CC BY
180
Управление изменениями
Салла В.А.
Системные подходы к планированию и проведению стратегических изменений
Данная статья является детальным обзором рассмотренных в научной литературе различных системных подходов к планированию и проведению стратегических изменений, что позволяет сформировать более полное представление о таком сложном процессе как организационные преобразования.
Успех проведения стратегических изменений главным образом зависит от понимания организации как единой целостной системы, где взаимозависимы и едины все организационные отношения и процессы. С первой половины прошлого века в менеджменте наметилась тенденция системного подхода к организации. О нем в своих работах писал Ч. Барнард уже в конце 1930-х годов, а в 1950-е годы — Л. фон Берталанфи. Согласно системному методу, организация — это совокупность неких компонентов, между которыми установлены связи и зависимости. При изменении любого из компонентов изменению подвергается и вся система целиком. Все компоненты структурно упорядочены и выполняют определенные функции.
Взаимозависимые переменные образуют круговые отношения. То есть любая переменная участвует в создании других, а вновь созданные — последующих. При этом порядок их очередности не имеет значения, так как ни одна из них не может функционировать без остальных1.
Системы являются сложными сетями взаимоотношений. Существуют различные уровни иерархически упорядоченных систем, которые отличаются своей сложностью и размерами. Системы бывают либо открытыми, либо закрытыми. Последние полностью автономны и не зависимы от окружающей среды. В открытых — информация и внутренние ресурсы находятся в постоянном движении; как следствие, такие системы все время меняются, но при этом внешне сохраняют стабильность2.
Открытые системы имеют ряд общих характеристик: способность к
трансформации и производству продукта, границы, каналы обратной связи, эквифинальность и упорядоченность. Входы представляют собой человеческие
1 Гараедаги Д. Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами. Платформа для моделирования архитектуры бизнеса. Минск, 2010.
2 Por J. The Use of Soft System Methodology (SSM) in a Serviced-Focussed Study on the Personal Tutor’s Role // Nurse Education in Practice. 2008. Vol. 8. P. 335-342.
ресурсы, включенные в систему, а также сырье, которое поступает в организацию из внешней среды. Трансформация — это процесс преобразования входов в выходы, производственная функция, которая состоит из социальной и технологической составляющих. Социальной составляющей является внутренний персонал и их рабочие отношения, технологической — инструменты и методы производства. Организации разрабатывают механизмы для преобразования входящих ресурсов в товары или услуги. Границы помогают распознать, где заканчивается система и начинается внешняя среда. Обратная связь — это информация о наличии фактического результата конкретной системы, причем лишь та информация, которая используется для управления будущим функционированием системы. Понятие эквифинальности предполагает, что конечный результат может быть достигнут различными способами и при наличии разных начальных условий. Общую эффективность системы определяет степень упорядоченности различных ее частей. Упорядоченность касается связей между входом и трансформацией, трансформацией и выходом, а также связей подсистем процесса трансформации3.
Рассмотрение организации как системы породило множество высокоэффективных методов управления сложными организационными процессами. Раньше бытовало мнение о том, что системные методы вместе с развивающимися новыми возможностями ЭВМ, претворят в жизнь автоматизацию управленческих бизнес процессов4.
Так, в конце 1960-х годов нобелевский лауреат по экономике Г. Саймон заявил, что в скором времени большинство организационных решений станут «запрограммированными». Свою мысль он подтверждал тем, что увеличивалась скорость появления и развития новых технологий в сфере ЭВМ. При таком подходе к изменениям — жестком системном подходе — предполагалось, что в машину необходимо заложить исходные данные и параметры желаемых результатов. Затем машина обрабатывает заложенную в нее информацию и выдает наиболее оптимальный план последовательных действий.
Однако уже в 1970-х годах стало понятно, что препятствием для использования жесткого подхода служат люди в организациях, которые принимают решения, планируют и осуществляют контроль, руководствуясь, как правило, чисто собственническими интересами и корыстными целями.
3 Cummings T., Worley C. Organization Development and Change. Minneapolis, 2000.
4 Cawsey T., Deszca G., Ingols C. Organizational Change: An Action-Oriented Toolkit. London, 2012.
Именно такое отношение к организационным изменениям стало отправной точкой для формирования мягкого системного подхода, который отрицает существование некого оптимального плана реализации изменений.
Любой организации важно установить взаимосвязь между структурой и поведением, которая поможет понять, как изменить поведение, чтобы достичь лучших результатов5. Подобный подход позволяет устанавливать настоящие причины проблем, а затем разделить проблемы по принципу «жесткие — мягкие» для того, чтобы найти оптимальную стратегию их разрешения6.
Отметим, что эффективность организационной перестройки напрямую зависит от правильной идентификации проблем и выбора оптимальной стратегии их решения.
Жесткий системный подход (изначально просто системный подход) возникает в 1960-е — 1970-е годы и дает начало возникновению различных методов внутриорганизационного планирования — PERT, CPU и других сетевых методов7. Их изучению свое внимание уделяли такие ученые, как Р. Акофф, С. Бир, Г. Саймон и другие, и к началу 1970-х годов системные методы становятся обязательным подходом к управлению организацией и ее процессами. Это дало толчок к формированию таких направлений системного подхода, как организационная кибернетика, системный инжиниринг, исследование операций и системный анализ, который получил наиболее широкое практическое применение, в отличие от остальных методик. Поэтому мне представляется целесообразным более подробно осветить именно это направление системного подхода.
Системный анализ возник раньше остальных перечисленных мной направлений и получил более подробное теоретическое и методологическое обоснование. Он является практически адаптированным для внедрения организационных изменений и состоит из следующих этапов:
- идентификация проблемы,
- разработка альтернативных вариантов решения этой проблемы,
- тестирование разработанных альтернатив,
- оценка альтернатив по степени их эффективности,
- выбор наиболее оптимальной альтернативы с учетом минимизации негативных последствий,
- построение модели,
5 Hielkema L. Strategic Project Management: SPOMP. New York, 2012.
6 Медоуз Д. Азбука системного мышления. М., 2011.
7 Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М, 2000.
- реализация решения,
- оценка полученных результатов8.
Системный анализ включает в себя процесс декомпозиции. То есть организация подразделяется на подсистемы согласно их функциональной составляющей; например, могут быть выделены подсистемы управления, производства, сбыта продукции и так далее. Они, в свою очередь, рассматриваются как некие системы и подразделяются на подсистемы (субподсистемы). Процесс деления организации на элементы происходит до тех пор, пока не будут определены компоненты, между которыми можно задать простые отношения, выраженные количественно. Подобные отношения и будут являться «жесткими», так как последствия их изменений можно рассчитать математически9. Именно этот подход к организации позволил Г. Саймону и другим экономистам полагать, что развитие ЭВМ будет постепенно вытеснять роль человеческого фактора в процессе принятия решений. Такое отношение к управлению организацией в дальнейшем получило название «жесткого системного подхода».
Если сначала жесткий системный подход встретили как передовой метод, то впоследствии он подвергался критике в работах многих ученых, в частности, С. Бира, Р. Акоффа, К. Черчмана, П. Чекланда и других10. Причина этому состоит в том, что при планировании изменений в рамках жесткого системного подхода составляется подробный план действий, которому необходимо четко следовать и который признается оптимальным. Любые отклонения от него или его корректировки воспринимаются сотрудниками предприятия как некомпетентные действия руководства. На практике жесткий системный подход применим только в очень простых ситуациях. Чаще всего при изменениях простых и ясных планов дело идет по известному принципу «хотели как лучше, получилось как всегда».
Существует следующая критика жесткого системного подхода:
1. Жесткий системный подход дает положительные результаты, когда четко определены цели, однако на практике добиться их оказывается чрезвычайно сложно. Во-первых, потому, что у основных стейкхолдеров сформировано разное видение компании и ее основополагающих целей, а во-вторых, при определении целей каждый
8 Локтионов М.В. Указ. соч.
9 Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.
10 AcoffR. The Future of Operational Research in Past // Journal of Operational Research Society. 1979. Vol. 30. P. 93-101; Checland P. Systems Thinking, Systems Practice. Chichester, 1981; Beer S. Heart of Enterprise. Chichester, 1979; Churchman C. The Systems Approach and Its Enmities. New York, 1979.
из них преследует свои корыстные интересы. Вследствие чего сложно понять, когда достигнуто соглашение и можно начать работу по реализации стратегии.
2. При жестком системном подходе используются рациональные математические методы планирования и реализации изменений, однако (в частности, в структурах большого размера) принять во внимание все элементы и отношения становится практически невозможно. Из этого следует, что управленец сам, исходя из своих личных соображений, определяет, какие элементы и отношения, по его мнению, надо учесть. Как правило, данный подход предполагает использование элементов, имеющих количественное выражение. Поэтому М.В. Локтионов выделяет «тенденцию к игнорированию тех фактов проблемной ситуации, которые не поддаются количественному определению, или, что еще хуже, к искажению при попытке определить их количественно»11.
3. Кроме того, при использовании жесткого системного подхода менеджеры высшего звена могут злоупотреблять своими должностными полномочиями. Например, высшее руководство компании может принимать решения в своих интересах, при этом обосновывая их инвесторам с точки зрения отсутствия альтернативного варианта и опираясь на результаты, полученные путем комплексных математических расчетов в рамках системного анализа. Однако путем изменения входных параметров можно легко повлиять на итоги12.
Выше рассмотрена далеко не вся критика жесткого системного подхода, тем не менее обозначены основные ее направления. Несмотря на то, что многие исследователи опровергали возможность эффективного применения данного подхода, это не означает, что он никак не отразился на развитии управления организационными изменениями. Важно понять, что при корпоративном управлении нельзя ограничиваться лишь применением математических методов, основанных на сложных расчетах высокотехнологичной машины, так как при таком подходе учитываются лишь объективные составляющие, а субъективные остаются в стороне. Это упущение удалось восполнить в рамках мягкого системного подхода.
Критики жесткого системного подхода исходили из того, что по своей природе управленческий процесс субъективен и включает в себя такие аспекты корпоративного управления, как конфликты интересов, компетенции высшего руководства, множественность организационных связей и т. д. Поэтому исследователи стали все
11 Локтионов М.В. Указ. соч. С. 151.
12 Hoos L. Engineers as Analysts of Social Systems: A Critical Inquiry // Journal of Systems Engineering. 1986.
больше внимания уделять субъективной стороне при изучении процесса реализации изменений. Впоследствии их размышления сформировали новое направление системного подхода, а именно мягкий системный подход. В его основе лежит концепция организационного развития, которая в современных условиях представляется наиболее эффективным методом управления изменениями13.
Мягкий системный подход рассматривает организацию как сложную систему, обладающую свойством целостности и состоящей из множества элементов, каждый из которых, в свою очередь, также является отдельной сложной системой. Если изменить количество элементов системы, то автоматически изменится количество и качество ее связей14.
Мягкий системный подход дает структуру для решения проблемных ситуаций, где присутствует большой социальный и человеческий компонент. Данный подход предполагает, что процесс важен, как и результат, и заставляет искать решение, которое не будет сугубо техническим. Еще одной отличительной особенностью мягкого системного мышления является поддержка различных точек зрения. Это совмещение при решении проблемы, как предлагал Хабермас в своих трудах, «трех миров»: личного, социального и технического. Мягкий системный подход начинается, когда вы смотрите на проблему глазами другого15.
В основе рассматриваемого подхода лежат понятия «мировоззрение» и «ценности»16.
В рамках процесса управления изменениями под мировоззрением подразумеваются различные представления лиц принимающих решения (ЛИР): инвесторов, топ-менеджмента, собственников, членов совета директоров — относительно всего, что касается организации.
К. Черчман заостряет свое внимание на том, что мировоззрение ЛПР ограниченно их собственными интересами. Поэтому при проектировании системы необходимо ориентироваться на запросы «клиентов» организации, которыми являются
13 Ragdell G., West P., Wilby J. Systems Theory and Practice in the Knowledge Age. New York, 2002.
14 Reynolds M. Systems Approaches to Managing Change: A Practical Guide. London, 2010.
15 Petkov D., Petkova O., Andrew T., Nepal T. Mixing Multiple Criteria Decision Making with Soft Systems Thinking Techniques for Decision Support in Complex Situations // Decision Support Systems. 2007. Vol. 43. P.1615-1629.
16 Эти понятия были введены соответственно, американским экономистом П. Чекландом и английским Г. Викерсом (см.: Chekland P. Systems Thinking, Systems Practice. Chichester, 1981; Vickers G. Human Systems Are Different. London, 1983).
ее ключевые стейкхолдеры (инвесторы, поставщики, потребители, дилеры и т. д.), и стараться создать с ними долгосрочные взаимовыгодные связи17.
П. Чекланд в своей монографии «Системное мышление, системная практика», которая была издана в 1981 году, рассматривая в основном крупномасштабные компании, выделяет следующие принципы18:
1) мягкий системный подход предполагает многосторонний анализ возникшей проблемы и наиболее точную ее идентификацию;
2) из-за того, что после определения проблемы, как правило, непонятно, какую подсистему компании целесообразнее всего подвергнуть изменению, следует составить список альтернативных вариантов и спрогнозировать, какие результаты будут достигнуты, при реализации каждого из них;
3) системное видение организации включает понятие «эмерджентности». Эмерджентность — это «системный эффект», а именно наличие у системы таких свойств, которые не присущи ее элементам в отдельности.
4) мягкий системный подход — более широкое понятие и включает в себя в частных случаях применение жесткого системного подхода. Таким образом, при управлении организационными изменениями субъектам управления важно правильно выбрать метод реализации изменения в той или иной подсистеме организации19;
5) мягкий системный подход подразумевает, что процесс реализации изменений состоит из взаимосвязанных действий субъектов этого процесса, которые в совокупности направлены на достижение установленного результата. Действия субъектов связаны между собой организационной структурой, системой внутренних коммуникаций и контролем руководства;
6) так как сотрудники с разных сторон смотрят на проблему, возникшую в организации, и, соответственно, по-разному видят пути ее разрешения, на практике возникает необходимость создания сразу нескольких ситуационных моделей, которые позволят описать возникшую ситуацию более полно20.
Указанные принципы являются базисными в рамках мягкого системного подхода и рассматриваются не только как теоретические основы процесса управления
17 Churchman C. The Systems Approach and Its Enmities. New York, 1979.
18 Chekland P. Op. cit.
19 Chekland P., Tsouvalis C. Reflecting on SSM: The Dividing Line Between “Real World” and “Systems Thinking World” // Systems Research. 1996. Vol. 13. No 1. P. 36.
20 Todnem R., Burns B. Organizational Change, Leadership and Ethics: Leading Organizations Towards Sustainability. New York, 2013.
изменениями, но и как практические рекомендации при управлении мягкими проблемными ситуациями21.
Весьма важным становится правильное определение типа проблемы: является ли возникшая проблема жесткой или мягкой.
Так, изменение системы премирования рядовых сотрудников будет являться жесткой проблемой, в силу того, что премии рабочего персонала формируются одинаково посредством готовых методов и практических рекомендаций. Совсем по-другому обстоит дело с премированием управленческого персонала, где премия руководителя — это не только дополнительная денежная выплата за хорошо проделанную работу, но и оценка его статуса в управленческой иерархии.
От правильной идентификации проблемы зависит эффективная реализация поставленных задач. В случае, когда тип проблемы определен неверно, возникают огромные траты временных и финансовых ресурсов, а ожидаемые результаты, как правило, не достигаются. Табл. 1. может быть полезной для идентификации жестких и мягких проблем22.
Таблица 1. Идентификация жестких и мягких проблем (по Джику и Пеперлу)
Жесткие проблемы Мягкие проблемы
Одно ясное решение Решение однозначно Известно, что представляет собой проблема Известно, что нужно узнать Метод решения очевиден Проблема структурирована Проблема ясно очерчена Ясных решений нет Решений может быть несколько Неизвестно, что представляет собой проблема Неизвестно, что нужно узнать Метод решения не очевиден Проблема не структурирована Проблема не имеет четких границ
Для полноты картины необходимо отметить, что мягкая системная методология отнюдь не рассматривается как универсальная и лишенная проблем замена жесткого системного подхода. Дальнейшее развитие системной
методологической мысли в 1990-е годы привело к выдвижению ряда критических замечаний в ее адрес:
21 Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент. М., 2003.
22 Jick T., PeiperlM. Managing Change. Cases and Concepts. New York, 2003.
Во-первых, утверждается, что теория мягких систем основывается на мировоззрении консенсуса. То есть сторонники данного подхода придерживаются того, что всех стейкхолдеров объединяет некая общность базовых интересов. И поэтому при возникновении конфликта интересов он будет подавлен путем общности интересов на более высоком уровне. Приверженцы мягкого системного подхода (в частности, Р. Акофф) категорически отрицают существование фундаментального конфликта и должны его отрицать, поскольку, если подобный конфликт между стейкхолдерами существует, тогда методология мягкого системного подхода неэффективна.
Во-вторых, критики упрекают сторонников мягкого системного подхода в том, что те считают основным средством урегулирования большинства организационных проблем участие персонала в принятии решений. Однако на практике полное и эффективное участие всех или большинства членов организации в принятии важных решений становится невозможным. В реальности существует множество причин, не допускающих этого, например, требование компетенции, коммерческая тайна, расстановка политических сил в организации, борьба за лидерство и пр.23
В-третьих, мягкий подход критикуется за «субъективизм» или «идеализм» и за последовательные неудачи в попытках прийти к определенности с такими структурными компонентами социальной реальности, как конфликт и власть.
Область эффективного применения у мягкого, равно как и жесткого, системного подхода ограничена. Если невозможно достичь консенсуса путем открытого и свободного участия, если существует фундаментальный конфликт, если власть определяет исход спора, тогда мягкие системы во многих случаях не могут быть применены.
Список литературы:
1. Гараедаги Д. Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами. Платформа для моделирования архитектуры бизнеса. Минск, 2010.
2. ЗубА.Т., ЛоктионовМ.В. Системный стратегический менеджмент. М., 2003.
3. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М., 2000.
4. Медоуз Д. Азбука системного мышления. М., 2011.
5. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.
23 Anderson D. Organization Development: The Process of Leading Organizational Change. London, 2012.
6. Acoff R. The Future of Operational Research in past // Journal of Operational Research Society. 1979. Vol. 30. P. 93-101.
7. Anderson D. Organization Development: The Process of Leading Organizational Change. London, 2012.
8. Beer S. Heart of Enterprise. New York, 1979.
9. Cawsey T, Deszca G., Ingols C. Organizational Change: An Action-Oriented Toolkit. London, 2012.
10. ChecklandP. Systems Thinking, Systems Practice. New York, 1981.
11. CheklandP., Tsouvalis C. Reflecting on SSM: The Dividing Line Between “Real World” and “Systems Thinking World” // Systems Research. 1996. Vol. 13. No 1. P. 30-42.
12. Churchman C. The Systems Approach and Its Enmities. New York, 1979.
13. Cummings T., Worley C. Organization Development and Change. Minneapolis,
2000.
14. Jick T., PeiperlM. Managing Change. Cases and Concepts. New York, 2003.
15. HielkemaL. Strategic project management: SPOMP. New York, 2012.
16. Hoos L. Engineers as analysts of social systems: a critical inquiry // Journal of Systems Engineering. 1986. Vol. 3. No 4. P. 77-84.
17. Petkov D., Petkova O., Andrew T., Nepal T. Mixing Multiple Criteria Decision Making with Soft Systems Thinking Techniques for Decision Support in Complex Situations// Decision Support Systems. 2007. Vol. 43. P. 1615-1629.
18. Por J. The Use of Soft System Methodology (SSM) in a Serviced-Focused Study on the Personal Tutor’s Role// Nurse Education in Practice. 2008. Vol. 8. P. 335-342.
19. Ragdell G., West P., Wilby J. Systems Theory and Practice in the Knowledge Age. New York, 2002.
20. Reynolds M. Systems Approaches to Managing Change: A Practical Guide. London,
2010.
21. Todnem R., Burns B. Organizational Change, Leadership and Ethics: Leading Organizations Towards Sustainability. New York, 2013.
22. Vickers G. Human Systems Are Different. London, 1983.
