятого трудоспособного населения.
Отметим, что работодатели, отвечая на данный вопрос, вероятнее всего, исходили из опыта своей профессиональной деятельности и позиции руководителя предприятия, организации. Для некоторых доминирующим фактором была фаза экономического цикла в силу сезонности их работы, для других - новые технологии, необходимые для расширения бизнеса, увеличения объема производимой продукции и услуг, повышения уровня конкурентоспособности. Но решающее значение, по мнению практически всех респондентов, имел уровень заработной платы.
Рабочая сила - это такой товар, качество которого почти невозможно определить при заключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого товара. С другой стороны, и человеку небезразлично содержание труда, и он нуждается в стимулировании собственного труда (создание необходимых условий труда, комфортности, соцпакет и т.п.) для обеспечения необходимого уровня усилий.
Важной проблемой при выявлении спроса на современном рынке труда являются требования работодателей к соискателям рабочих мест, критерии, используемые ими при подборе кадров. «Какие качества, наряду с образованием, являются для Вас главными при приеме работника?» - с таким вопросом мы обратились к респондентам (см. Диаграмму 2).
100
№ 1(20), 2010 г.
Диаграмма 2
Какие качества, наряду с образованием, являются для Вас главными при приеме работника?, в %
Кр еативность
Умение адаптироваться к условиям труда, коллективу
Уровень общей культуры, образования
Техническая грамотность (навыки работы с оргтехникой)
Умение работать в команде Высокий уровень обучаемости Коммуникабельность
Готовность много и хорошо работать
Наличие опыта работы и профессиональных навыков
По оценке абсолютного большинства опрошенных - 73,2%, -наиболее важным являлось наличие профессиональных навыков и знаний у кандидатов на работу. Вторым необходимым качеством соискателей руководители - 39,4% - считали готовность много и хорошо работать. Такую позицию руководителей отражает, на наш взгляд, высказывание одного из руководителей частной фирмы: «Если мы видим, что соискатель старается вникнуть в работу, готов работать, сколько потребуется, а не делает вид, что работает, в этом случае принимаем его на работу». Третьим немаловажным фактором для будущего работника оказалась коммуникабельность - 37,8%. По оценке опрошенных руководителей, наличие коммуникативных навыков («умение работать с клиентами, учитывать их пожелания, предложить им нужный продукт или услугу») иногда является наиболее важным требованием к соискателю, особенно в сфере предоставления различных услуг населению. Для 28,3% руководителей важным качеством кандидатов являлся высокий уровень обучаемости. Более того, некоторые руководители «готовы обучать нового сотрудника, дать время на адаптацию в коллективе, помочь им привыкнуть к работе», и даже «оплатить переобучение, если на это готов сам соискатель». Каждый четвертый работодатель - 26,0% - оценил такое качество, как «умение работать в команде». «Техническая грамотность» (навыки работы с оргтехникой, знание программного обеспечения, навыки пользования Интернет-ресурсами) важна для 25,2% исследуемых руководителей. Уровень общей культуры, образования кандидата оценили практически каждый пятый руководитель - 18,1%. Умение работника адаптироваться к условиям труда, коллективу - уровень социализации - важны для каждого восьмого респондента - 12,6%. Такое качество, как креативность, набрало 9,4% из спектра предложенных качеств. Видимо, нестандартность мышления, уникальность соискателя пока не являются наиболее определяющим фактором при приеме на работу.
Скорее всего, обладание тремя главными качествами: реальный трудовой опыт, готовность много и хорошо работать и коммуникабельность - может стать решающим при приеме на работу на современном рынке труда Калмыкии.
Общеизвестно, что одной из проблем рынка труда является сложность с трудоустройством представителей отдельных социально-демографических групп (например: женщин, молодых людей и людей предпенсионного и пенсионного возраста). Респондентам было предложено представить ситуацию, когда при наличии одного вакантного места необходимо отдать предпочтение одному соискателю при равных объективных условиях.
В первой ситуации нужно было отдать предпочтение женщине или мужчине. Оказалось, что для большинства работодателей - 48,1% - пол соискателя не являлся определяющим преимуществом при подборе кадров. Тем не менее, более чем каждый четвертый руководитель - 28,3% - отдал бы предпочтение мужчине. Взять на работу женщину предпочли менее пятой части респондентов - 18,9%. При этом многие высказывали мнение, что «пол не важен, берем в зависимости от профессионального уровня» или: «смотря какая вакансия имеется», т.е. если требуется продавец, то руководители предпочтут взять на работу женщину, если инженер - мужчину.
101
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
В другом случае руководителю необходимо было сделать выбор соискателей по возрасту: между молодым человеком и пожилым. Здесь картина несколько иная: подавляющее большинство руководителей отдали бы предпочтение молодому человеку - 55,2%. Более чем каждый третий исследуемый респондент - 36,2% - посчитал, что возраст соискателя при подборе кадров не важен. Всего 3,1% руководителей приняли бы работника предпенсионного или пенсионного возраста.
Часто руководители высказывали следующие мнения: «Конечно, возьму молодого!»; «Молодые работают лучше и больше»; «Мы однажды взяли на работу пожилую женщину, но она не смогла работать с клиентами, были затруднения в общении»; «Молодые быстро схватывают». Некоторые признавались, что найти работу пожилому человеку действительно сложно, ограничения по возрасту есть. В то же время в ряде организаций руководители заявляли, что у них работают, к примеру, сварщики, буровики, механики, токари, механизаторы, водители (рабочие высокой квалификации, добросовестные и трудолюбивые работники) старшего пенсионного возраста и практически никем они их «заменить не могут и не хотят».
Одной из задач исследователей было выявление эффективности взаимодействия руководителей организаций и государственной службы занятости населения. Максимальное пересечение интересов и наиболее активное взаимодействие между службой занятости населения и работодателями осуществляется при воздействии на сбалансированность спроса на рынке труда. Работодатель осуществляет прием на работу (самостоятельно либо по направлению службы занятости) и увольнение персонала. Служба занятости, в свою очередь, осуществляет подбор персонала по заявкам работодателей, в том числе через профессиональное обучение безработных граждан, также осуществляет ведение банка данных высококвалифицированных специалистов и банка вакантных рабочих мест, трудоустраивает, организует ярмарки вакансий и другие мероприятия для работодателей и населения. Вполне логичным поэтому было обращение к руководителям с вопросом: «Какие формы взаимодействия Вашего предприятия (организации) с государственной службой занятости Вы можете назвать?»
По результатам более половины предприятий (организаций) республики - 51,2% - не взаимодействовали с государственной службой занятости. Более пятой части предприятий - 22,8% - направляли в службу занятости только заявки на подбор работников. Каждое десятое предприятие - 11,0% - сотрудничали со службой занятости в части организации временного трудоустройства безработных граждан. Столько же организаций - 10,2% - использовали методические, информационные, справочные материалы службы занятости. По направлению службы занятости принимали на работу 9,4% исследуемых предприятий. Совместные информационные мероприятия, такие, как ярмарка вакансий, день карьеры, совместно со службой занятости проводили 5,5% обследованных предприятий.
Другие формы взаимодействия отметили 6,3% исследуемых руководителей. В числе них: «Направляем отчет о квотировании рабочих мест для инвалидов, уведомляем о предстоящем сокращении численности или штата»; «Участвуем в программах службы занятости: «Учеба», «Стажировка», «Неполное рабочее время»; «Предоставляем сведения о среднесписочной численности сотрудников»; «Организовываем обучение безработных граждан по востребованным программам»; «Участвуем в качестве лекторов в программах службы занятости по обучению безработных»; «Проводим курсовое обучение для безработных от службы занятости»; а также: «Открылись при поддержке государственной службы занятости». Во время проведения опроса некоторые руководители отмечали: «Они (т.е. работники службы занятости) ко мне обращались, но у меня нет вакансий»; «Приходили, предлагали свои услуги, но нет вакансий»; «Вакансий не бывает».
Для выявления степени оказываемой помощи в решении кадровых вопросов был задан вопрос: «В какой мере государственная служба занятости помогает решать кадровые проблемы на Вашем предприятии (организации)?» Согласно полученным результатам, государственная служба занятости не помогала почти каждому второму руководителю - 44,8%. Треть опрошенных - 33,9% - отметили, что служба занятости помогает частично. Полную помощь от государства в лице службы занятости получили лишь 2,4% исследуемых организаций. Затруднились ответить 18,9% руководителей организаций, и это позволяет говорить о том, что практически у пятой части обследованных предприятий, организаций либо не сложились результативные взаимоотношения, либо, как отметил один из опрошенных руководителей: «В помощи службы занятости нет необходимости».
Одной из важных функций центров занятости является информационная, т.е. предоставление нанимателям рабочей силы различного рода информации по проблемам занятости населения. На вопрос анкеты: «Как часто Вы используете информацию государственной службы занятости при подборе работников?» - почти каждый второй руководитель предприятия - 48,8% - ответил, что не использовал вообще какую-либо информацию государственной службы занятости. Более чем каждый пятый - 21,3% - использовал информацию редко. Каждый пятый исследуемый работодатель - 20,5% - время от времени. Систематически пользовались информацией центров занятости 5,5% руководителей.
Выявленные материалы позволяют говорить о том, что государственная служба занятости работает в основном с государственными предприятиями, чаще со средними или крупными, реализуя государственные программы, финансируемые из федерального и регионального бюджетов. В свою очередь, предприятия, организации представляют в государственную службу занятости отчеты о численности штата и о сокращениях, т.е. взаимодействие двух сторон в большинстве случаев заключается в выполнении формальных процедур. Но предприятия государственной формы собственности составляют незначительную долю среди субъектов хозяйственной деятельности республики, большая же часть приходится на частные предприятия, организации. По данным
102
№ 1(20), 2010 г.
территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Калмыкия, предприятия и организации частной формы собственности на 2009 год составляли 59,8%. А руководители частных предприятий, имея «хорошие» вакансии, как правило, не обращаются в службу занятости для решения своих кадровых вопросов и предпочитают искать работников с помощью прямых контактов, личных знакомств, прямых объявлений в СМИ. В итоге взаимодействие государства в лице государственной службы занятости и работодателей не получает должного развития.
Исходя из вышесказанного назвать эффективной деятельность государственной службы занятости в нашей республике не представляется возможным. Абсолютное большинство (в общей сложности 90,6%) предприятий и организаций практически не пользовались государственными услугами в сфере занятости. Работа государственной службы занятости должна была особенно актуализироваться в условиях масштабного кризиса, спада производства, роста безработицы, чего, судя по оценке руководителей, не произошло.
Обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы является важнейшей задачей государственной политики занятости, и один из основных механизмов решения этой проблемы - взаимодействие системы профессионального образования с рынком труда. Учебные заведения, оказывая образовательные услуги, должны учитывать потребности работодателей, прогнозировать ситуацию в сфере занятости на региональном рынке труда. Подготовка кадров в новых социально-экономических условиях (модернизация производства, технологический и кадровый прогресс) становится одним из наиболее эффективных путей обеспечения занятости населения, экономического и социального развития общества, приобретает приоритетное значение в системе мер по повышению качества рабочей силы и регулированию профессиональной структуры спроса рабочей силы.
Для выявления потребности региона в рабочей силе, тенденций спроса необходимо определить мнение работодателей о том, каким должно быть сегодня главное предназначение системы среднего профессионального образования и высшего профессионального образования. Какую функцию она должна выполнять в первую очередь (см. Диаграмму 3).
Диаграмма 3
Каким, на Ваш взгляд, должно быть сегодня главное предназначение системы среднего профессионального образования и высшего профессионального образования (далее - СПО,ВПО)? Какую функцию она должна
Экономическую Социальную Другую Затрудняюсь ответить
функцию (подготовка (воспитание,
кадров для предприятий) образование молодежи)
Главным предназначением системы профессионального образования должно быть выполнение экономической функции - подготовки кадров для предприятий - утверждало абсолютное большинство исследуемых руководителей республики - 77,9%. На важность социального предназначения системы образовательных услуг указали 15,0% руководителей. «Другой» вариант ответа дали 0,8% респондентов, например: «Адаптация к рынку труда».
Как руководители организаций соотносят основные функции системы профессионального образования с потребностями и задачами регионального рынка труда? Более половины руководителей - 54,3% - считали, что основной задачей системы образовательных услуг должно быть удовлетворение экономических потребностей республики. Вместе с тем, более чем каждый пятый опрошенный - 22,0% - немаловажной считает и социальную функцию образовательных учреждений (воспитание, образование молодежи). Заметная часть работодателей - 21,3% - не высказали своей позиции по данному вопросу. Другие же отметили следующее: «Подготовка по рабочим специальностям»; «Подготовка кадров для предприятий» и др.
В целом, руководители предприятий и организаций республики достаточно единодушны во мнении, что именно экономическая направленность системы профессионального образования будет наиболее эффективно способствовать решению проблем с трудоустройством и эффективной занятостью молодежи на рынке труда.
Основная гипотеза исследования заключалась в том, что существует диспропорция между спросом и предложением на региональном рынке труда, одной из причин которых является недостаточная адаптированность системы профессионального образования к требованиям рынка труда, вследствие чего значительно возрастает
103
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
количество выпускников не трудоустраивающихся по полученной профессии. Схожие результаты были получены по итогам исследования об экономической ценности профессии, проведенного в 2006 г. учеными Высшей школы экономики. Согласно их выводам, профессиональная структура спроса на российском рынке труда не соответствует структуре предложения дипломированного труда: многие работают не по своей специальности по причине невостребованности специальности, другие работают по специальности по причине отсутствия альтернативного выбора. Так отвечают ли выпускники образовательных учреждений республики квалификационным требованиям работодателей? (см. Диаграмму 4)
Диаграмма 4
Можете ли Вы сказать, что в целом выпускники СПО, ВПО отвечают квалификационным требованиям работодателей?,
в%
И положительные, и отрицательные ответы на вопрос распределились практически поровну. Суммарно позиции «в целом, да» и «скорее да, чем нет» составили 40,1% опрошенных. Позиции «абсолютно не отвечают» и «скорее нет, чем да» - 43,4%. Тем не менее, тот факт, что почти половина опрошенных руководителей считают, что выпускники профессиональных образовательных учреждений не соответствуют квалификационным требованиям работодателей, свидетельствует о серьезных проблемах в уровне и качестве подготовки квалифицированных специалистов, необходимых для нынешних предприятий и организаций республики.
Руководитель одного из исследуемых предприятий при заполнении анкеты отметил: «Выпускники требованиям не отвечают». Другие руководители указывали на проблему дефицита в рабочих и специалистах определенных видов деятельности или несоответствия между вновь подготовленной рабочей силой и требованиями работодателей. К примеру: «Квалифицированных специалистов в республике не готовят, у нас есть дефицит, например, каменщиков»; «В целях решения вопроса об обеспечении предприятия квалифицированными кадрами, мы обратились к Главе Республики Калмыкия с просьбой оказать содействие в создании при республиканском учебном заведении отделения по подготовке классировщиков и сортировщиков немытой шерсти. Просьба наша была передана на исполнение министру образования, культуры и науки РК. Вопрос находится в стадии решения».
Снижение объемов производства и услуг, изменение структуры спроса на профессии и специальности привели к противоречию между рынком труда и рынком образовательных услуг. Для открытия новых специальностей в учебных заведениях требуется определенное время и немалые средства. При этом учебным заведениям необходимо учитывать, с одной стороны, современную конъюнктуру рынка труда, с другой - современные образовательные потребности абитуриентов. Выбор же будущей профессии часто определяется сиюминутными или необоснованными, неосознанными представлениями молодых людей о престижности и востребованности определенных профессий и специальностей на рынке труда. Этот выбор не всегда соответствует интересам общества и работодателей, а иногда и самой личности. Это в значительной степени влияет на структуру образовательных услуг и тем самым создает серьезные проблемы дальнейшего трудоустройства и эффективной занятости молодежи.
В ходе проведения опроса приходилось наблюдать и такую ситуацию, когда специалист высокой квалификации, получив хорошую рабочую специальность в другом городе, не нашел применения полученным знаниям на рынке труда республики и вынужден выполнять работу гораздо ниже полученной квалификации, а главное - терять профессиональные качества.
Проанализируем отрицательные позиции работодателей. Из числа тех, кто выразил неудовлетворенность уровнем подготовки выпускаемых специалистов, большинство исследуемых руководителей - 40,2% - указали на «недостаток профессиональных знаний выпускников». Вторым распространенным недостатком практически каждый пятый работодатель - 19,7% - назвал «недостаточную развитость личностных качеств», таких, как ответственность, коммуникабельность, инициативность. Третье отрицательное качество - «узость общего кругозора» - 12,6%. Более чем каждый десятый респондент - 11,8% - отметил в молодых специалистах «неумение планировать свою деятельность». Следующие недостатки отмечались реже: «неумение работать в команде» - 8,7%, «отсутствие организаторских способностей» - 7,1%, «неумение быстро принимать решение» - 6,3%. «Другие» варианты ответов:
104
№ 1(20), 2010 г.
«Недостаток практической направленности обучения»; «У студентов нет большого желания учиться»; «У выпускников нет практического опыта».
В случае возникновения необходимости подбора и приема новых сотрудников руководители обращаются к различным источникам информации в поисках соискателей. Какие же каналы информации оказались наиболее используемыми работодателями? (см. Диаграмму 5)
Диаграмма 5
Какие каналы Вы используете при подборе работников для Вашего предприятия (организации)?, в %
Сотрудничаем с ССУЗами и ВУЗами по набору
специалистов для своего предприятия 7,9
Объявляем конкурс о замещении вакансии Ищем через знакомых и родственников, друзей ,■ ,■
Ищем через Интернет —| 3 9
18,9
Ищем через СМИ
] 13,4
Ищем работников через государственную службу занятости
] 24,4
68,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Подавляющее большинство - 68,5% - исследуемых руководителей в случае образования вакансий предпочли искать работников через знакомых, родственников, друзей. Примерно каждый четвертый работодатель - 24,4% -воспользовался в этой ситуации услугами государственной службы занятости. Конкурс на замещение вакансии объявляли - 18,9% респондентов. Более чем каждый десятый - 13,4% - искали сотрудников при помощи средств массовой информации. Меньшее число опрошенных - 7,9% - сотрудничали непосредственно с ССУЗами и ВУЗами по набору специалистов. В сети Интернет искали сотрудников пока еще немногие - 3,9%.
Как следует из результатов исследования, неформальные каналы информации по набору работников занимают наиболее значимое место во взаимодействии субъектов рынка труда. Итак, система знакомств, родственных связей имеет решающее значение в подборе кадров и трудоустройстве соискателей. Скорее всего, это часть ментальности российского общества, в т.ч. и калмыцкого, которая, несомненно, порождает проблему неравных стартовых возможностей для всех социальных групп, особенно для молодежи.
Проблема безработицы является одной из самых актуальных социально-экономических проблем. Каково же мнение работодателей о причинах, мешающих трудоустройству безработных граждан республики, с точки зрения социального опыта и представлений руководителей предприятий, организаций. По большинству вакансий главной причиной, мешающей трудоустройству, по мнению большинства работодателей, - 61,4% - оказался низкий уровень заработной платы. Более половины - 55,9% - видели причину в отсутствии вакансий. Более чем каждый пятый респондент - 21,3% - отметил проблему ограничений при приеме на работу по полу, возрасту. Отметим, что одной из главных причин, по оценке руководителей - 17,3% - оказались и психологические факторы: нежелание менять сферу деятельности, трудовая пассивность, апатия и др. Более чем каждый шестой - 15,0% - указал на низкую конкурентоспособность граждан, ищущих работу. Практически каждый десятый - 11,8% - считал причиной, мешающей трудоустройству безработных, низкую мобильность ищущих работу. Почти такое же число работодателей - 11,0% -отметили проблему низкого уровня подготовки кадров учебными заведениями. На ограничение социальных гарантий на предприятиях (организациях) указали 7,9% руководителей. Лишь 5,5% респондентов причину видели в нежелании предприятий заниматься подготовкой необходимых кадров. Приведем некоторые высказывания: «Очень мало работающих производственных предприятий»; «Нет предприятий»; «Развал промышленности, сельского хозяйства»; «Отсутствие информации о хороших вакансиях»; «Лень, нежелание работать, слишком высокие запросы при отсутствии опыта»; «Родственные связи».
В открытых вариантах ответов респонденты отмечали макроэкономические причины; социально негативные личностные качества, мешающие на свободном рынке труда и в конкурентной среде; проблемы неравных стартовых возможностей - неформальные связи; на проблему недостаточной информированности граждан об имеющихся «хороших» вакансиях, трудностей в ее получении.
Обозначим основные выводы проведенного исследования. Основная гипотеза исследования заключалась в том, что на региональном рынке труда существует диспропорция между спросом и предложением. Анализ результатов опроса руководителей предприятий и организаций показал, что такой дисбаланс действительно существует, и одними из причин этого являются:
• в республике имеется спрос, в основном, на рабочие профессии и неквалифицированных работников;
105
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
• уровень оплаты труда является одним из определяющих факторов спроса на рынке труда Калмыкии;
• имеет место несоответствие между вновь подготовленной рабочей силой и потребностями работодателей;
• особенности региональной экономики (отсутствие промышленных предприятий, преобладание мелких и средних предприятий непроизводственного сектора экономики сельскохозяйственная направленность большинства предприятий и организаций);
• взаимодействие государства в лице государственной службы занятости и руководителей предприятий, организаций не получает должного развития и не соответствует запросам современного рынка труда.
На наш взгляд, полученные в ходе социологического исследования и приведенные в данной публикации материалы представляют научную и практическую ценность по спросу на рынке труда Калмыкии. Данные могут быть использованы органами власти при принятии управленческих решений в сфере занятости населения, развития и совершенствования регионального рынка труда. Результаты исследования по другим аспектам рынка труда Калмыкии будут представлены в следующих выпусках Вестника института.
106
№ 1(20), 2010 г.
ФИЛОСОФИЯ, АРХЕОЛОГИЯ, ИСТОРИЯ, ПРАВО
ОВШИНОВ А.Н.
ОБЩЕСОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА ОБЩЕСТВА КАК СОЦИАЛЬНОЙ РЕАЛЬНОСТИ:
НОВЫЕ ПОДХОДЫ.
Общество есть сложный, целостный организм, представляющий собой систему взаимодействия, взаимовлияния многообразных социальных общностей людей, их интересов. Теоретически и методологически важно познать социальную общность людей, формы и механизмы ее взаимодействия с другими социальными общностями, их институциональное содержательное оформление в конкретной сфере общественной жизни, и на базе этого представить целостную структуру, механизмы развития и функционирования общества в целом как социальной реальности. Общество следует выразить в конкретных, предметных областях или сферах общественной жизни как его подсистемах, что требует познавательных усилий субъекта, углубления процесса познания общества в плане его конкретизации.
Социологический системный анализ общества предполагает рассмотрение его в качестве целостного организма, части которого не только взаимовлияют друг на друга, но и находятся в «соподчинении», а также введение ряда новых категорий, играющих важную роль в познании социальных процессов, характеризующих групповые отношения. Это позволит выявить специфику и роль социальной сферы в функционировании общества, в котором реализуется вся совокупность предпосылок, необходимых для развития социальных групп как целостных субъектов и носителей всех общественных отношений, а, следовательно, формируется и само общество как целостная социально-историческая система.
Общество - это важнейшая, основополагающая категория социальной философии и теоретической социологии. Поиск научных подходов и методологий построения теории общества, отражающей действительные реалии социальной жизни, является актуальной проблемой.
Философско-социологические концепции общества различаются, прежде всего, толкованием природы совместности человеческого существования, объяснением принципа образования социальных связей. Поэтому в рамках этих определений и в соответствии с контекстом объем термина «общество» варьирует от самого широкого (социальная форма движения материи, человечество в своем историческом развитии) через различные промежуточные значения (капиталистическое, античное, светское, гражданское и т.п.) до самого узкого - разновидность организации, объединения.
На сегодня продолжает существовать в отечественной философской и социологиче-ской литературе однозначное мнение о марксистском методологическом подходе к рассмотрению общества как единственно научном и потому правильном, а все теории обще-ства в интерпретации западной социологии представляются как ненаучные. Мы решили специально рассмотреть данный вопрос, выразить по нему свою научную позицию. Идеологические стереотипы и догмы не позволяли исследователям быть предельно объективными, и поэтому выводы их научных изысканий не всегда адекватно отражали реалии социальной действительности. Все это еще предстоит преодолеть, но для этого потребуются большие усилия, в первую очередь, со стороны самих ученых.
С самого начала следует отметить, что мы подходим к рассмотрению общества как к способу бытия человечества, исторически развивающейся совокупности форм совместной жизнедеятельности людей. Считаем, что научное открытие К.Маркса - материалистическое понимание истории - вместе с другими известными открытиями американских и западных ученых дает ключ к научному социологическому системному анализу общества, базирующемуся на признании специфических для общества объективных законов его развития. В обществе действуют социальные законы различных видов и структурных уровней. Их природа указывает на его социальное содержание, динамические и статистические особенности, форму и сферу реализации.
Предстоит ответить на вопрос: что же такое общество? Чаще всего под обществом понимают совокупность индивидов, занятых совместным трудом. Не занимаясь критикой подобного рода определений, мы полагаем, что к дефиниции «общество» можно подойти с двух позиций. Первая: общество есть способ существования человека, людей. Вторая позиция: «Общество не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся по отношению друг к другу» [1].
Значит, чтобы понять общество, его функционирование как способ существования людей, нужно знать их общественные отношения и связи, в которых осуществляется и через посредство которых обеспечивается жизнедеятельность людей. Поэтому основной структурой общественного функционирования следует признать общественные отношения. На основе различных концептуальных определений в американской и западно-европейской социологии сложилась аналитическая дефиниция общества «как относительно самостоятельного или самообеспечиваемого населения, характеризуемого внутренней организацией, территориальностью, культурными различиями и естественным воспроизводством» [2].
Марксистская социальная философия понимает общесоциологическую парадигму общества как определившуюся в процессе исторического развития человечества относительно устойчивую систему социальных связей и отношений как больших, так и малых групп людей, поддерживаемую силой обычая, традиции, закона, социальных институтов и т. д. (гражданское общество), основывающуюся на определенном способе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ (человеческое общество).
107
