CC BY
1218
УДК: 339.13:005.21
ББК: У29
Родин Д.В.
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Rodin D.V.
STRATEGIC MARKETING OF PERSONNEL IN ORGANISATION
Ключевые слова: менеджмент, стратегический менеджмент, человеческие ресурсы, стратегическое управление человеческими ресурсами, конкурентоспособность, маркетинг, персонал-маркетинг, стратегический персонал-маркетинг, стратегия внешнего персонал-маркетинга, стратегия внутреннего персонал-маркетинга.
Keywords: management, strategic management, human resources, strategic human resource management, competitiveness, marketing, personnel-marketing, strategic personnel-marketing, strategy of external personnel-marketing, strategy of internal personnel-marketing.
Аннотация: стратегическое управление человеческими ресурсами определяет общее направление, по которому организация намерена следовать, решая стратегические задачи и достигая намеченных целей с помощью своих сотрудников. Такое управление определяет в долгосрочной перспективе практику формирования и развития человеческих ресурсов, управления показателями труда персонала, его вознаграждения и совершенствования трудовых отношений. Вместе с тем, управление человеческими ресурсами в современных условиях не возможно без учета маркетингового подхода к планированию и реализации данного вида функционального управления. В данной статье раскрывается содержание основных маркетинговых подходов к управлению персоналом организации, определяются цели, функции и задачи стратегического внешнего и внутреннего маркетинга персонала организации.
Abstract: strategic human resource management determines general direction for an organisation to follow by solving strategic tasks and achieving strategic goals with the help of it's personnel. In long term this type of management specifies the practice of structuring and developing the human resources, improving the labor relationships, generates an experience in managing the personnel performance and remuneration. At the same time, contemporary human resource management is impossible without the marketing approach to planning and implementing of this kind of functional management. This article describes the basic marketing approaches to human resource management, reveals the aims, tasks and functions of strategic internal and external marketing of personnel in organisation.
Конкурентоспособность предприятия, его успех в целом во многом зависят от эффективности организационного менеджмента, важной социальной составляющей которого является управление чело -веческими ресурсами. Поэтому в современных условиях хозяйствования этот функциональный вид менеджмента приобретает неоспоримое значение, являясь важнейшим элементом организационной системы в целом и системы управления в частности. В рамках данной статьи мы заведомо не делаем различия между понятиями «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», по-
скольку существующая дефиниция, на наш взгляд, не влияет на содержание тех идей, которые содержатся в этой статье. Справедливости ради отметим лишь то, что основное принципиальное отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами заключается в подходах по реализации этого вида управления. Управление человеческими ресурсами предполагает рассмотрение персонала организации как стратегического ресурса, способствующего достижению целей организации в долгосрочной перспективе. Хотя, как подчеркивает М. Армстронг, ничего нового в этом нет, по-
скольку управление персоналом также имеет стратегические аспекты его реализации [1, а 33].
В последнее время одной из основных причин такого повышенного внимания к управлению человеческими ресурсами организации является объективная связь данного вида менеджмента со стратегией развития организации. Вопросы стратегического управления человеческими ресурсами касаются взаимоотношений между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением самой организации. Стратегическое управление человеческими ресурсами определяет общее направление, по которому организация намерена следовать, решая стратегические задачи и достигая намеченных целей с помощью своих сотрудников. Такое управление определяет в долгосрочной перспективе практику формирования и развития человеческих ресурсов, управления показателями труда персонала, его вознаграждения и совершенствования трудовых отношений.
Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами призвано способствовать решению ряда вопросов, связанных с изменениями в организационной структуре и культуре, планированию и обеспечению потребности в человеческих ресурсах в соответствии со стратегией бизнеса, развитием отличительных компетенций, управлением знаниями и управлением переменами, происходящими в организации в соответствии с динамикой изменений во внешней среде.
Эффективному решению большей части вышеназванных задач должно способствовать формирование и реализация маркетингового подхода к управлению человеческими ресурсами организации.
Сложившаяся практика развития социально-экономических отношений показала, что успех организации во многом определяется своевременной и адекватной ее реакцией на изменения, происходящие в рыночной среде. Использование понятия «рыночный подход» применительно к сбытовой деятельности в начале 1970 -х гг. расширилось и приобрело новое понимание как исследование и формирование
рынка товаров и услуг и как рыночное управление предприятием. Постепенно использование маркетингового подхода получило свое развитие на совершенно ином рынке - рынке труда.
Основной предпосылкой формирования маркетингового подхода к управлению персоналом, как нам представляется, явилось общественное развитие и формирование «постиндустриального» общества, которые привели к ряду изменений на рынке труда. Во-первых, поменялись приоритеты выбора профессии и специальности у трудоспособного населения, особенно у молодежи; во-вторых, изменилась общая критериальная основа поведения, определяемая расположениями, ценностями, верованиями и принципами претендентов на организационные вакансии; в-третьих, изменилась мотивационная основа поведения работающего персонала вследствие развития технологий и формирования нового профиля современного рабочего места.
В настоящее время в теории и практике управления существуют два основных подхода к определению сути и содержания маркетинга персонала в организации. В рамках первого подхода маркетинг персонала рассматривается как определенная деятельность службы управления персоналом, которая предворяет найм сотрудников на организационные вакансии (определение источников и способов реализации потребности в персонале, проведение кадровой рекламы, вербовка персонала и т.д.)
Другой подход предполагает рассмотрение персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления персоналом, которые учитывают социальные потребности реальных и потенциальных работников (штатных сотрудников и кандидатов на вакансии) и одновременно отвечают интересам политики предприятия, включающей в себе также цели производственного, товарного и финансового маркетинга.
По словам немецкого исследователя Г. Штрутца такое видение и понимание
маркетинга персонала требует от организации формирования определенной привлекательности среди занятых и потенциальных сотрудников. Таким образом, организация должна активно и систематически позиционировать себя на внешнем и внутреннем рынке труда и тем самым формировать благоприятное представление о себе как о работодателе с учетом перспективы организационного развития [19].
В свое время Ф. Шнеллингер и Д. Эскадштейн определили основное правило маркетинга персонала, согласно которому все действия относительно персонала организации должны быть так или иначе ориентированы на соблюдение интересов и ожиданий сотрудников. В человеческом сознании не остается места для нового и непохожего, если оно не связано с чем-то привычным. Человек видит то, что хочет видеть, и слышит то, что хочет услышать. В этой связи, необходимо усилить его ожидания, сформировать верования, что организация, условия, которые она создает для достижения рациональной степени мобильности персонала, всецело отвечают его личностным потребностям и поведенческим установкам [20].
Таким образом, основное отличие между двумя подходами к маркетингу персонала заключается в том, что широкое толкование маркетинга персонала предполагает его рассмотрение как элемента кадровой политики организации, реализуемого через решение ряда взаимосвязанных кадровых задач (принцип «конфигурации» в стратегическом управлении), таких как планирование потребности в персонале, подбор персонала, деловая оценка, профессиональное развитие сотрудников и т.п. В узком смысле маркетинг персонала предстает в качестве определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы специалистов данной службы.
Рассуждая о дефиниции двух, часто встречающихся в современной литературе, подходов к определению сути и содержания маркетинга персонала, Ф. Котлер от-
мечал справедливость слов известного теоретика проблем маркетинга Л. Роджера: «Необходимо отличать маркетинг как определенную концепцию от маркетинга как комплекса разнообразных видов деятельности, осуществляемых специалистами, и маркетинг, как образ мышления от маркетинга как образа действий»1.
Благодаря персонал-маркетингу, когда труд, рабочие места, сама организация предлагаются как выходные с точки зрения потребностей и ожиданий персонала объекты на внешнем и внутреннем (внутрифирменном) рынке труда, возможности организации в получении и сохранении квалифицированной и мотивированной рабочей силы значительно повышаются.
Выступая в качестве основы кадровой политики организации, маркетинг персонала реализуется на стратегическом, тактическом и оперативном уровне управления предприятием (организацией). Согласно заявленному в рамках темы данной статьи предмету исследования, сосредоточим основное свое внимание на стратегическом маркетинге персонала организации.
Целенаправленность стратегического маркетинга персонала должна исходить из обшей стратегической цели развития организации и быть подчинена ее реализации. Цели стратегического маркетинга персонала могут быть классифицированы как деловые и формальные. Последние, в свою очередь, могут быть поделены на экономические и социальные (см. таблицу 1).
Достижение стратегических целей маркетинга персонала обеспечивается решением ряда соответствующих задач. Состав задач стратегического маркетинга персонала представлен на рисунке 1.
1 Котлер, Ф. Маркетинг-менеджмент. - СПб.: Питер, 2002. - С. 29.
Таблица 1 - Стратегические цели маркетинга персонала организации [16, с. 159]_
Требования к целям Деловая цель маркетинга персонала Формальные цели маркетинга персонала
Экономические Социальные
Содержание Формирование и развитие кадрового потенциала для обеспечения дееспособности организации Экономичность и рентабельность как критерии реализации мероприятий, связанных с персоналом Личностные ожидания и субъективные ощущения полезности как критерий внедрения мероприятий, связанных с персоналом
Критерии реализации Обеспечение соответствия компетенций персонала требованиям организации по количеству, качеству и месту применения Удовлетворяющие достижению цели необходимые условия (например, уверенность в объективности и долгосрочности деловой оценки при аттестации) Удовлетворяющие достижению цели необходимые условия (например, соблюдение стабильных социальных норм и правил поведения в организации)
Сроки реализации Согласование компетенций сотрудников с требованиями организации с учетом фактора времени Установление формальных экономических целей и задач с учетом фактора времени Установление формальных социальных целей и задач с учетом фактора времени
Определение потребности организации в персонале в соответствии со стратегией бизнеса
Исследование внешнего и внутреннего рынков труда
Основные задачи стратегического маркетинга персонала
Сегментирование рынка рабочей силы и определение целевых групп
Формирование имиджа и позиционирование организации как ответственного работодателя
Рисунок 1 - Состав задач стратегического маркетинга персонала
С точки зрения процессного подхода маркетинг персонала предполагает осуществление ряда функций, выполняемых в определенной последовательности. В теории и практике маркетинговой деятельности в области персонала организации известны различные процедурные подходы. Нам представляется достаточно обоснованным на этот счет мнение Р. Бюннера, который, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделяет два основных этапа в технологии его реализации: информационный и коммуникационный [15, С. 16 - 20].
В рамках первого этапа реализуется
информационная функция маркетинга, которая заключается в обеспечении субъекта управления точной и достоверной информацией о состоянии дел на рынке рабочей силы с учетом стратегического изменения внутренней и внешней среды организации, получаемой в ходе проведения исследований. Результаты исследований необходимы для принятия решений, прежде всего, на макроуровне. Переход к рынку обусловливает необходимость соответствующей перестройки информационного обеспечения лиц, принимающих решения в области человеческих ресурсов на стратегическом уровне управления организацией.
Информационные коммуникации, осуществляемые менеджментом и НЖ,-специалистами, обеспечивают разработку и своевременное принятие решений в области персонала, обусловливают возрастание роли информационных кадровых технологий. Организации необходимо иметь информацию о динамике рынка труда для своевременной корректировки кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также для осуществления стратегического планирования маркетинговой деятельности на внешнем и внутреннем
рынке труда. В силу этого к основным функциям стратегического маркетинга персонала относятся планирование и реализация информационного маркетингового обеспечения принятия стратегических решений в области человеческих ресурсов.
Основные виды информационных исследований, реализуемых в рамках стратегического маркетинга персонала организации отражены на двух последующих рисунках 2 и 3.
Исследование динамики социальных потребностей для определения мотивов поведения потенциальных сотрудников организации
Исследование развития производственных технологий с целью изменения характера и содержания труда для изменения требований к специальностям и рабочим местам, к профессиональному обучению персонала
Основные виды внешних исследований
стратегического пе
Исследование динамики внешнего рынка труда для прогнозирования спроса и предложения рабочей силы
)сонал-маркетинга
Исследование трудового законодательства, законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. для определения его возможного изменения на перспективу
Рисунок 2 - Основные виды внешних исследований стратегического персонал-маркетинга организации
Рисунок 3 - Основные виды внутренних исследований стратегического персонал-маркетинга
организации
На коммуникационном этапе реализации стратегического персонал-маркетинга происходит формирование комплекса интегрированных коммуникаций для позиционирования организации и обеспечения ее имиджа добросовестного и ответственного
работодателя.
Коммуникационное пространство при реализации стратегии маркетинга персонала включает четыре адресата:
- сотрудники, как представители организации, осуществляющие PR и формиру-
ющие ее имидж;
- внешний рынок труда как основной источник потенциальных кандидатов на организационные вакансии;
- общественность как важнейший фактор, влияющий на формирование мнений и предпочтений относительно организации-работодателя;
- государство в лице различных органов власти, определяющих рамочные условия взаимодействия организации и персонала.
В рамках реализации коммуникационной функции стратегии маркетинга персонала Р. Бюннер выделяет четыре вида коммуникационных мероприятий, осуществляемых в определенной последовательности: сегментирование, формирование внутренних связей, реклама, связь с общественностью [15, С. 19]. В таблице 2 нами представлено содержание каждого из этапов.
Виды коммуникационных мероприятий Содержание коммуникационных мероприятий
Сегментирование Формирование однородных целевых групп коммуникационного пространства осуществляется ^^.-специалистами службы персонала. Критерием однородности может служить, например, одинаковая реакция на определенные кадровые мероприятия. Основными методами анализа целевых групп являются: корреляционный, факторный и кластерный. Так, например, персонал организации может быть представлен группами: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Формирование внутренних организационных связей Цель мероприятий по формированию внутренних связей - содействие позитивному восприятию сотрудниками своего организационного окружения, реализация потребностей в уважении и возможности саморазвития работника. Коммуникации в процессе выполнения работы: обсуждение организационных задач с руководством, делегирование управленческих полномочий, организация обратной связи, адекватная оценка деятельности персонала и моделирование организационного поведения и т.д. Коммуникации при реализации социальных потребностей работников вне зависимости от трудового процесса: консультации по личным вопросам, проведение спортивных и общественных мероприятий, выпуск организационной газеты и т.д.
Реклама Цель рекламных мероприятий - формирование и поддержка имиджа работодателя в наиболее важных для предприятия сегментах внешнего и внутреннего рынка труда. Осуществляются рекламные кампании относительно: выпускаемой продукции; философии и культуры предприятия; мероприятий по охране окружающей среды; деятельность в сфере бизнеса (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи.
Связь с общественностью Цель связей с общественностью - формирование у широкой общественности позитивного отношения к организации. Инструментами работы с общественностью выступают следующие мероприятия: спонсорство; создание фирменного символа для достижения визуальной идентификации; реклама о вакансиях; журналы для клиентов и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках и заседаниях; привлекательное оформление информации о предприятии (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете; экскурсии на предприятие; дни открытых дверей и т.д.
Таблица 2 - Процесс реализации коммуникационной функции стратегического маркетинга персонала организации
В зависимости от места применения различают внешнюю и внутреннюю страте-
гию маркетинга персонала организации.
Стратегия внешнего маркетинга персонала заключается в том, что организация формирует долгосрочные мероприятия по формированию определенной привлекательности среди потенциальных сотрудников. Организация активно и систематически позиционирует себя на внешнем рынке труда и тем самым формирует благоприятное представление о себе как о работодателе с учетом перспектив организационного развития.
Основными элементами внешнего маркетинга персонала являются:
- определение качественной и количественной потребности в персонале на перспективу;
- разработка требований к кандидатам, которая осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам;
- планирование затрат (внешних и внутренних, текущих и единовременных) на привлечение и наем новых сотрудников;
- определение источников и способов привлечения кандидатов на организационные вакансии;
- внешняя демонстрация привлекательности организации как места работы и передача соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников;
- формирование плана мероприятий по вхождению нового персонала в организацию в зависимости от спроса и целевой группы;
Стратегия внутреннего маркетинга персонала сфокусирована на сотрудниках, уже занятых в организации и направлена на формирование наиболее важных факторов привлекательности места работы для штатного персонала и передачу ему позитивной настроенности на организацию.
В свою очередь, внутренний маркетинг персонала организации ориентирован на действующих сотрудников и предполагает реализацию программ по развитию ее привлекательности как работодателя.
В этой связи важнейшей задачей, решаемой организацией на внутреннем рынке рабочей силы, является оптимизация материального и нематериального стимулирова-
ния сотрудников, а также создание таких условий труда, которые соответствовали ожиданиям и потребностям персонала организации. Принятое каждым работником решение работать в такой организации для нее самой имеет такое же значение, как и решение клиента, воспользоваться или нет производимыми товарами или оказываемыми услугами.
Особое значение стратегия внутреннего маркетинга персонала приобретает при проведении «закрытой» политики в области человеческих ресурсов, когда организация по различным причинам минимизирует поиск и привлечение рабочей силы из внешних источников. При этом возрастает роль внутренних источников реализации потребности в персонале. Немаловажное значение при приятии таких решений имеет финансовая сторона вопроса о найме персонала «со стороны». Согласно «Правилу Фауста», затраты на наем, включающие расходы на рекламу, подбор и введение в должность нового сотрудника в организацию, составляют от 50% до 100% его будущей годовой заработной платы. По оценкам специалистов в начале 1990-х гг. подобные затраты на наем работника высшего уровня организационной иерархии для организации составляли в среднем 32 тыс. долларов, бухгалтера - 12 тыс. долларов, инженера - 8 тыс. долларов, секретаря - 2 тыс. долларов [6, с.87]. Сейчас эти затраты значительно выросли. Так, по некоторым данным европейских исследований, в зависимости от уровня и функций вакансии в менеджменте предприятия, эти затраты составляют от 25 тыс. до 500 тыс. евро [8, с.86].
Практика успешных организаций показала, что ее менеджмент и НЯ-менеджеры в частности, ответственные за стратегию маркетинга персонала должны обладать информацией относительно уровня привлекательности для персонала предприятия как работодателя. С этой целью они должны проводить виды исследований, представленные на рисунке 3 материала данной статьи. Во многом полученные от сотрудников ответы на такие вопросы: почему я здесь работаю; что я делаю на своем рабочем месте, в подразделении, в организации; как меня оценивают начальник, коллеги по ра-
боте; насколько я здесь нужен; есть ли у меня возможности к развитию и т.п. - дают возможность судить о степени расположения и приверженности персонала к организации и способствуют формированию и реализации внутренней стратегии маркетинга персонала.
Внутренние исследования маркетинга персонала организаций говорят о том, что существует ряд основных факторов, обусловливающих привлекательность работы для сотрудника:
- социально-психологический климат в коллективе;
- мотивация и стимулирование трудового поведения;
- возможность профессионального развития и карьерного роста;
- ясность и приемлемость организационной роли и т.д.
Рассмотрим стратегию маркетинга персонала, реализуемую в сети ресторанов быстрого питания «Макдоналдс» - Россия в отношении своих сотрудников. Компания «Макдоналдс» является лидером и крупнейшим работодателем в индустрии питания на российском рынке. Сегодня сеть ресторанов «Макдоналдс» в России насчитывает около 40 000 сотрудников.
Внутренний маркетинг персонала компании «Макдональдс» сфокусирован на работниках и подразумевает учет следующих наиболее важных факторов привлекательности рабочих мест предприятия (см. таблицу 3).
Таблица 3 - Основные направления реализации стратегии персонал-маркетинга в ресторанах сети быстрого питания фирмы «Макдоналдс» - Россия [21 ]_
Элементы внутренней стратегии маркетинга персонала Основные направления реализации элементов внутренней стратегии маркетинга персонала
Формирование возможности профессионального роста и реализация карьерных устремлений Структура должностей «Макдоналдса» предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу, особое внимание отводится такой должности, как менеджер-стажер. В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошедшие и сдавшие экзамены программы подготовки менеджеров-стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями. Многие руководители компании начинали свою карьеру за прилавком первых ресторанов в России, а сегодня они в списке 1000 лучших менеджеров России.
Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала Главным элементом мотивации и стимулирования персонала «Макдональдса» является заработная плата, она зависит от отработанных персоналом часов, следовательно, каждый сотрудник сам решает, какой доход он хочет получать за свой труд. После испытательного срока (2 месяца) зарплата сотрудника «Макдо-налдса» повышается на 20%, далее ее повышение идет в зависимости от качества работы и целеустремленности персонала. При выходе на работу в праздничные дни заработная плата сотрудников увеличивается в два раза. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены.
Формирование возможности повышения квалификации и переподготовки персонала «Макдоналдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые к нанимаемым сотрудникам, не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы в связи со спецификой и особенностями сферы быстрого питания.
Продолжение таблицы 3
Программа поддержки образования сотрудников существует с 2001 года. Все работники периодически обучаются новым стандартам обслуживания, организации работы и технологическим процессам. Более половины сотрудников «Макдоналдс» в России - студенты, многим из которых организация ежегодно выплачивает специальную именную стипендию. Программа поддержки образования сотрудников «Макдоналдс» существует с 2001 года. В 2014 году суммарный объем инвестиций в программу поддержки образования составил около 40 миллионов рублей, а количество стипендиатов превысило 2500 человек.
Социально- психологический климат в коллективе, организационная культура В целях сплочения сотрудников на предприятии периодически организуются тренинги по командообразованию коллектива, что помогает сплотить сотрудников разных отделов. Особое внимание уделяется новым сотрудником, в отношении которых организация реализует различные адаптационные программы, помогая им быстрее социализироваться в коллективе.
Таким образом, философия внутреннего маркетинга состоит в том, что отношения «организация - сотрудники» формируются, по сути, также, что и отношения «организация - клиент». Организация «продает» рабочие места, организационную культуру как своеобразный продукт. Сотрудник «покупает» этот продукт, «оплачивая» его своим трудом, лояльностью и приверженностью к организации. Внутренний маркетинг персонала является не только одним из основополагающих элементов философии бизнеса, но планомерной и целенаправленной последовательностью управленческих действий по организации сотрудничества всех ее подразделений для достижения поставлен-
ных целей.
В заключении следует отметить, что маркетинг персонала - особый взгляд организации на собственную привлекательность среди собственных и потенциальных сотрудников, его реализация - забота не только специалистов службы управления персоналом. Это важнейшая задача всего менеджмента организации, задача всех сотрудников, ответственных за персонал или представляющих ее во внешней среде. Можно разработать сколь угодно привлекательную стратегию маркетинга персонала, но конечный результат будет во многом зависеть от качества работы персонала по ее выполнению.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2007.
- 832 с.
2. Армстронг, М.Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учеб. для экон. спец. вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. - 416 с.
4. Дэй, Джордж. Маркетинг персонала [Текст] / Д. Дэй; пер. с англ. В. Егорова. - М.: ЭКСМО, 2003. - 632 с.
5. Завьялов, П.С. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах. - М.: ИНФРА-М, 2001.
6. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.
- 304 с.
7. Котлер, Ф. Маркетинг-менеджмент. - СПб.: Питер, 2002. - С. 29.
8. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 301 с.
9. Родин, Д.В. Инновации в кадровом менеджменте: позиционирование организации на рынке труда. Формирование инновационной модели развития региона: Мат-лы респуб. науч-но-прак. конф. Часть I. - Саранск: Красный Октябрь, 2003. - С. 213-216.
Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева № 1 (33) 2015
10. Родин, Д.В. Организация маркетинговой деятельности кадрового менеджмента предприятия // Интеграция образования. - №2. - 2003. - С. 159-162.
11. Родин, Д.В. Теоретические основы формирования стратегии управления персоналом на предприятиях корпоративного типа. Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике. Мат-лы VIII Междунар. науч.-практ. конф., г. Пермь, 10 ноября 2011 г. -Пермь: Изд-во ПГНИУ, 2011. - С. 152-162.
12. Родин, Д.В. Некоторые проблемы реализации стратегий управления человеческими ресурсами. Актуальные вопросы экономических наук: мат-лы Всерос. науч.-практ. конф., Новосибирск, 25 апр. 2008 г.- Новосибирск: ЦРНС-Изд-во СИБПРИНТ, 2008. - С.198-203.
13. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.
14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. - 480 с.
15. Buhner, R. Personatmarketing. - In: Personalmanagement. Passau, 2000.
16. Ditmann, Е. Personalmarketing. Wiesbaden, 1993.
17. Porter, M. Competitive Advantage, Free Press, New York, 1985.
18. Prahalad, C.K. and Hamel G. The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, 1990.Vol.63. №4. P.138-148.
19. Schnellinger F., Eckardstein D. von, Personalmartketing. - In: Gangler E. Handworterbuch des Personalwesens. Stuttgart, 1975.
20. Strutz, H. (Hrsg.) Handbuch Personalmarketing. - Wiesbaden: Gabler, 1989.
21. http://www.mcdonalds.ru - Сайт компании «Макдональда».
