CC BY
17
University Press. 1993.
11. Пособие по кластерному развитию.- Киев: GFA, 2006. - 38 с.
12. Праздничных А. Определение территориальных зон потенциального развития кластеров в Российской Федерации. - М.: АНХ, 2006. - С.65.
13. Ермишина А.В. Конкурентоспособность региона/
А. В. Ермишина// Корпоративный менеджмент, 2011. Режим доступа: http:// www.cfm.ru.
14. Некрасов Р.В. Кластерное развитие регионального АПК.//АПК: Экономика, управление. №>5.-2009. - С.37-43.
15. Лаврикова Ю.Г. Кластеры: стратегия формирования и развития в экономическом пространстве региона. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2008.
ASSESSMENT OF POTENTIAL ENTERPRISE CLUSTER
© 2015
E.G. Velikaya, doctor of economical science, CEO of Limited Liability Company «LADY DOCTOR»
Moscow Financial-Law University, Moscow (Russia) A.G. Papyan, postgraduate student
Moscow Financial-Law University, Moscow (Russia)
Abstract. Enterprise development in the entrepreneurial clusters inevitable and natural process taking place in the economy of Russia while in a slow manner, but in the current geopolitical realities, this process is stimulated by the state can become a basis for the creation of innovative and effective national economy of Russia. Objective. Determine how the assessment of the potential of the business cluster. Formulate a methodical approach to the assessment of the business cluster. Methods. In this article, using descriptive methods conducted an analysis of various aspects of the assessment and analysis of the business building within business clusters formed on the territorial principle. Results. In times of crisis and sanctions is «memory areas» can become the basis for economic growth at the expense of the formation of business clusters with the full cooperation of the state of entrepreneurship as the basis of an innovative economy in Russia. Conclusions and Relevance. The author came to the conclusion that to make the national economy self-sufficient is possible only if an objective assessment and analysis of business clusters, both existing and emerging as a tool to support business in Russia.
Keywords: potential business structure, the business cluster, competitive advantages, the memory area, the development of entrepreneurship.
УДК 331+658.3 (075.8)
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МОТИВОВ К ТРУДУ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
ТОЛЬЯТТИНСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
© 2015
Т.Н. Иванова, доктор социологических наук, профессор кафедры «Социология»
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Аннотация. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
Ключевые слова: работник, персонал, труд, организация, ресурс, реформы, мотивация, реализация, менеджмент, социум, производство, фирма, профессия, наем, руководитель, резерв, экономика.
При проведении социологического исследования на тему «Влияние факторов труда на удовлетворенность сотрудников» были использованы такие методы, как анкетирование, экспертное интервью. Первый метод - изученных мнений - это мнение работников, как инженерно-технического персонала так и персонала производственных и ремонтных цехов, для выявления стимулов оказывающих наибольшее влияние на повешения качества работы. Второй метод направлен на изучение мнения экспертов. Было проведено экспертное интервью со специалистами кадровой службой и руководителями отделов предприятия ОАО «АВТОВАЗ».
При проведении исследования мотивов к труду работников предприятия ОАО «АВТОВАЗ» был использован метод анкетирования.
Выборочная совокупность составила 347 человек.
Выборка является Анализ результатов производился при помощи программы ДА-система 5.0 Standard.
При проведении анкетного опроса работников пред-
приятия были соблюдены количественные характеристики, установленные для определения репрезентативности.
В выборке была соблюдена половозрастная структура работников предприятия. Выборочная совокупность в равной степени распределена между инженерно-техническим персоналом и персонала производственных и ремонтных цехов.
Первый блок вопросов был направлен на выявления представлений, что же является хорошей работой, для работников предприятия. Был приведен перечень высказываний.
На высказывание: «хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать», - 41% мужчин ответили, что данное утверждение соответствует полностью их представлениям, в отличие от женщин, им в меньшей степени необходима самостоятельность в работе, так считают 29%. Из этого можно сделать вывод, что мужчины, в отличие от жен-
Т.Н. Иванова экономическое
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МОТИВОВ К ТРУДУ... направление
щины больше склонны к самостоятельной работе.
Абсолютное большинство согласилось полностью с выказыванием, что хорошая работа позволяет получить жилье и т.п., так считают 76% респондентов.
Работники в составе 48% не согласны с тем, что работа - это долг перед обществом, лишь 11% считаю, что высказывание соответствует полностью их мнению.
«Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь», - 81% персонала производственных и ремонтных цехов, а также 62% инженерно-технических работников согласилось с этим полностью, и только 4% всех респондентов не согласны с данным высказыванием.
«Хорошая работа это та, которая дает хороший заработок», - 67% сотрудников предприятия полностью согласны с данным высказывание, 29% респондентов не считают критерий хорошего заработка первостепенным в работе.
«Если окружают люди, с которыми интересно общаться, то это хорошая работа», - так ответили 34% работников предприятия; для 64% респондентов данный признак не является приоритетом в представлении о хорошей работе.
На данную фразу: «Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе», - 64% считаю, что это условие является превалирующим, 30% опрошенных ответили, что данное высказывание соответствует частично их представлениям, 6% респондентов вовсе в это не верят.
Работники предприятия считают, что хорошая работа должна обеспечивать достаток в доме. С этим полностью согласились 74%, что высказывание истинно лишь частично подтверждают 22% респондентов, и лишь 4% не согласны с данным утверждением.
Сотрудники со стажем работы на данном предприятии от 21 до 30 лет, в количестве 85% считают, что работа, прежде всего, должна быть интересной, доставляющей удовольствие. Среди персонала со стажем работы от 31 до 40 лет, 64% согласилось с данным высказыванием; сотрудники, которые проработали от 1 года до 10 лет лишь в количестве 48% присоединились к своим старшим товарищам в их мнении. Из сотрудников, проработавших от 11 до 20 лет, 46% также входят в группу положительно ответивших на данное утверждение. Можно заметить, что для работников старшего возраста приоритетом является получения удовольствие от работы.
С утверждением, что хорошая работа позволяет выпускать продукцию, конкурентоспособную на рынке, полностью согласны 37% работников предприятия, 43% согласились частично, 19% считают, что данный критерий не соответствует их представлениям о хорошей работе.
«Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания», - данное высказывание является истинным для 57% сотрудников предприятия, 35% согласны с ним частично, и лишь для 8% утверждение ложно.
«Высказывание, что хорошая работа дает возможность заслужить уважение окружающих», - согласны 33% работников, 60% ответили, что утверждение соответствует частично их представлению о работе, 7% не согласны вовсе.
Персонал предприятия ожидает от работы возможность обеспечить свои потребности как материальные, так и моральные, получение возможности в реализации себя, в ходе работы повышать свои профессиональные знания, иметь возможность карьерного роста.
Следующий вопрос касался оценке практической необходимости, что приходиться делать на работе.
Инженерно-технический персонал ответил в следующем процентном соотношении: «то, что я делаю, действительно необходимо», - так считают 38%; «не все, что приходиться делать, необходимо», - в этом уверенны 65% респондентов и 37% считают, что им приходиться делать много бесполезной работы. Персонал 76
производственных и ремонтных цехов: «то, что я делаю, действительно необходимо», - так считают 63%; «не все, что приходиться делать, необходимо», - в этом уверенны 35% респондентов, и 63% считают, что им приходиться делать много бесполезной работы.
В большей степи персонал делает много бесполезной работы, а это свидетельствует о неэффективной системе управления и ухудшению качества работы, а в следствие приводит к убыткам для предприятия.
Работникам предприятия задавался вопрос: «С какими основными трудностями сталкиваетесь при работе».
Большинство из инженерно-технического персонала, а именно 78% ответили, что при работе не сталкиваются с трудностями. Среди тех, кто имеет трудности, ответы распределялись следующим образом:
• 55% сотрудников считают главным препятствием низкий уровень морального стимулирования от руководства;
• 45% не довольны низкий уровень материального стимулирования;
• необеспеченность оргтехникой и оборудованием не устраивает 36% людей;
• неэффективная управленческая система не удовлетворяет 35% работников.
Персонал производственных и ремонтных цехов в составе 65% сталкиваются с неэффективной управленческой системой; у 64% возникают трудности с необеспеченность оргтехникой и оборудованием, низкий уровень материального стимулирования не удовлетворяет 55%, низкий уровень морального стимулирования отметили 45% работников и 22% не сталкиваются с трудностями при работе.
Можно говорить, что персонал производственных и ремонтных цехов в большей мере нуждается в модернизации системы управления, для инженерно-технического персонала необходимо повышения уровня именно морального стимулирование.
По степени удовлетворенности работой были выделены следующие критерии: размер заработка, режим работы, разнообразие работы, самостоятельность в работе, возможность продвижения по службе, санитарно-гигиенические условия, отношение с коллегами, отношение с руководством.
Недовольны размером своего заработка 84% работников, 12% считают, что зарплата находится на достойном уровне, затруднились ответить 4% опрошенных.
По отношению к режиму работы мнения распределились следующим образом: 65% удовлетворены, 26% не удовлетворены и 9% затруднились ответить.
Разнообразие в работе устраивает 40%, не устраивает - 26% респондентов, затрудняются ответить 34%.
Удовлетворены степенью самостоятельности в работе 49%, отсутствие удовлетворенности составило - 17%, затруднились ответить - 34%.
Возможность продвижения по службе - 23% удовлетворены, 59% - не удовлетворены, затрудняются ответить - 18% сотрудников предприятия.
Санитарно-гигиенические условия устраивают 41%, не устраивают - 38%, затрудняются ответить - 21%.
Отношениями с коллегами довольны 84% работников предприятия, 7% не радуют отношения с коллегами, 13% затрудняются в ответе.
Удовлетворены отношением с непосредственным руководителем 61% респондентов, не удовлетворены -8%, затрудняются ответить - 31%.
Из вышеперечисленного следует: для повышения эффективности функционирования предприятия необходимо улучшить материальное стимулирование персонала, повысить качество условий труда.
Следует отметить благоприятную атмосферу в коллективе среди респондентов.
Для работников предприятия было предложено продолжить следующие фразы:
1. «Чтобы работа приносила мне большее удоволь-Карельский научный журнал. 2015. № 2(11)
ствие, мне бы хотелось...».
По мнению 57% работников предприятия для получения удовольствия от работы им необходима достойная оплата труда; 24 % сотрудников считают необходимым изменить условия труда; 14% за эффективную систему управления. И равное количество респондентов, а именно 8%, распределилось между моральным стимулированием и занятием другой деятельностью.
2. «Мне кажется, что я бы мог работать лучше, если...»:
«.повысить уровень материальное стимулирование», - так считают 58%; «была бы эффективная система управления», ответили 21%; «.повысить уровень моральное стимулирование», - 12%. В улучшение санитарно-гигиенических условий заинтересовано 9% опрошенных, а в обеспечении оргтехникой и оборудованием - 8%.
3. «Для лучшей организации работы я бы мог предложить...»:
«Повысить эффективность системы управления», - так считают 58% работников предприятия, «материальное стимулирование», - 36%, «моральное стимулирование», - 14%, замену оргтехники и оборудования предложило 7%.
Исходя из данных можно судить, что работники представляю, что необходимо изменить для улучшения трудовой деятельности.
По степени и действию на трудовую активность выступают следующие факторы:
- «материальное стимулирование положительно действует на трудовую активность», - так считают 89% работников предприятия;
- «моральное стимулирование положительно влияет на трудовую активность», - с данным высказыванием согласны 64%;
- 37% инженерно-технического персонала считает, что моральное стимулирование не влияет на трудовую активность;
- 27% персонала производственных и ремонтных цехов согласны с неэффективностью морально стимулирования.
«Степень трудовой активности непосредственно положительно зависит от настроя коллектива», - с данным утверждением согласны 60% работников предприятия; для 38% данный фактор не влияет на трудовую активность вовсе.
58% сотрудников считают, что нововведение в компании не является стимулирующим фактором к трудовой активности, 32% думают, что трудовая активность повышается, если происходят нововведения на предприятии.
По степени удовлетворенности уровнем заработной платой инженерно-технический персонал делится следующим образом: 76% не довольны данной ситуацией и только 24% персонала удовлетворены частично. В то же время процентное соотношение неудовлетворенностью уровнем заработной платы у персонала производственных и ремонтных цехов составляет 53%, частично удовлетворены 43%. И 4% работников полностью устраивает размер заработка.
На вопрос: «Кем для руководства предприятия является персонал», - большинство работников (73%) считают, что: «только инструментом для извлечения прибыли». 23% ответили: «Людьми, от которых зависит благосостояние компании». И только 4% считают себя партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.
Таким образом, можно говорить, что персонал чувствует себя только орудием для получения прибыли, это свидетельствует о том, что руководство предприятия мало уделяет внимание формированию у сотрудников иного мнения. Персонал не воспринимает цели компании как свои собственные, что свидетельствует о низком уровне мотивации работников.
Инженерно-технический персонал важнейшим признаком полагает уровень материально вознаграждения
(54%), «самореализация в работе», - так считают 52%, и на третьем плане для ИТР является служебный рост, так считают 36%.
У персонала производственных и ремонтных цехов ситуация складывает иначе. В первую очередь важен служебный рост (64%), равномерно распределились уровень материального вознаграждения (48%) и самореализация в работе (46%).
Уровень морально климата в коллективе в процентном соотношении составляет следующие: по 37% ответили, что атмосфера в коллективе хорошая и удовлетворительна, 17% работников предприятия считаю уровень морального климата неблагоприятный, 9% затруднились в ответе.
На вопрос, что же необходимо изменить, что бы улучшить атмосферу в коллективе: 27% ответили, что необходимо эффективное материальное стимулирование, 25% работников предприятия считают, для улучшения атмосферы необходимы совместные мероприятия, 15% считают, что необходимо улучшить систему управления, и только 7% респондентов все устраивает.
При ответе на вопрос: «Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года», - продолжат работать на прежней должности собираются 59%, перейти работать в другую организацию со сменой специальности собираются 17% респондентов, планируют перейти работать в другую организацию без смены специальности 11%, перейти на следующую должность 7%, перейти работать в другое структурное подразделение собираются 6%.
При изучении связей удовлетворенностью работой и занимающей должностью были получены следующие результаты.
Таблица 1. Влияние специфики работы на удовлетворенность трудом
Ваша должность? Удовлетворены ли Вы своей нынешней работой?
Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее не удовлетворен Совершенно не удовлетворен
Инженерно-технический персонал 59% 65% 43% 33% 35%
Персонал производственных и ремонтных цехов 41% 35% 57% 67% 65%
На основе данным можно сделать выводы, что инженерно-технический персонал в большей степени удовлетворен своей работой, чем персонал производственных и ремонтных цехов. Данные подтверждаю гипотезу о том, что у служащих занимающихся интеллектуальной работой удовлетворенность трудом, чем у служащих, занимающихся в основном физическим трудом.
Таблица 2. Влияние удовлетворенности работой на практические результаты
Удовлетворены ли Вы своей нынешней работой? Как Вы оцениваете практическую необходимость того, что Вам приходится делать на работе?
То, что я делаю, действительно необходимо Не все, что приходится делать, необходимо Приходится делать много бесполезной работы
Вполне удовлетворен 19% 14% 21%
Скорее удовлетворен, чем нет 59% 33% 11%
Не могу сказать, удовлетворен или нет 9% 18% 11%
Скорее не удовлетворен 18% 16%
Совершенно не удовлетворен 13% 16% 42%
Как мы видим, те сотрудники предприятия, которые видят практическое применение своих усилий в большей степени удовлетворены работой в отличие от персонала, которому приходиться делать много бесполезной работы. Чем выше удовлетворенность трудом, тем выше практические результаты Гипотеза подтверждается полностью.
В исследование участвовали инженерно-технический персонал (51%) и работники производственных и ремонтных цехов (41%).
Таким образом, можно сделать выводы. Заработная плата влияет на уровень удовлетворенности трудом. Понимание практической значимости сотрудниками выполняемой ими работы непосредственно влияет на удовлетворенность трудом. Инженерно-технический персонал в большей степени удовлетворен своей работой, чем персонал производственных и ремонтных цехов. Данные подтверждаю гипотезу о том, что у служащих занимающихся интеллектуальной работой удовлетворенность трудом, чем у служащих, занимающихся в основном физическим трудом. Персонал чувствует себя только орудием для получения прибыли, это свидетельствует о том, что руководство предприятия мало уделяет внимание формированию у сотрудников иного мнения. Персонал не воспринимает цели компании как свои собственные, что свидетельствует о низком уровне мотивации работников.
Можно говорить, что персонал производственных и ремонтных цехов в большей мере нуждается в модернизации системы управления, для инженерно-технического персонала необходимо повышения уровня именно морального стимулирование.
Персонал предприятия ожидает от работы возможность обеспечить свои потребности как материальные, так и моральные, получение возможности в реализации себя, в ходе работы повышать свои профессиональные знания, иметь возможность карьерного роста.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Андреев К.Л., Еремеев М.А. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда // Вестник ВГУ. Сер.: Экономика и управление. 2008. 312 с.
2. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. М., 2008. 169 с.
3. Тощенко Ж. Т., Цветкова Г. А. Социология
труда. Учебно-методический модуль. М., 2006. // Социологические исследования. 2007. № 10. С. 147-149.
4. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1. С. 62-65.
5. Гайнутдинова Е.В. Когнитивный подход в понимании феномена мотивации // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2013. Т. 1. № 11 (15). С. 173-180.
6. Щербаков И.В. Мотивация инновационной деятельности индивида с экономикоинституциональных позиций // Самарский научный вестник. 2013. № 4. С. 154-157.
7. Кукина С.Д. Теоретико-практический подход к оценке эффективности управления персоналом с позиции использования квалификации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2014. № 1 (33). С. 181-189.
8. Иванова Т.Н. Скорость и интенсивность как основные показатели количественного анализа процессов социально-трудовой мобильности молодежи // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4. С. 142-144.
9. Ештокин М.В. Совершенствование организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2013. № 1 (12). С. 48-51.
10. Иванова Т.Н. Теоретико-методологические подходы к изучению социально-трудовой мобильности и профессиональной ориентации молодежи // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2014. № 4. С. 28-30.
11. Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Развитие системы управления персоналом в условиях внедрения методологии бережливого производства // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 2. С. 51-53.
12. Сыротюк С.Д. Методика оценки затрат на трансформацию знания персонала в самообучающихся системах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. № 1 (23). С. 370-376.
13. Шестакова Н.Н., Скворцова М.Б., Кузьмина Л.К. Влияние трансформации социального пространства на формирование человеческого капитала и социально-трудовых отношений // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2014. № 1 (33). С. 25-31.
A SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF THE MOTIVES FOR EMPLOYEES TOGLIATTI ENTERPRISES
© 2015
T.N. Ivanova, doctor of sociological Sciences, Professor of «Sociology»
Togliatti State University, Togliatti (Russia)
Abstract. Motivated staff - is the key to success and progress of the company to implement its strategy and strengthen market position. Therefore, staff motivation is a universal theme, the relevance of which is not reduced, despite the constant attention of theoreticians and practitioners of management. The path to effective professional activity lies in understanding his motivation. Only by knowing what motivates a person, what motivates him to activity, what motives lie at the heart of its actions, we can try to develop an effective system of forms and methods of management. You need to know how to appear or causes those or other motives, how and by what means motives can be operated, how the motivation of people. Today there is a tremendous number of ways to influence the motivation of a particular person, and their range is constantly growing. In Russia, the process of forming a system of stimulation of work going on in difficult socio-economic conditions. There are not many successful businesses. On each of them trying to create its own model of motivation and incentives, taking into account the actual conditions of the economic environment. Moreover, some top managers form their motivation model based still on the Soviet experience, many Western-oriented companies are implementing in their factories overseas management technologies. There are those who develop a qualitatively new models, which have no analogues in the world quite extensive practice.
Keywords: worker, staff, work, organization, resource reform, motivation, implementation, management, society, industry, company, profession, employment, head, reserve, economy.
