CC BY
156
7. МихеевÄ.H. Информационно-коммуникационные технологии: глобальные проблемы и / или глобальные возможности? // Современные глобальные проблемы мировой политики / под ред. М.М. Лебедевой. M., 2009.
8. КрутскихÄ.B. К политико-правовым основаниям глобальной информационной безопасности // Международные процессы. 2008. Т. 6, № 1 (16).
Yu.R. Kaneeva The Monitoring System of Human Resource Capacity of Public Administration in a Region
as an Innovative Mechanism to Improve the Efficiency of Employees’ Activities
The principles and mechanisms of forming the system of monitoring human resource capacity of public administration are worked out. The main advantages of introducing the proposed monitoring system are stressed.
Key words and word-combinations: the effectiveness of government bodies, human resource capacity, monitoring system.
Разработаны принципы и механизмы формирования системы мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Подчеркнуты основные преимущества внедрения предлагаемой системы мониторинга.
Ключевые слова и словосочетания: эффективность деятельности органов власти, кадровый потенциал, система мониторинга.
УДК 334 ББК 65.291.212.1
Ю.Р. Канеева
СИСТЕМА МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В РЕГИОНЕ КАК ИННОВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ*
период социально-политических изменений Российская Федерация столкнулась с рядом проблем политического, экономического, социального и культурного характера, имея тому множество причин. Важнейшей среди них является несовершенство существующей системы государственного управления.
Властным структурам необходим комплекс управленческих механизмов и инструментов, дающих возможность не только адекватно реагировать на требования внешней среды, но и эффективно управлять изменениями в
* Статья подготовлена во исполнение Государственного контракта № П60 от 2 апреля 2010 г., реализуемого в рамках ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2010 гг.».
условиях социально-политической трансформации. Проблема повышения эффективности деятельности органов власти неразрывно связана с профессиональной организацией, качественной подготовкой кадров и научно-методическим обеспечением функционирования органов власти. Особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с внедрением инновационных технологий управления кадровыми процессами, с развитием кадрового потенциала.
«Потенциал» в широком смысле - это средства, имеющиеся в наличии и способные к мобилизации для достижения определенной цели. Впервые понятие потенциала было основательно проработано в физической теории изучения динамических систем. Потенциал системы понимался как ее способность (возможность) совершить некоторую работу. В психологии и медицине под потенциалом рассматривались интеллектуальные способности человека, его умственное развитие [1; 2, с. 3-85].
Человеческий потенциал предстает как многомерный процесс развития личности, представленный через понятия «стремление к смыслу» (В. Франкл), «полноценное человеческое функционирование» (К. Роджерс), «самоактуализация» и «самореализация» теоретиков (Ш. Бюлер и А. Маслоу), с позиций психологии творчества (Д.Б. Богоявленская, Я.А. Пономарев) и субъективности (В.И. Слободчиков), психологии смысловой сферы личности (Д.А. Леонтьев).
В управленческой науке исследования в области потенциала человека имеют своей целью описание структурного содержания и значимости отдельных элементов потенциала.
Содержание понятия «кадровый потенциал» характеризуется многозначностью. Развитие кадрового потенциала представляет собой сложный процесс, в котором взаимодействуют объективные и субъективные факторы.
Суть кадрового потенциала неразрывно связывалась с «кадровой мобильностью», «движением кадров». В данном контексте особую значимость приобретают вопросы создания комплексной технологии управления развитием кадрового потенциала органов власти, включающей систему целеполагания и оценки качеств личности, обоснованного выбора приоритетов и мониторинга потенциальных способностей.
Разработка предложений, направленных на повышение эффективности управления кадровыми процессами, предполагает проведение анализа существующей практики, выделение проблемных зон, обоснование необходимых изменений и их технологического обеспечение.
В последние годы одним из приоритетных направлений государственной политики стало развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. В данном направлении сегодня реализуются различные программы, содействующие повышению эффективности государственной и муниципальной службы: формирование кадрового резерва органов государственной власти и местного самоуправления; развитие системы подготовки кадров, поддержки и сопровождения органов местного самоуправления, органов исполнительной власти. Однако в современной России еще не сложилась практика проведения регулярной систематизированной оценки кадрового потенциала,
позволяющая выявить имеющийся уровень профессионального развития кадров органов государственной власти и местного самоуправления для дальнейшего построения эффективной кадровой политики. Актуальность этой проблемы была обозначена Президентом РФ Д.А. Медведевым во вступительном слове на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров [3].
Важным шагом на пути формирования эффективной кадровой политики в органах власти должна стать комплексная оценка имеющегося потенциала кадров государственной и муниципальной службы. В этих целях может быть использована предлагаемая система мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.
Понятие «мониторинг» применительно к кадровому потенциалу характеризуется как систематизированное, специально организованное, регулярное отслеживание развития профессионализма и компетенции государственных и муниципальных служащих в целях разработки адекватных управленческих решений по коррекции плана профессионального развития и созданных условий для его реализации на основе анализа собранной информации. Среди основных целей мониторинга кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих можно выделить следующие: определение профессионального уровня кадров в системе органов власти; оперативное и постоянное информирование руководящего состава о кадровом потенциале органа государственной власти или местного самоуправления; прогнозирование, выявление тенденций и перспектив развития кадрового потенциала. Мониторинг позволяет дать комплексную оценку кадровому составу органов исполнительной власти, определить тенденции развития государственной и муниципальной службы, а также предоставляет возможность своевременного и оперативного принятия решения по предупреждению дефицита (переизбытка) кадрового состава государственной и муниципальной службы, планированию карьеры служащих, формированию кадрового резерва.
Следует отметить, что объективность оценки кадрового потенциала неразрывно связана с соблюдением определенных ключевых принципов.
Принцип стратегичности означает, что мониторинг кадрового потенциала должен отвечать потребностям стратегического развития региона и страны в целом, способствовать обеспечению системы органов государственной и муниципальной власти кадрами, адаптированными к требованиям инновационной экономики как в настоящее время, так и в перспективе.
Принцип непрерывности предполагает, что мониторинг кадрового потенциала рассматривается как постоянно осуществляемая деятельность органов государственной и муниципальной власти, направленная на проведение комплексной оценки имеющегося кадрового потенциала.
Принцип ресурсного соответствия основывается на использовании проектирования системы мониторинга в соответствии с имеющимися ресурсами и временем.
Принцип реалистичности нацеливает на то, что показатели мониторинга должны отвечать требованиям, предъявляемым к выбранным категориям и должностям государственной гражданской и муниципальной службы.
Принцип открытости и прозрачности позволяет заинтересованным лицам увидеть применяемые параметры, шкалу, результаты оценки, а также принятые на основе полученных данных управленческие решения в отношении объекта мониторинга.
Принцип доступности, полноты и достоверности требует, чтобы информация о состоянии и качестве кадрового потенциала служащих, полученная в результате мониторинговых исследований, детально раскрывала результаты оценки, не содержала фальсифицированных данных о состоянии кадров государственной и муниципальной службы.
Соблюдение указанных принципов влияет на получение объективных данных в результате мониторинга кадрового потенциала органов власти, что, в свою очередь, обеспечивает своевременность проведения результативных кадровых мероприятий на государственной и муниципальной службе с учетом особенностей инновационного и стратегического развития региона и страны в целом.
Два вида анализа - структурно-функциональный анализ кадрового состава и анализ профессионального уровня служащих - составляют основу системы мониторинга, в результате чего составляется представление об имеющемся уровне профессионализма государственных и муниципальных служащих, способствующее формированию эффективной кадровой политики в системе органов власти.
Структурно-функциональный анализ кадрового состава основывается на сравнительном методе и заключается в проведении следующих мероприятий:
1. Оценка укомплектованности кадрового состава по структурным единицам (администрациям, отделам, управлениям, департаментам) и в целом по органу власти для выявления свободных штатных должностей, влекущих снижение эффективности работы всего органа государственной или муниципальной власти.
2. Функциональный анализ, предполагающий сопоставление регламентированных функций органа власти с реализуемыми в данном органе полномочиями: это позволяет выявить направления подготовки государственных и муниципальных служащих, необходимой для полного и качественного исполнения своих должностных обязанностей, а соответственно, и полномочий всего органа власти.
3. Анализ технической оснащенности рабочего места служащего через оценку компьютерного оснащения, программного обеспечения и оргтехники, используемых в профессиональной деятельности работников органов власти.
4. Исследование кадрового состава по социально-демографическим характеристикам - пол, возраст, состояние здоровья служащих, в результате чего обосновывается необходимость формирования кадрового резерва.
Анализ профессионального уровня служащих предусматривает изучение характеристик объекта мониторинга для выявления профессионального соответствия служащих занимаемой должности и включает следующие мероприятия:
1. Анализ образовательного уровня, представляющий данные об имеющемся уровне профессионального образования служащих и соответствии специализации полученного образования выполняемым функциям. По результатам анализа
выявляются государственные и муниципальные служащие, которым рекомендуется пройти обучение по программам дополнительного профессионального образования по необходимым направлениям.
2. Анализ общего трудового стажа и стажа работы на государственной гражданской и муниципальной службе по времени и направлениям деятельности, в результате чего определяется содержание программ дополнительного образования для государственных и муниципальных служащих: например, для служащих, имеющих большой стаж работы в органе власти, целесообразно повысить квалификацию по программам, освещающим инновационные методы и технологии в системе государственного и муниципального управления, в то время как у служащих с небольшим стажем предпочтительным является формирование практических навыков и умений, необходимых для работы в органах власти.
3. Анализ профессионального развития служащих, включающий оценку выполнения индивидуального плана профессионального развития - документа, в котором при согласовании специалиста и его непосредственного руководителя фиксируются цели и мероприятия профессионального развития служащего, устанавливаются сроки исполнения, предусматриваются ожидаемые и фактические результаты выполнения индивидуального плана [4]. Посредством проведения анализа всего цикла индивидуального профессионального развития служащего на основе записей и отметок в плане делается вывод о целесообразности подготовки служащего по программам дополнительного профессионального образования. Анализ профессионального развития служащих может быть объективен только при наличии качественного индивидуального плана профессионального развития государственных и муниципальных служащих.
4. Анализ соответствия профессиональных знаний, навыков и умений государственных и муниципальных служащих нормативно требуемому набору компетенций для соответствующих занимаемых должностей с использованием опросных и тестовых методов оценивания. По результатам оценки делается вывод о необходимости получения дополнительных знаний и навыков, требуемых для качественного выполнения служащим своих должностных обязанностей.
Таким образом, предлагаемые параметры оценки образуют систему мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, которая представлена на рисунке.
Элементы системы мониторинга находятся в тесной взаимосвязи между собой. Комплексный анализ позволяет оценить состояние кадрового потенциала в учреждении, выявить структурные и качественные несоответствия, влияющие на эффективность работы органа власти, а также сформировать эффективную кадровую политику по отношению к служащим. Необходимо отметить нецелесообразность регламентации порядка этапов мониторинга. Кроме того, должна быть предусмотрена возможность модификации и дополнения оцениваемых параметров в соответствии с потребностями и ресурсами органов власти.
Система мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы
К основным преимуществам представленной системы мониторинга кадрового потенциала относится следующее:
1. Регулярное отслеживание количественных и качественных изменений кадрового состава органов власти.
2. Получение комплексной информации о кадровом потенциале государственной и муниципальной службы при незначительном объеме финансовых затрат. Это преимущество достигается за счет использования таких методик анализа, как опрос, сопоставительное сравнение, наблюдение, тестирование. При этом субъектами оценки могут выступать как кадровые службы, непосредственно функционирующие в органах власти, так и сторонние организации: к примеру, учебные учреждения, осуществляющие подготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.
3. Блочно-модульный характер построения системы мониторинга, дающий возможность проведения как комплексного анализа, так и возможного сочетания отдельных параметров оценки кадрового потенциала в соответствии с имеющимися потребностями и (или) с располагаемыми финансовыми и временными ресурсами.
4. Формирование контингента государственных и муниципальных служащих, которым рекомендовано обучение по программам дополнительного профессионального образования.
При создании системы мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы следует учитывать современные российские реалии, диктующие освоение инновационных методов и использование информационных технологий в профессиональной деятельности, соблюдение принципа целесообразности и экономичности при внедрении новшеств, реализацию концепции непрерывного образования кадров - ведь от профессионального выполнения функций государственными и муниципальными служащими зависит как качество предоставления публичных услуг гражданам и организациям, так и эффективность работы системы органов государственной власти и местного самоуправления власти в целом.
Библиографический список
1. Гнездицкий В.В. Вызванные потенциалы мозга в клинической практике. Таганрог, 1997.
2. Рутман Э.М. Вызванные потенциалы в психологии и психофизиологии. М., 1975.
3. Вступительное слово Президента РФ на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров. иКЬ: http://www.kremlin.ru/transcripts/859
4. Методические рекомендации по разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Пензенской области. иКЬ: http://www.penza.ru/ podg/7/1
E.V. Matveeva
Urgent Environmental Problems in the Politics of Modern States
The urgent environmental problems faced by the modern states are considered. The role of nongovernmental environmental organizations in environmental policy is revealed.
Key words and word-combinations: environmental problems, environmental policies of the state, nongovernmental environmental organizations.
Рассматриваются актуальные экологические проблемы, стоящие сегодня перед современными государствами. Показана роль неправительственных экологических организаций в экологической политике.
Ключевые слова и словосочетания: экологические проблемы, экологическая политика государства, неправительственные экологические организации.
УДК 323.2 ББК Ф4(4/8)
Е.В. Матвеева
АКТУАЛЬНЫЕ ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В ПОЛИТИКЕ СОВРЕМЕННЫХ ГОСУДАРСТВ
^Современные государства проявляют активный интерес к экологическим проблемам, а реализуемая ими экологическая политика становится непременной составляющей общемировой и национальной политики. Заметим, что далеко не всегда декларируемые на государственном и международном уров-
