CC BY
66
УДК 351
Ю.М. Большакова Санкт-Петербургский экономический университет
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ (НОВГОРОДСКОЙ И ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТЕЙ)
Анализируются проблемы профессионализации кадров государственного и муниципального управления, раскрываются направления развития профессионализма кадров управления, выделены структурные факторы, влияющие на качество и эффективность государственного и муниципального управления. Функцией государственной и муниципальной службы как особой профессиональной деятельности является организация работников аппарата управления для выполнения управленческих задач. Отношение к труду служащих аппарата муниципального управления, как и в других сферах деятельности людей, зависит от реальных возможностей продвижения по службе. Мотивационные механизмы пребывания в системе государственной и муниципальной службы противоречивы, слабо отрегулированы и затрудняют привлечение в госаппарат высококвалифицированных специалистов.
Ключевые слова: персонал органов управления, государственная и муниципальная служба, государственное и муниципальное управление.
Реформа государственной службы, практика реализации административных реформ государственного аппарата управления выносит на поверхность проблемы профессиональной культуры, развития этических норм служебного поведения и социальной ответственности. От качества работы государственного аппарата зависит не столько эффективность функционирования государственного аппарата, сколько дальнейшее стратегическое развитие страны. Отбор, назначение на должность, продвижение и перемещение в пределах аппарата государственного и муниципального управления - основа для дальнейшего анализа социально-профессиональной структуры кадрового корпуса государственной и муниципальной службы.
Качественные изменения условий деятельности работников органов власти требуют создания нового поколения кадров государственной и муниципальной службы, что выводит проблемы социальных механизмов профессионального развития служащих государству на новый уровень.
Переход к новой модели государственно-административной организации управления страной ставит перед государственными и муниципальными служащими качественно новые задачи. Социологический срез в исследовании государственной и муниципальной службы позволяет в большей степени выделить субъективные составляющие, выявить специфику социального поведения работников через призму социокультурных матриц и личностных убеждений работников.
Авторское исследование представителей государственной и муниципальной власти районов Новгородской и Ленинградской областей, осуществленное в 2011-2013 гг., изучение свойств личности и деятельности служащих в структурах представительной и исполнительной власти в городах Великом Новгороде, Боровичи, Волхове, Выборге, Тихвине, Гатчине, Всеволжске (депутатов городских дум, чиновников мэрии и администрации области) позволили выявить черты личности современного госслужащего, а методика Р.Б. Кеттела, использованная в качестве основного инструментария исследования [2,9], дала представление о личностных свойствах и самореализационных ориентациях обследуемых, в том числе характеризующих их как носителей определенных социально-профессиональных качеств (иначе говоря, речь идет об анализе свойств личности в применении к профессии).
Нами было опрошено (протестировано) 240 человек, руководящих работников различ-
ных категорий, служащих аппарата муниципальных администраций (21 администрация) и 7 малых и средних городов Новгородской и Ленинградской областей.
Можно предположить, что отношение к труду работников государственной и муниципальной власти прежде всего основывается на восприятии ими эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления в целом, их структурных подразделений и отдельных служащих. Данные опроса показывают, что факторы, определяющие эффективность деятельности аппарата государственных и муниципальных органов власти, распределились в следующем порядке (рис. 1).
Умение устанавливать контакт с руководством
Умение наладить эффективное взаимодействие с депутатами
Умение привлечь общественность к работе
предписаний Строгое и точное выполнение нормативных Умение творчески подойти к делу Организаторские способности Богатый практический опыт Знание специфики отрасли
2,2
1,8
1,9
1,7
1,7
1
t 3,6
I 3,2
2,
1,8
I 2,6
1 6,1
1 5,9
1 5,6
I 4,8
2
0
Рис. 1. Оценка факторов, определяющих эффективность работы органов государственной и муниципальной власти (места в порядке убывания значимости, 1-е наибольшее значение)
В оценке фактора «Знание специфики отрасли» нет значимых различий по группам категорий служащих аппарата муниципального управления. Более трети всех работников государственной и муниципальной власти поставили этот фактор на первое место; каждый четвертый - на второе; 14,8% - на третье и только 2,7% - на последнее (восьмое). В свою очередь, фактор «Богатый практический опыт» считает первостепенным почти треть из всех опрошенных служащих органов государственной и муниципальной власти; около четвертой части (23,1%) ставят его на второе место; 14,6% - на третье. В целом по выборке почти 80% всех опрошенных отвели ему первое - четвертое места.
Важной функцией государственной и муниципальной службы как особой профессиональной деятельности является организация работников аппарата управления для выполнения управленческих задач. В рамках этой функции особое значение имеют специализация должностей, наличие организаторских способностей, распределения обязанностей между служащими и т.п.
Если говорить об оценке влияния фактора «Организаторские способности» (табл. 1) на эффективность деятельности аппарата муниципального управления, то из всей массы опрошенных 22,7% поставили его на третье место; 20,5 - на четвертое; 18,1 - на второе и только 12,3% - на первое. Однако среди разных категорий работников обнаружились значимые различия в оценках роли этого фактора (табл. 1). Так, очень многие из руководителей высшего звена (42,7%) поставили его на первое место; 16,7 - на второе; 14,6% - на третье и 17,8% - на четвертое. Почти четвертая часть заместителей (24,9%) поставила организаторские способ-
ности на четвертое место; пятая часть (20,1%) - на первое; 16,6% - на второе; 19,5% - на третье. Меньшее число лиц считает этот фактор первостепенным, среди исполнителей 15,9%. Многие из них (23,8%) присудили ему четвертое и третье (около 20%) места. Примечательно, что три последних места этому фактору присвоили очень немногие из всех опрошенных. Это свидетельствует о важности организаторских способностей персонала для эффективной деятельности органов государственной и муниципальной власти Новгородской и Ленинградской областей. Общая тенденция в оценке этого фактора: чем выше статус служащих, тем выше оценка фактора.
Таблица 1
Оценка организационных способностей как фактора эффективности деятельности
Место Должностная категория, %
I II III IV
1 4,7 26,1 20,1 15,9
2 16,7 18,5 16,6 14,5
3 14,5 20,9 19,5 20,0
4 16 7 17,8 54,8 23,6
5 3,1 9,4 8,9 12,4
6 2,1 4,5 6,5 7,5
7 3,1 1,1 2,3 3,4
8 1,0 1,7 1,2 2,0
Фактор «Умение творчески подойти к делу» в среднем почти половина опрошенных поставила на третье - четвертое места. Однако по отдельным категориям работников оценка заметно варьирует. Половина руководителей высшего звена приписала этому умению первое и второе места. Руководители отделов оценили его заметно ниже: 14,9% поставили на первое место; 21,4 - на второе; 18,8 - на третье и 21,9% - на четвертое.
Основная масса заместителей заведующих отделов присвоила этому фактору третье и четвертое места (26,2% и 20,2%), только 12,5% из их числа определили ему первое место и 14,9% - второе. Меньше всего лиц, поставивших умение творчески подойти к делу на первое место, - исполнители (8,4%). В основном они отдали этому фактору третье (24,2%) и четвертое (20,5%) места. Отрадно, что оказалось совсем мало работников (независимо от статуса), по сути, игнорирующих значение этого качества, необходимого для эффективной работы на любой должности в органах государственной и муниципальной власти.
Общий вывод относительно оценки этого фактора: чем выше статус служащих, тем выше оценивается его значение для обеспечения эффективности работы органов государственной и муниципальной власти.
Фактор «Строгое и точное выполнение административных / нормативных предписаний» в целом по выборке поставлен на пятое место. Но четвертая часть руководителей (24,4%) ставит его на седьмое место, 17,8% - на пятое и шестое места. Выяснилось, что чем ниже статус служащих, тем большее значение придается этому фактору.
Задачи формирования и использования кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления являются неотъемлемой органической частью более общей проблемы - создания сильной российской демократической государственности и авторитетной власти, что нельзя обеспечить без соответствующей организации взаимодействия всех структур публичной власти, и в первую очередь депутатского корпуса.
Как показало проведенное исследование, «Умение наладить эффективное взаимодействие с депутатами» штатный персонал, государственные и муниципальные служащие не признают в качестве значимого фактора в обеспечении эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти (табл. 2).
Отношение к труду служащих аппарата муниципального управления, как и в других сферах деятельности людей, зависит также от реальных возможностей продвижения по
службе. В ходе опроса мы выясняли мнения государственных и муниципальных служащих о факторах, определяющих продвижение по службе. Новые цели, задачи и приоритеты реформирования системы государственного управления требуют создания качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, организации определенной системы порядка ведения кадровой политики, формирования мотивационных механизмов, стимулирующих развитие системы кадровых стратегий, системы «скользящего управления» (автор. определение) карьерой государственного и муниципального служащего. В целях стратегического обновления аппарата управления, его омоложения необходимо шире использовать такие известные социальные формы организации взаимодействия, как ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, принудительная отставка, тестирование, аттестация, введение контрактной системы найма на работу.
Таблица 2
Оценка фактора «Умение наладить эффективное взаимодействие с депутатами»
различными категориями служащих
Место Должностная категория, %
I II III IV
1 6,7 2,2 0,6 2,3
2 5,6 3,3 3,1 4,2
3 10,0 3,3 4,3 5,6
4 10,0 7,4 6,1 6,6
5 23,3 11,1 14,1 13,9
6 22,2 21,5 23,9 23,7
7 14,4 29,3 22,7 23,0
8 7,8 21,9 25,2 20,7
Личные отношения с руководителем Творческий подход к делу Инициативность и умение отстаивать свое мнение Исполнительность и дисциплинированность
Большой опыт работы в советских органах
Хорошая специальная подготовка и высокий культурный уровень
Организаторские способности
5,2
1,о 4,5
1 ,7
4,5
2,1
3,6
3,3
1,8
3,2
1,6
2 ,7
1 2 3 4 5 6
0
Рис. 2. Оценка факторов продвижения по службе (места в порядке убывания значимости фактора,
первое - наибольшее значение)
В исследовании, как и предполагалось, оценки этих факторов продвижения по службе варьируют в зависимости от должностного статуса. Так, все категории государственных и муниципальных служащих придают большое значение организаторским способностям как
фактору продвижения по службе, поскольку сам характер работы требует у них наличия этого качества, особенно значимого для руководящего персонала (табл. 3).
Таблица 3
Оценка организаторских способностей как фактора продвижения по службе_
Место Должностная категория, %
I II III IV
1 60,6 34,6 34,3 22,1
2 20,3 24,4 20,4 23,8
3 5,3 18,6 16,3 21,1
4 7,3 11,2 12,8 16,6
5 3,2 4,8 9,3 8,2
6 2,0 4,1 6,4 5,6
7 1,3 2,4 4,6 2,6
Таблица 4 Оценка фактора «Большой опыт работы в органах власти» как фактора продвижения по службе
Место Должностная категория, %
I II III IV
1 9,8 25,0 22,0 32,9
2 18,5 14,4 17,3 18,4
3 8,7 10,9 17,3 13,1
4 8,8 10,6 9,5 11,2
5 11,9 10,6 8,3 9,2
6 23,3 12,7 11,3 8,4
7 13,0 15,8 14,3 6,8
Продолжительности стажа работы в органах власти как фактору продвижения по службе наибольшее значение придают исполнители. Как видно из табл. 4, почти треть из них поставили его на первое место. Так же высоко его оценивают многие из заведующих отделами и их заместителей. По всей видимости, высокая оценка данного фактора обусловлена низкой вертикальной мобильностью в государственных и муниципальных органах.
С этим согласуется и то, что большинство руководителей высшего звена поставили этот фактор на шестое место, поскольку многие из них не имеют большого стажа работы в органах государственного и муниципального управления, пришли на государственную службу «со стороны» - с руководящей работы на предприятиях или из бизнеса или являются последователями горизонтальной ротации кадров государственного аппарата. Успешность же карьеры других категорий служащих во многом связывается с опытом работы непосредственно в органах государственного и муниципального управления.
Есть различия в оценках и такого фактора продвижения по службе, как творческий подход к делу. Ниже всех оценили его влияние на продвижение исполнители, в большинстве своем (60%) поставив его на пятое - седьмое места. Выше всех творческий подход к делу как фактор продвижения по службе оценили руководители высшего звена. В целом данному фактору работники государственных и муниципальных органов власти Новгородской и Ленинградской областей не придают большого значения при оценке перспектив продвижения по службе. Очень немногие из них ставят его в иерархии факторов выше третьего места, однако чем выше статус служащих, тем большее значение ему придается.
Не обнаружилось значимых различий в оценке фактора исполнительности и дисциплинированности (как фактора продвижения по службе). Большинство служащих поставило его на второе - пятое места. Можно сделать вывод, что этот фактор (или соответствующее качество работников) одинаково необходим для всех работников аппарата, но не один он определяет успех работы и не является определяющим в продвижении по службе.
Нет значимых различий в оценках фактора «Хорошая специальная подготовка и высокий культурный уровень». Почти четвертая часть всех сотрудников поставила это качество на первое место; 16,4% - на второе; 15,9 - на третье; 17,3% - на четвертое. Эти данные говорят о том, что большинство работников аппарата считает: специальные знания и высокий культурный уровень необходимы для успешной деятельности, кроме того, эти качества играют немаловажную роль и как фактор продвижения по службе.
Оценки значения фактора «Инициативность и умение отстаивать свое мнение» оказались тоже без значимых различий по всем группам опрошенных. Это можно объяснить тем, что рассматриваемое качество в силу значительной регламентированности, нормативной за-данности выполняемой работы на государственной и муниципальной службе не получает развития, так как создаются условия, в которых люди привыкают действовать в рамках сложившихся моделей государственного управления.
На вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы своей работой?» подавляющее большинство служащих дало положительные ответы. Конкретно они распределились следующим образом: «Да» - 38,9%; «Скорее удовлетворен, чем нет» - 31,7%; «Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен» - 11,7%; «Не удовлетворен» - 5,7%; «Затрудняюсь ответить» - 11,8%.
60
50,3
50
40
30
20
10
15,98
Да
Скорее Скорее не Не удовлетворен
удовлетворен, чем удовлетворен, чем не удовлетворен удовлетворен
Затрудняюсь ответить
I Должностная категория, в % III Должностная категория, в %
I1 Должностная категория, в % IV Должностная категория, в %
0
Рис. 3. Удовлетворенность работой
Мотивационные механизмы пребывания в системе государственной и муниципальной службы достаточно противоречивы, слабо отрегулированы и затрудняют привлечение в госаппарат высококвалифицированных специалистов. Результатом является отток кадров в негосударственный сектор, в бизнес.
В ходе опроса выявилась дифференциация в удовлетворенности трудом различных должностных категорий персонала. Чаще отвечают положительно на этот вопрос руководители высшего звена (78,8%) и заместители заведующих отделами (80,9%).
Среди руководителей отделов их доля чуть ниже - 70,4%, а исполнителей еще ниже -65,6%. Явно не удовлетворенные распределились почти равномерно. Однако если суммировать отрицательные и близкие к ним ответы («Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен»), то оказывается, что к отрицательным ответам больше склоняются руководители отделов и исполнители (среди последних довольно велика доля затрудняющихся ответить).
В целях конкретизации этого вопроса в ходе опроса мы интересовались, в частности, тем, насколько соответствует содержание труда профессиональным интересам служащих. На этот вопрос (рис. 4) подавляющее большинство (даже более представительное, чем в предыдущем случае, - почти 90%) опрошенных ответили положительно.
66
62,1
12 3 4
■ Вполне соответствует ■ В некоторой степени соответствует
■ Пожалуй, не соответствует ■ Безусловно, не соответствует
Рис. 4. Соответствие содержания труда профессиональным интересам служащих
Характерно, что полное или частичное соответствие содержания труда профессиональным интересам чаще всего констатируют (как и в предыдущем случае) заместители заведующих отделами и руководители высшего звена. Но среди них все же многие склоняются к отрицательному ответу, а в числе исполнителей их доля еще выше.
Понятие «социальный престиж» является оценочным, ценностным, связанным с тем, как оценивают положение личности общество, коллектив и сама личность. Престиж положения мотивирует индивида стремиться занять именно это положение, многие черты и качества в характере и поведении индивида направлены в некотором смысле на то, чтобы сохранить или повысить свой статус. Одной из важнейших характеристик социального статуса является авторитет - оценка репутации человека в лице окружающих. Ориентация на достижение более высокого статуса стимулирует социальную активность личности. За общим статусом государственного и муниципального служащего стоит многообразие статусных позиций, как формальных, так и реальных, как обезличенных, так и персонифицированных. Это статусы должностных лиц, специалистов государственного аппарата, наполненных ролями руководителей и подчиненных, статусы разнообразных профессионально-должностных, профессионально-квалификационных уровней. Включение госслужащего в структуру, совершенствование и развитие в карьерном движении его работы в должности придает определенной динамизм служебным процессам, аппарату управления.
Престиж работника государственных и муниципальных органов власти наиболее привлекателен также в основном для руководящего персонала. По мере снижения должностного
статуса служащих заметно снижается доля тех, кто высоко оценивает данный фактор. Среди опрошенных руководителей отделов большинство заявило, что престиж работника государственных и муниципальных органов власти их мало привлекает или не привлекает вовсе; среди заместителей такую оценку дали уже 56,2%, а среди исполнителей еще больше (табл. 5).
Таблица 5
Оценка ^ фактора «Возможность руководить людьми»_
Тип ответа Должностная категория, %
I II III IV
Очень привлекает 6,7 7,1 11,3 3,0
Привлекает 42,9 42,4 38,1 21,9
Мало привлекает 39,8 36,0 29,8 29,7
Не привлекает 10,7 14,2 20,8 46,3
Таблица 6
Оценка фактора «Престиж работника органа государственной/муниципальной власти»
Тип ответа Должностная категория, %
I II III IV
Очень привлекает 12,1 9,7 4,9 4,8
Привлекает 44,4 36,4 38,9 29,1
Мало привлекает 8,2 29,0 27,8 28,3
Не привлекает 4,5 24,9 28,4 37,8
При анализе денежных доходов семей служащих государственных и муниципальных органов власти отмечалось, что эти доходы сравнительно невелики и что они дифференцируются в зависимости от служебного положения. При опросе выяснилось, что привлекательность уровня заработной платы по-разному оценивается служащими (табл. 7).
Таблица 7
Оценка фактора «Уровень денежного содержания, льготы»_
Тип ответа Должностная категория, %
I II III IV
Очень привлекает 1,1 6,7 12,5 9,4
Привлекает 50,1 36,8 36,3 25,2
Мало привлекает 38,1 26,4 20,2 24,1
Не привлекает 10,7 31,1 31,0 41,3
Большинство руководителей I должностной категории положительно его оценивает, хотя достаточно велика доля и тех, кого зарплата мало привлекает или не привлекает вовсе (48,8%). Среди должностных лиц других категорий частота отрицательных оценок еще больше: по II должностной категории - 57,5%; по III - 51,2; по IV - 65,4%.
Таким образом, анализ оценок привлекательности рассмотренных факторов содержания управленческого труда и его общественного значения, выявленных в ходе опроса персонала государственных и муниципальных органов власти, позволяет раскрыть некоторые аспекты субъективной стороны служебной деятельности. Пока ограничимся приведением полученных данных, полагая, что они представляют научный интерес. Но их нельзя считать достаточными для того, чтобы делать выводы об отношении к труду служащих государственных и муниципальных органов власти.
Таким образом, следует отметить, что современная система государственного и муниципального управления все больше приобретает свойства открытой системы, функционирующей в условиях нестабильной внешней среды. В связи с этим государственный аппарат управления вынужден постоянно реагировать на неопределенность ситуаций незапрограм-
мированными решениями, что значительно осложняет организацию исполнения подобных решений служащими всех категорий.
Для упорядочения системы государственного и муниципального управления целесообразнее шире использовать процессы самоорганизации, особую роль в самоорганизации управления государственным аппаратом играют ценности, традиции, нормы, правила, стандарты, которые и составляют социальный, организационный и правовой институты государственного и муниципального управления.
Библиографический список
1. Ермакова, О.М. Статус государственных служащих: структурно-функциональный анализ / О.М. Ермакова // Государственная служба: кадры, организация, управление : сб. статей. - М. : РАГС, 2003. - С. 33-35.
2. Мельников, В.М. Введение в экспериментальную психологию личности / В.М. Мельников, Л.Т. Ямпольский. - М., 1985. - С. 319.
3. Радаев, В.А. Профессиональная компетентность государственных служащих / В.А. Радаев // Государственная служба: кадры, организация, управление : сб. статей. - М. : РАГС, 2003. - С. 178-180.
4. Турчинов, А.И. Государственная служба и государственное управление: проблемы теории и практики / А.И. Турчинов // Государственная служба. - М. : РАГС. - 2012. - № 2.- С. 69.
5. Турчинов, А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России: социологический анализ / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов. - М. : РАГС, 2009. - С. 134.
6. Турчинов, А.И. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления в российских организациях : монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. - М. : МАКС Пресс, 2011. - С. 210.
7. Ahas, R. and Mark, U. (2005) 'Location based services - new challenges for planning and public administration?', Futures, vol. 37, no. 6, pp. 547-61.
8. Houston, D.J. (2000) 'Public-service motivation: A multivariate test', Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 10, no. 4, pp. 713-27.
9. Cattel, R.B., Eber, H.W., Tatsuoka, M.M. Handbook for the sixteen personality factor questionnaire (16 PF). Illinois, 1970.
Y.M. Bol'shakova St. Petersburg University of Economics
SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF MANAGEMENT PROBLEMS IN PUBLIC AND MUNICIPAL ADMINISTRATION AS AN EXAMPLE OF REGIONAL AUTHORITIES (THE NOVGOROD AND LENINGRAD REGIONS)
The article analyzes the problems of staff professionalization of state and municipal government, revealed direction of professional development training of management, highlighted structural factors affecting the quality and efficiency of public and municipal administration. Function of public and municipal serviceas a special professional activi-tyis the organization of employees of the administration to perform management tasks. The attitude toward laborser-vants of municipal administration, as in other spheres of human activity dependson the real possibilities of promotion. Motivational circuits stay in the system public and municipal service are in consistent, slightly regulated and difficult to at tracthighly qualified specialists in the state apparatus.
Key words: staff management bodies, public and community service, state and municipal management.
References
1. Ermakova O.M. Civil service status: structural and functional analysis. Gosudarstvennaja sluzhba: kadry, organizacija, upravlenie, Moscow, 2003, pp. 33-35.
2. Mel'nikov V.M., Jampol'skij L.T. Introduction to experimental psychology of personality, Moscow, 1985,
p. 319.
3. Radaev V.A. The professional competence of public servants, Gosudarstvennaja sluzhba: kadry, organizacija, upravlenie, Moscow, 2003, pp. 178-180.
4. Turchinov A.I. Civil service and public administration: theory and practice, Gosudarstvennaja sluzhba, 2012, no. 2, pp. 69-69.
5. Turchinov A.I., Magomedov K.O. Contemporary problems ofpersonnel policies and personnel management in Russia: a sociological analysis, 2009, Moscow, p. 134.
6. Turchinov A.I., Magomedov K.O., Kononenko T.A. Sociological analysis of the problems personnel policies and management in the Russian organizations: monograph, Moscow, 2011, p. 210.
7. Ahas R. and Mark U. Location based services - new challenges for planning and public administration? Fu-
tures, 2005, vol. 37, no. 6, pp. 547-61.
8. Houston, D.J. Public-service motivation: A multivariate test', Journal of Public Administration Research and Theory, 2006, vol. 10, no. 4, pp. 713-27.
9. Cattel R.B., Eber H.W., Tatsuoka M.M. Handbook for the sixteen personality factor questionnaire (16 PF). Illinois, 1970, p.320.
© Большакова Ю.М., 2014
Автор статьи - Юлия Михайловна Большакова, кандидат политических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, e-mail: 82abdulaeva@rambler.ru.
Рецензенты:
М.И. Чекалев, доктор экономических наук, профессор, Санкт-Петербургский государственный экономический университет;
О.В. Волох, доктор политических наук, профессор, Омский государственный педагогический университет.
УДК 321
И.Н. Супаров Омская гуманитарная академия Я.В. Плихун
Омский государственный педагогический университет
УКРАИНСКИЙ СИНДРОМ: БОРЬБА МЕНТАЛИТЕТОВ И «ИГРА ПРЕСТОЛОВ»
Предпринята попытка ответить на вопросы: чем сегодня больна Украина? что такое украинский синдром? каковы исторические корни этого социального заболевания? Радикализация украинского общества, фашизация власти привели к нарушению баланса сил и интересов между обществом и государством, к угрозе развала государственности Украины. Разгадать феномен этих событий, раскрыть их суть, определить причины явлений - задача авторов статьи.
Ключевые слова: украинский синдром, исторические корни конфликта, дифференциация и борьба менталитетов, фашизация власти, столкновение этносов.
Синдром (от греч. syndrom - скопление) - закономерное сочетание симптомов заболевания, обусловленных единым патогенезом. Социальный синдром есть закономерное сочетание симптомов развития болезненных процессов в обществе и государстве, когда в первую очередь отмечается несостоятельность политической и экономической элиты, когда вверху царит казнокрадство и коррупция, а внизу обнищание, недовольство и яростное противостояние населения власти - майдан, референдумы, вооруженное сопротивление. Все это сопровождается борьбой менталитетов, «игрой престолов» и всеобщим хаосом.
События на Украине осенью 2013 - весной 2014 г. эхом отозвались в дальнем и ближнем зарубежье. Что это: государственный переворот, революция, анархия, гражданская война, гуманитарная катастрофа [1, с. 3]? Вообще, ситуацию в Украине, а теперь и в Европе сложно охарактеризовывать потому, что нарушилась логика исторического процесса. Но дать оценку этим событиям необходимо.
Радикализация в украинском обществе достигла апогея. «Градус недоверия и недовольства» привел к нарушению баланса сил и интересов в обществе и государстве, политическому кризису, возникла угроза самой украинской государственности. Очевидно одно: точка невозврата пройдена.
Многие политологи пытаются разгадать феномен этих событий, раскрыть их суть, определить причины и тенденции. Большинство причин не лежит на поверхности. По мнению авторов статьи, ничто так не революционизирует массы, как сверхбогатое положение власти, выраженное через олигархат и клановость. Отсюда соответствующее настроение граждан.
