CC BY
86
МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВНОЙ СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
А.М. Долженко, студент Российский новый университет (Россия, г. Москва)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11223
Аннотация. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. В данной статье рассматривается понятие мотивации, исследуются проблемы и методы мотивации трудовых ресурсов. Дополнительно рассматривается процесс мотивирования, как составляющая эффективного управления предприятием.
Ключевые слова: мотивация, эффективность, производительность, труд, деятельность, стимулирование, управление трудом, кадры.
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации современное оборудование и использовать самые современные техноло-
гии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.
Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающие границы и формы деятельности и придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека может зависеть от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием фидбека со стороны деятельности человека.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами,
мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
1. Понятие мотивирования и стимулирования, их сходство и различие
Мотивирование - это процесс воздействия на деятельность человека для побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Эффективность управления зависит от того, насколько успешно составлен процесс мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, которые вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.
Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусили-ваться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
2. Последствия низкой мотивации на предприятии
Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:
- высокая текучесть кадров;
- низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак);
- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
- халатное отношение к труду;
- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
- низкий уровень межличностных коммуникаций;
- сбои в производственном процессе;
- слабая перспектива карьерного роста;
- низкая эффективность методов нормативного описания труда;
- неудовлетворенность работой сотрудников;
- неудовлетворительный морально психологический климат;
- недостаточное оснащение рабочих мест;
- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
- неразвитость соцкультбыта предприятия;
- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником и многие другие.
В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а также предлагают разработку новых подходов. Так, все более широкое применение находит подход, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и в управлении.
Заключение. Таким образом, под мотивированием понимается процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду.
Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Библиографический список
1. Москвитин Г.И., Вершинина О.В. Современные способы управления временем должностных лиц организаций // Вестник Московского гуманитарно-экономического института. - 2019. - №2. - С. 69-74.
2. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 2008. - 274 с.
3. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2009. -№1. - С. 84-96.
4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2009. - №10. - С. 90-92.
5. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 213 с.
6. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.
7. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
8. Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Коучинг в системе управления персоналом. - Краснодар, 2017.
9. Овсянкина Т.С., Лымарева О.А. Формирование моделей мотивации сотрудников автотранспортной компании // Экономика устойчивого развития. - 2016. - №2 (26). - С. 274279.
MOTIVATION AS THE MAIN WAY TO INCREASE PRODUCTIVITY
A.M. Dolzhenko, Student Russian New University (Russia, Moscow)
Abstract. The path to effective management of a person lies through an understanding of his motivation. Only knowing what moves a person, what motivates him to work, what motives are the basis of his actions, you can try to develop an effective system offorms and methods of managing a person. To do this, you need to know how certain motives arise or are called, how and by what means, motives can be put into effect, how people are motivated. This article discusses the concept of motivation, explores the problems and methods of motivation of labor resources. Additionally, the process of motivation is considered as a component of effective enterprise management.
Keywords: motivation, efficiency, productivity, labor, activity, stimulation, labor management, personnel.
