CC BY
179
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
О. А. Уржа
академик РАЕН, доктор социологических наук, профессор, Заслуженный работник высшей школы, профессор кафедры менеджмента и административного управления Российского государственного социального
университета, г. Москва. Urzha Olga Alexsandrovna Academician of the RANS, Doctor of Sociology, Professor, Honored worker of higher education, Professor of the Department of management and administration,
Russian state social university, Moscow. e-mail: oIga.urzha@gmaiI.com
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Problems of personnel policy in the control system of contemporary
Russia
Аннотация: В статье рассмотрены проблемы, которые сложились в настоящее время в России в результате трансформации кадровой политики и создания ситуации, при которой утрачена взаимосвязь между системой образования, то есть системой подготовки управленческих кадров, повышения их квалификации, и системой обеспечения кадрами государственных и муниципальных служб, системой подбора и расстановки кадров в органах власти.
Ключевые слова: кадровая политика, государственные и муниципальные служащие, система образования, подбор кадров для муниципальной службы.
Annotation: The article considers the problems that have developed in Russia as a result of the transformation of personnel policy and the creation of a situation in which the relationship between the education system, that is, the system for training managerial personnel, improving their skills, and the system of providing personnel for state and municipal services, the system of selection and placement of personnel in government.
Key words: personnel policy, state and municipal employees, the system of education, selection of personnel for the municipal service.
Что такое «кадровая политика»? Существует множество
определений этого понятия. Чаще они сводятся к определению кадровой
55
работы организации по управлению персоналом. Научная школа Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС), в свое время, занимаясь разработкой теории кадровой политики, представляла ее как выражение стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала общества [Турчинов А.И., 2002].
Начнем с понятия «политика». Здесь также множество определений. Я бы определила его так: политика - это концептуальный стратегический подход к формированию технологий деятельности органов власти, направленной на обеспечение функционирование и развития подвластной ей социальной системы. Тогда в этом случае, кадровая политика - деятельность органов власти, направленная на создание системы подготовки резерва кадров, отбора из этого резерва профессионально подготовленных кадров на замещение соответствующих им должностей и дальнейшее их продвижение, обеспечивающее эффективное управление социальной организацией.
Выделим основные проблемы, которые говорят об отсутствии, на наш взгляд, стройной и качественной кадровой политики.
Первая проблема связана с действующей системой подбора кадров. На конкурсную комиссию по замещению вакантных должностей, как правило, приходят люди, которые по каким-то причинам ушли с предыдущего места работы. Рассмотрение таких кандидатур происходит в основном по формальным признакам. Разрушение Советского Союза началось именно с разрушения системы формирования кадрового корпуса людей, которые себя зарекомендовали с положительной стороны. Такие люди входили в базу данных, которая называлась номенклатурой кадров. Она не была закрытой. Номенклатура кадров имела четыре уровня - районный, городской, областной и союзный. Такая система позволяла осуществлять постоянный контакт с людьми,
входящими в номенклатуру, видеть их достижения, вести повышение квалификации, включать в резерв на вышестоящие должности, продвигать по карьерной лестнице. Невозможно было попасть на должность случайному человеку. Также невозможно было попасть на должность областного или союзного уровня, не имея опыта работы на районном и городском уровне. Сегодня, к сожалению, эта система полностью ликвидирована. Отсюда - попадание на должности в аппараты управления случайных людей, людей по принципу личной преданности, корысти, что дает основание для текучести кадров, коррупции, непрофессионализму и другим негативным последствиям.
Вторая проблема связана с отсутствием системы привлечения молодежи для участия в работе управления, начиная с местного самоуправления. Показателем демократизма общества является то, насколько широко и активно молодежь участвует в решении управленческих задач, как в сознании молодых людей отражается политическая реальность, каков для них образ государства и власти. Участие молодежи в политической жизни страны, муниципального образования с одной стороны способствует представительству интересов молодежи в общественных делах, с другой - привлечению молодого поколения к управлению делами местных органов власти. Кроме того, это дает возможность наиболее талантливым и инициативным молодым людям проявить себя, получить практические навыки управления и принятия решений. Это способствует созданию нового поколения управленческих кадров, формированию кадровой политики.
Богатый опыт формирования управленческих кадров в молодежной среде в нашей стране был. Тогда кадровая политика на всех уровнях управления строилась с привлечением молодых людей, была создана система работы с молодежью, выявления, формирования и отбора социально-активных юношей и девушек, лидеров, которые в дальнейшем
составляли резерв управленческих кадров [Уржа О.А., 2013]. Эта система имела вертикальное строение соответственно возрасту молодого человека: членство в организации «октябрят» - возраст от 7 до 9 лет, затем пионеры - возраст от 9 до 14 лет, далее - комсомол, и позже -вступление в партию.
В данной статье рассматриваются не идеологические и политические аспекты данной системы, а именно организационный механизм воспитания, подготовки и отбора социально-активных молодых людей, лидеров и организаторов, неравнодушных к решению общественных проблем. Существовавшая система охватывала всю страну и на этом строилась кадровая политика, решались многие государственные социальные программы.
Безусловно, положительным являлось квотирование мест для молодежи в составах всех уровней власти. Это позволяло поддерживать постоянное присутствие в органах власти представителей молодого поколения, что создавало не только условия для преемственности в деятельности органов управления, но и постоянно учитывать запросы, интересы и настроения молодого поколения, решать актуальные для них задачи с их же участием [Гапоненко А.Л., Иванов В.Н. и др., 2006].
Однако в девяностые годы в результате неумело проведенных политических реформ произошло отчуждение молодежи от политики, власти, управления. Была сломана прежняя система политической социализации молодежи, а новая не создана. Исследования показывают слабую включенность молодежи в политическую жизнь страны. Систематическое участие в выборах характерно лишь 24,4% опрошенных. Большинство респондентов не являются членами молодежных общественных объединений (77,6%). Знает об этих организациях лишь 21% из числа респондентов. Наиболее эффективными формами участия молодежи в местном самоуправлении,
по мнению респондентов, являются участие в разработке молодежных программ и проектов (26%), участие в организации досуга для молодежи (25%), участие в благоустройстве территории района (23%). В целом молодые люди в незначительной степени участвуют в деятельности органов общественного самоуправления (7,4% на уровне организации и 0,9% на уровне территории, субъекта Российской Федерации) [Евстратова Т.А., 2006].
Третья проблема связана с тем, что система образования в стране полностью отказалась участвовать в формировании кадровой политики. Эти два направления совершенно не пересекаются ни в одной точке.
Рассмотрим систему образования. До введения ЕГЭ в школах активно работала профориентационная система. Вузы вели очную и заочную профориентационную работу, которая имела значительные результаты - выпускники школ поступали в высшие учебные заведения, исходя из желания, кем они хотят быть. После введения ЕГЭ ситуация резко изменилась. Абитуриенты теперь в большей степени ориентируются на проходные баллы на бюджетные места. Профориентационная работа в школах значительно утратила своё значение и результативность.
Вторая ступень образования - вуз. И здесь государство полностью устранилось от трудоустройства даже тех, кого готовит за бюджетные деньги. Логика отсутствует полностью: выделены бюджетные деньги на подготовку специалистов, а спроса за то, какова результативность потраченных денег, нет. Возможна ли такая ситуация в коммерческой организации? Конечно, нет. Предпринимателя интересует отдача от каждого вложенного в дело рубля. А в государственной системе образования этого нет. Неважно, что студент, поступивший на бюджет, плохо учится (он не отчитывается перед тем, на чьи деньги он учится), после окончания вуза оказывается безработным или идет работать не по
специальности. Здесь мы говорим о тех, кто учится за счет бюджетных средств, а о контрактниках вообще речи нет.
Теперь о системе трудоустройства и продвижения кадров, что тоже важнейшие элементы кадровой политики. В отечественной практике была замечательная система трудоустройства выпускников вузов. С одной стороны отраслевые министерства подавали заявки на замещение вакантных мест в отрасли, с другой - министерство труда давало направления для выпускников в те регионы страны, где требовались кадры. Сегодня эта система полностью отсутствует. Логично было бы ее оставить для студентов, обучающихся за счет бюджетных средств.
Особенно удивляет отказ государства от бюджетной подготовки кадров для государственной и муниципальной службы. После открытия специальности «государственное и муниципальное управление» в нашей стране в 1999 году, первые годы бюджетные места выделялись, но увидев, что конкурс на них превзошел 100 человек на место, вместо того, чтобы как-то усилить систему отбора кадров для поступления на эту специальность, сделать ее более тщательной, было принято решения не выделять больше для нее бюджетных мест. Как можно тогда сегодня говорить о качестве государственных и муниципальных служащих. Прежняя система четко связывала способности человека к управлению и его образование.
Четвертая проблема тоже связана с образованием, а именно с организацией системы повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих. Исследования, проводимые ВСМС, показали, что кадровый потенциал управленческих кадров муниципальных образований сегодня характеризуется следующими параметрами: в органах местного самоуправления в России занято около 718 тыс. человек - 236 тыс. депутатов представительных органов муниципальных образований и 482 тыс. работников органов местного самоуправления,
среди которых 341 тыс. составляют муниципальные служащие. Прежде всего, это низкий образовательный уровень и профессионализм должностных и выборных лиц органов местного самоуправления. Среди депутатов только 50,8% имеют высшее образование. Причём, юридическое только 3,5%, экономическое - 6,6%, а по специальности «государственное и муниципальное управление» только 2,5%. Среди глав муниципальных образований высшее образование имеют только 68% и, как правило, это техническое или иное непрофильное образование. А высшим образованием среди муниципальных служащих обладают 75,5%, но почти у половины это образование не является профильным. Отсутствие высшего образования, а тем более профильного, говорит о том, что эти работники сферы муниципальной деятельности не обладают необходимыми профессиональными компетенциями [Уржа О.А., Медведева Н.В., 2011]. В значительном числе случаев организация работы по повышению квалификации муниципальных служащих ведется не эффективно.
Назрела острейшая проблема, связанная с необходимостью формирования муниципальной кадровой политики в стране в целом. Эта кадровая политика должна быть связана с созданием системы подбора и обучения управленческих кадров. Не зря часто вспоминаются известные слова: «Кадры решают всё».
Муниципальная кадровая политика должна включать следующие этапы:
• подбор кадров для муниципальной службы;
• обучение кадров с постоянной привязкой к практической деятельности в органах местного самоуправления;
• повышение квалификации и переподготовка кадров в системе местного самоуправления.
Решение этих задач было бы эффективным, если в рамках дополнения к ФЗ № 131 ввести обязательность отбора в среде молодёжи муниципального образования лиц, имеющих склонность к управленческой деятельности, проявивших себя в конкретных делах данного территориального сообщества, имеющих положительные результаты в учёбе. Местные органы власти должны получить возможность направлять по 1 человеку в 2-3 года в вуз для обучения по специальности «государственное и муниципальное управление» за свой счёт. В этом случае положительный эффект имело бы заключение договора между местным органом власти и вузом, имеющим лицензию на подготовку кадров по направлению «государственное и муниципальное управление» и входящим в состав того же субъекта федерации. Целевое направление ребят на учёбу за счет местных органов власти позволит повысить мотивацию и качество их обучения, так как за свои оценки по итогам сессии они должны отчитываться перед своим будущим работодателем, который за него платит. Кроме того, выполнение курсовых работ, практики и дипломного проектирования студентов отвечало бы интересам конкретного муниципального образования, и являлось персональным заданием местных органов власти. Трудоустройство этих студентов в этом случае было бы гарантированно, что значительно повысило бы их мотивацию к учёбе и овладению профессиональными компетенциями [Уржа О.А., 2015]. Повышение квалификации и переподготовку муниципальных служащих, депутатов и выборных должностных лиц было бы разумно вести в рамках организации постоянной учёбы на местах. Обучение одновременно группы работников аппарата или депутатского корпуса на конкретном материале данного муниципального образования гораздо продуктивнее, чем штучное обучение работников, с отрывом от работы и отъездом в другие регионы.
Безусловно, кадровая политика - широкое поле деятельности, которое должно включать в себя и работу по подготовке резерва кадров, и по повышению привлекательности муниципальной службы для высококвалифицированных специалистов. Повышение
привлекательности муниципальной службы связано и с оплатой труда работников, и с перспективой их роста. Но рассмотрение этих вопросов требует специальной проработки и может быть темой дальнейшего исследования.
Литература:
1. Гапоненко А.Л., Иванов В.Н., Мельников С.Б. и др. Муниципальная кадровая политика: подготовка команд профессиональных региональных и муниципальных менеджеров. Учебное пособие для вузов / Москва, 2006. (3-е издание, переработанное и дополненное).
2. Евстратова Т.А. Молодежь в местном самоуправлении России: социолого-управленческий аспект. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Российский государственный социальный университет. Москва, 2006.
3. Турчинов А.И. и др. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации / под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002.
4. Уржа О. А. Подготовка управленческих кадров в условиях многоуровнего образования. В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 327-329.
5. Уржа О.А. Формирование кадровой политики на муниципальном уровне: проблемы и пути решения. Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т.1. №13. С. 83-87.
6. Уржа О.А., Медведева Н.В. Особенности внедрения компетентностного подхода в системе высшего образования. Социальная политика и социология. 2011. № 3 (69). С.268-277.
References:
1. Gaponenko A.L., Ivanov V.N., Mel'nikov S.B. i dr. Municipal'naja kadrovaja politika: podgotovka komand professional'nyh regional'nyh i municipal'nyh menedzherov. Uchebnoe posobie dlja vuzov / Moskva, 2006. (3-e izdanie, pererabotannoe i dopolnennoe).
2. Evstratova T.A. Molodezh' v mestnom samoupravlenii Rossii: sociologo-upravlencheskii aspekt. Dissertacija na soiskanie uchenoi stepeni kandidata sociologicheskih nauk / Rossiiskii gosudarstvennyi social'nyi universitet. Moskva, 2006.
3. Turchinov A.I. i dr. Gosudarstvennaja kadrovaja politika i mehanizmy ee realizacii /pod obsh. red. A.I. Turchinova. M.: RAGS, 2002.
4. Urzha O.A. Podgotovka upravlencheskih kadrov v uslovijah mnogourovnego obrazovanija. V sbornike: Professional'noe social'noe obrazovanie: urovni, opyt i perspektivy razvitija. Sbornik materialov XIII Vserossiiskogo social'no-pedagogicheskogo kongressa. Otvetstvennyi za vypusk: V.V. Sizikova. 2013. S. 327-329.
5. Urzha O.A. Formirovanie kadrovoi politiki na municipal'nom urovne: problemy i puti reshenija. Materialy Afanas'evskih chtenii. 2015. T.1. №13. S. 8387.
6. Urzha O.A., Medvedeva N.V. Osobennosti vnedrenija kompetentnostnogo podhoda v sisteme vysshego obrazovanija. Social'naja politika i sociologija. 2011. № 3 (69). S. 268-277.
