CC BY
101СТИМУЛИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
© Данилова Н.М.*
Киевский национальный торгово-экономический университет, Украина, г. Киев
В статье раскрыто необходимость повышения стимулирования роста производительности труда на торговых предприятиях в современных условиях, основные функции и принципы стимулирования труда в торговле.
Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация труда, стимул, антистимул, система стимулирования труда, трудовой потенциал, мо-тивационный потенциал.
В условиях известной напряженности баланса трудовых ресурсов, а также в связи с усилением конкуренции в торговле одним из основных способов повышения производительности труда в дальнейшем является эффективное стимулирование роста производительности труда. Поэтому проблема роста производительности труда в торговле, изыскание путей его повышения, а также усиления стимулирования этого показателя весьма актуальна и требует скорейшего решения.
Большая актуальность проблемы повышения, производительности труда в торговле на современном этапе, а также усиления стимулирования этого показателя, привлекает к ней внимание, многих, ученых-экономистов: С.Б. Артеменко, Ю.П. Грызанова, В.К. Задоражного, Ю.И. Злоказова, В.И. Иваницкого, В.Е. Козака, В.Л. Любельфельда, А.И. Милюкова, Н.А. Павловской, Д.И. Правдина, В.Р. Прауде и других [1-4]. Ими, в частности, были исследованы вопросы материального и морального стимулирования, организации и планирования заработной платы. Однако, несмотря на всю значимость проведенных в этой области исследований, вопросы, связанные со стимулированием производительности в торговле, разработаны недостаточно, а отдельные из них нуждаются в конкретизации, уточнении, исходя из современного уровня развития отрасли.
Это порождает недостатки в практике стимулирования производительности труда в розничной торговле. В настоящее время показатель производительности труда, не только не планируется, но и не является объектом стимулирования. Он практически не применяется и слабо используется в системе материального поощрения. Применяемые ныне формы оплаты труда
* Аспирант кафедры Экономики и финансов предприятия.
зачастую не стимулируют в должной мере рост производительности труда. Не всегда оплата по труду соответствует трудовому вкладу каждого торгового работника [1, с. 213]. Все это приводит к тому, что в розничной торговле зачастую складываются нерациональные соотношения между темпами роста товарооборота на одного работника и средней заработной платы. В экономической литературе недостаточно разработаны и теоретические вопросы природы занятого в товарном обращении труда, четко не разграничены категории «производительности» и «эффективность» труда, нет единого мнения среди экономистов, в вопросах отнесения торговли к той или иной сфере экономики. Проблемы совершенствования стимулирования роста производительности труда в розничной торговле в современных условиях являются наиболее актуальными среди экономических проблем, исследование которых определяет цель и задачи статьи.
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда [2, с. 111].
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избежания, связанных со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят [3, с. 78]. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е.
всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности [2, с. 190].
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [3, с. 150].
Экономическая функция выражается, прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества выполняемых работ.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры в обществе через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе.
В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференциро-ванность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависят от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:
- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
- Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике.
Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд [4, с. 56].
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснованно прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномомент-ность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.
По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стиму-
лы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.
Споры о значении стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают [4, с. 100]. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотивов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.
Система морального и материального стимулирования труда повышения роста производительности труда на торговых предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников, адаптировать и умело их использовать - необходимое условие эффективной работы торговых предприятий в современных рыночных условиях.
Список литературы:
1. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам. - Мн.: Современная школа, 2006. - 348 с.
2. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.
3. Балдин И.В., Ясников Г.Е. Менеджмент: пособие. - Мн.: БГЭУ 2007. -306 с.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с.
О НЕКОТОРЫХ ПРЕДПОСЫЛКАХ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЛИНГА
© Лопастейская В.Д.*
Международная академия оценки и консалтинга, г. Москва
Рассматриваются отдельные предпосылки формирования системы контроллинга на промышленных предприятиях. Представлена периодизация жизненного цикла создания команды при формировании проекта системы контроллинга.
Ключевые слова: контроллинг, система контроллинга, концепции контроллинга, классификация контроллинга, организация управления.
* Аспирант.
