CC BY
34
6. Гаврилова А.Н. Финансы организаций (предприятий) [Текст] / А.Н. Гаврилова, А.А. Попов. - М.: Кнорус, 2012. - 608 с.
7. Кислов Д.В. Маркетинг и реклама: налогообложение и бухгалтерский учет [Текст]: учебное пособие / Д.В. Кислов. - М.: Омега-Л, 2012. - 235 с.
8. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров / В.В. Коршунов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство ЮРАЙТ, 2014. - 433 с. - Серия: Бакалавр. Базовый курс.
9. Кравченко М.К. Финансовый менеджмент [Текст] / М.К. Кравченко. -М.: Финансы и статистика, 2015. - 521 с.
10. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности [Текст] / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 485 с.
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ ТОРГОВО-ЗАКУПОЧНОЙ И ПОСРЕДНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
© Симонян П.Ю.1
Костанайский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Челябинский государственный университет», Республика Казахстан, г. Костанай
Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как оно выступает непосредственной причиной их поведения. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулирования труда.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал предприятия, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников, повышении качества выполняемых работ.
Ключевые слова материальное и не материальное стимулирование, трудовые ресурсы, повышение производительности, оплата труда, стимулы, работодатель.
Важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал. Одной из важнейших функций
1 Преподаватель кафедры Экономики, магистр аграрного менеджмента.
руководителей предприятий является полное использование и наращивание человеческого потенциала.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия. Оно направлено на мотивацию работника, позволяет получить максимальную прибыль, подталкивает к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя.
Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием -управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал предприятия, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.
Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом [12].
Стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей в целях поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия» как отмечает О.В. Ромашов.
Для создания ситуации стимулирования необходимы соответствующие условия, побуждающие личность действовать определенным образом. Поэтому «стимулирование труда» как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [7]. Если мотивация - это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование труда - это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил.
Что же такое стимул? «Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь» [10]. Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:
- доступность, проявляющаяся в демократичности и в понятности (демократичность определяется возможностью каждого быть простимулированным, пониманием, что нужно предпринять для этого);
- ощутимость (для всех разная, для кого-то и сто рублей является побудителем к деятельности, а для кого-то и тысячи недостаточно); ощутимость стимула в большой степени зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ;
- постепенность - предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразия;
- своевременность - заключается в том, чтобы временной разрыв между трудовым достижением и непосредственным стимулом был как можно меньше;
- информированность - заключается в том, что, во-первых, каждый работник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования имеет место на предприятии, по каким основным показателям можно быть простимулированным, и, во-вторых, все работники должны получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [11].
В наше время важно не отстать от мировых достижений. Даже если мы имеем современное оборудование и налаженное технологическое производство, а так же необходимую сырьевую базу совсем это не означает, что предприятие будет успешно работать, ведь тем же самым может обладать и конкурент. Немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия - это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.
Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал, как материально-стимулирующий фактор сотрудников для большей отдаче работе, повышению производительности и прибыли организации. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов
работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.
В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы и будет являться материальным стимулом для персонала.
Существует множество факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы [3].
Работодатель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и оплата за труд - это и есть оплата труда.
С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.
Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы, условия договора между предпринимателем и коллективом работающих, требования профсоюзных комитетов.
В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений.
Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.
Стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, спо-
собствовали развитию самого человека. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулирования труда [4].
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал предприятия, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.
Сфера торговли является той отраслью экономики, которая развивается наиболее быстрыми темпами. На сегодняшний день в ведущих торговых западных фирмах стимулирование труда рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке [2].
Для исследования системы стимулирования труда на предприятии было выбрано несколько организаций. Специализацией этих организаций является торгово-закупочная и посредническая деятельность.
Проведенные исследования показали различные причины неудовлетворенности трудом по категориям персонала, общие показатели степени удовлетворенности трудом в организациях в среднем низкие. Таким образом, возникает необходимость в совершенствовании процесса управления стимулированием работников выбранных организаций. Для повышения эффективности существующего процесса стимулирования труда в организациях предлагается провести следующие мероприятия, направленные на материальное стимулирование сотрудников:
- во-первых, необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;
- во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);
- в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.
Для повышения эффективности системы нематериального стимулирования труда предлагается провести следующие мероприятия:
1. Разработать программу укрепления здоровья работников торговых сетей. В данную программу войдут оплата организацией медосмотра, абонемент в тренажерный зал для сотрудников со стажем, спортивные соревнования между торговыми точками с ценными призами.
2. Ввести программу приема жалоб и обращения к руководителю.
3. Стимулировать работников организации с помощью обучения.
4. Создать работникам возможность эффективного продвижения по служебной лестнице внутри организации как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении.
5. Установить на торговых точках доску почета, на которой будут вывешены фотографии самых лучших работников месяца или лучшей команды месяца.
6. Усовершенствовать систему обратной связи.
Моральное стимулирование играет не маловажную роль в системе стимулирования труда и является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку не требует существенных материальных затрат.
Чаще проводить совместные корпоративы для своих работников, так как данное мероприятие способствует укреплению корпоративной культуры организации. Данное нововведение позволит работникам лучше узнать друг друга, в неформальной обстановке пообщаться с коллегами и с руководством, способствует становлению единого духа компании [9].
Так же есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:
1. Стимул личной безопасности (болезни, происшествия, сокращение штатов);
2. Личные потребности.
3. Финансовое содействие/помощь.
Новые подходы к стимулированию привносят позитив в деятельность наемных работников, в удовлетворение их потребностей: они содействуют развитию творческого потенциала работников, содействуют повышению качества трудовой жизни, ведут к демократизации управления производством, способствуют удовлетворению потребностей высшей ступени - потребностей принадлежности и причастности, в признании и самоутверждении, самовыражении.
Список литературы:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учебник/ А.Р. Алавердов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «Синергия», 2012. - 656 с. - (Университетская серия).
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -239 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т.Ю.Базаров. -12-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 224 с.
4. Баканов М.И. Стимулирование персонала [Текст] / М.И. Баканов. -М.: Финансы и статистика, 2010. - 600 с.
5. Бариленко В.И. Методы стимулирования труда работников [Текст] / В.И. Бариленко. - М.: Омега-Л, 2011. - 710 с.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления [Текст] / В.И. Бовыкин. - М., 2011. - 368 с.
7. Булатов А.С. Экономика [Текст] / А.С. Булатов. - М.: Экономистъ, 2012. - 896 с.
8. Бухалков М.И. Производственный менеджмент: организация производства: учебник [Текст] / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 395 с.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.
10. Виленко Е.Ф. Стимулирование [Текст] / Е.Ф. Виленко. - М.: Наука, 2011. - 664 с.
11. Гончаров В.И. Менеджмент [Текст] / В.И. Гончаров. - М.: Эксмо, 2011. - 566 с.
12. Гортова Л.Т. Материальное стимулирование [Текст] / Л.Т. Гортова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 440 с.
