CC BY
107
РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
© Анищенко Е.А.* *, Гетокова М.Р.*
Кабардино-Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова, г. Нальчик
В статье дается понятие человеческих ресурсов предприятия. Рассматриваются вопросы специфики формирования и реализации кадровой политики предприятий ресторанного бизнеса, мотивации сотрудников.
Ключевые слова кадровая политика, человеческие ресурсы, повышение квалификации, мотивация.
Одним из ключевых факторов успешной деятельности предприятия или организации является ее продуманная кадровая политика.
По определению С.А. Шапиро, «Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают» [4, с. 18].
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [2, с. 53].
На долгом этапе развития экономических отношений работникам предприятий отводилась роль исключительно трудовых ресурсов. В настоящее время, расширяя понятия «кадры», «персонал», применяется концепция человеческих ресурсов, «... характеризующаяся специфическим подходом к работникам как важнейшему ресурсу организации, нуждающемуся в существенных инвестициях и повышенном внимании со стороны владельцев и руководства компании» [3, с. 11].
В понятие человеческий ресурс включается не только трудовой потенциал, но и жизненный опыт, моральные качества, коммуникативные навыки и другие личностные характеристики.
* Ассистент кафедры Экономики и менеджмента в туризме.
* Магистрант.
54 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Формирование современной кадровой политики предприятия опирается на использование стратегий управления человеческими ресурсами.
Стратегическое управление человеческими ресурсами предприятия подразумевает оптимальный подбор сотрудников (количество, квалификацию, психологические данные), повышение квалификации сотрудников (обучение, переквалификацию), мотивацию труда сотрудников (материальную и нематериальную), формирование корпоративной культуры сотрудников, формирование лояльности.
Управление человеческими ресурсами оказывает прямое воздействие на стоимость организации, также положительно влияет на рост доли нематериальных активов, таких как бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика. Важно сказать, что управление человеческими ресурсами является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, так как именно управление человеческими ресурсами позволяет организациям переходить из числа успешно работающих, в число лидирующих на рынке. Это объясняется тем, что люди являются важнейшим ресурсом любой организации, так как именно они создают новые продукты, контролируют качество, также люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, их возможности и инициатива безграничны [1, с. 57].
Предприятия ресторанного бизнеса (за исключением ресторанных сетей), к сожалению, редко имеют четкую кадровую политику, рассчитанную на перспективу. Зачастую кадровая политика ресторана является пассивной или превентивной и направлена исключительно на единовременное реагирование на возникающие в коллективе проблемы, но не работает на перспективу, не имеет долгосрочных планов на повышение квалификации и продвижение сотрудников.
В современном сложенном экономическом периоде предприятия, в том числе и рестораны, должны иметь стратегические программы развития, целью кадровой политики которых должно быть создание ядра коллектива из профессионалов высокого уровня.
Основой для формирования кадровой политики ресторана должна стать полная информация о персонале. Для полноценного анализа человеческих ресурсов ресторана проводится анкетирование сотрудников по форме Т2, изучается динамика движения кадров предприятия, проводится изучение использования сотрудниками рабочего времени.
Кадровое планирование должно быть направленно на достижение целей предприятия. Правильное определение необходимого количества персонала важно для предприятия не только с точки зрения обеспечения процесса бесперебойного и эффективного функционирования, а и с позиции обоснованных затрат на «содержание» этого персонала. Так как расходы на заработную плату прямо пропорциональны количеству персонала. Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора предприятия -
Экономика труда и управление персоналом
55
работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм [5].
Отбор соискателей рабочих мест производится в соответствии с потребностью ресторана в персонале и имеющимися вакансиями. Потребности эти просчитываются на проектной стадии предприятия (штатное расписание, должностные требования и т.д.) и корректируются в процессе его деятельности. Источниками покрытия потребности в персонале могут быть учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы, центры обеспечения занятости населения и другие социальные организации. Кроме того, возможен набор кандидатов со свободного рынка труда, а также из собственных внутренних источников предприятия.
На следующей стадии должно проводиться собеседование и анкетирование кандидатов с последующим анализом их ответов. На основании результатов опроса заключаются трудовые договора, проводится приказ о приеме на работу и делается соответствующая запись в трудовой книжке, заводится личное дело и создается лицевой счет по заработной плате.
Следующим шагом является введение сотрудника в курс основных целей ресторана, способов их реализации и основных требований предъявляемых к персоналу предприятия. Причем сотрудник должен почувствовать, что и от него лично зависит реализация перспективных планов предприятия, и, соответственно, его личный рост.
Существенной частью кадровой политики ресторана должен быть план социального развития человеческих ресурсов и концепция стратегического управления ими.
Социальное развитие человеческих ресурсов включает условия для обеспечения бесперебойной работы всех подразделений предприятия: современное и надежное оборудование, рациональная планировка помещений, правильная организация рабочих мест. На предприятии должны быть созданы условия для поддержания работоспособности сотрудников, такие как условия для отдыха, отсутствие вредных факторов окружающей среды.
Заработная плата сотрудника должна быть адекватна его профессиональным навыкам, реализуемым в процессе трудовой деятельности, соблюдению трудовой дисциплины, общему стажу работы и стажу работы на данном предприятии.
Еще одним важным фактором в управлении персоналом ресторана являются мотивационные пакеты для сотрудников. Они способствуют стимуляции его профессионального роста и лояльность организации. Мотивационные факторы могут быть как материальными, так и нематериальными.
К материальным факторам мотивации относятся дополнительные денежные вознаграждения, такие как KPI, единоразовая премия за выполнение какой-либо отдельно оговоренной работы, либо за большой личный вклад в развитие компании. Также дополнительные выплаты могут устанав-
56 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
ливаться за стаж работы в компании, приобретение новых навыков, которые могут быть использованы сотрудником в работе.
Стоит отметить, что систему материального стимулирования необходимо прописывать отдельно от предоставляемых нематериальных благ, так как материальная сторона относится к системе оплаты труда и имеет свои особенности по утверждению.
К нематериальным факторам мотивации можно отнести, например, проведение конкурса на лучшего сотрудника месяца и награждение его каким либо подарком или грамотой. Такая мотивация способствует поднятию азарта и духа соперничества, что поднимает количество продаж и доход компании.
Также нематериальным фактором мотивации является предоставление возможности повышения квалификации или получения дополнительной профессии. Для многих сотрудников такая возможность является дополнительным стимулом при выборе места работы. Отдельным способом обучения являются психологические тренинги, которые кроме повышения квалификации персонала стимулируют развитие корпоративного духа предприятия, снижение конфликтности и полезны для общего развития.
Привлечению работников в деятельность организации также способствует заполнение анкет и опросов, в которых сотрудники ресторана могут высказывать свое мнение и выдвигать предложения по улучшению работы.
Важным условием является создание корпоративной культуры предприятия, командного духа для поддержания оптимального социально-психологического климата в коллективе. «Корпоративная культура представляет собой среду, в которой во многом формируется типичное поведение работников организации. Оно будет либо производительным и эффективным, способствующим достижению общих целей, либо, в крайнем случае, деструктивным, тормозящим развитие организации. Одним из важных индикаторов того, что корпоративная культура стимулирует правильное поведение сотрудников, выступает высокий уровень мотивированности и инициативности персонала» [2, с. 68].
Большую роль в стратегическом управлении персоналом играют правильно построенные отношения руководителя с подчиненными. Руководитель ресторана всегда должен быть открыт для обращения сотрудников, как для решения производственных вопросов, так и по поводу личных вопросов. Проблемы и конфликты в коллективе должны не замалчиваться, а решаться руководителем путем разбора ситуации, с последующими выводами на будущее.
Кадровая политика ресторана должна также строиться на совершенствовании имеющейся квалификации сотрудников путем бесплатного обучения, а также предоставление для инициативных работников возможности карьерного роста.
Основу концепции стратегического управления человеческими ресурсами ресторана, как мы видим, составляет возрастающая роль личности работника, что обязывает кадрового менеджера знать мотивационные установки персонала и уметь их правильно использовать и формировать.
Экономика труда и управление персоналом
57
Основной материальной мотивацией сотрудников является заработная плата, которая должна выплачиваться работникам в соответствии с профессиональными знаниями и умениями, применяемыми в работе, соблюдением трудовой дисциплины, стажем работы. Выполнение больших объемов работы или более сложных задач необходимо оценивать дополнительными выплатами премий. Каждый работник, с учетом его профессионального мастерства и личных достижений должен иметь реальную возможность карьерного роста.
Реализация кадровой политики основанной на стратегическом управлении человеческими ресурсами создаст в коллективе атмосферу, когда каждый сотрудник заинтересован в процветании предприятия и способствует его перспективному развитию.
Список литературы:
1. Боргардт Е.А. Стратегическое управление устойчивым развитием предприятия // Актуальные проблемы экономики и права. - 2013. - № 1 (25). -С. 55-61.
2. Исаченко И.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская; Моск. гос. ун-т печати имени Ивана Федорова. - М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2013. - 206 с.
3. Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление человеческими ресурсами в организации сферы услуг. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 176 с.
4. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Гросс Медиа, 2005. - 304 с.
5. Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rudocs.exdat.com/docs/index-51487.html?page=3 (дата обращения: 13.01.2016).
ОЦЕНКА СЛУШАТЕЛЯМИ ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ И СОДЕЙСТВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВУ СФОРМИРОВАННОСТИ СВОИХ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
© Большедворская М.В.*
Евразийский лингвистический институт - филиал в г. Иркутске Московского государственного лингвистического университета, г. Иркутск
В статье приводятся результаты самооценки слушателями учебного отдела г. Иркутска центра обучения и содействия трудоустройства Ир-
Доцент кафедры Информационных технологий, кандидат социологических наук, доцент.
