CC BY
542
УДК 331.1
РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ОЦЕНКА В РАМКАХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Ю.В. БОНДАРЕН КО, студент 6-го курса гуманитарного факультета E-mail: bondarenkoyuri@gmail.com Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики
Статья посвящена вопросам мотивации персонала на предприятии, осуществляющим инновационную деятельность. Анализируются особенности инновационных процессов и трудового потенциала предприятия как основы развития инновационной составляющей. Исследуются проблемы мотивации персонала, занятого в сфере высокоинтеллектуального труда. Рассматриваются этапы разработки механизма мотивации и конкретные мероприятия, направленные на стимулирование различных групп персонала к инновационной деятельности. Предлагается метод расчета социально-экономической эффективности системы мотивации.
Ключевые слова: инновационный процесс, инновационная деятельность, человеческий фактор, трудовые ресурсы, трудовой потенциал предприятия, высокоинтеллектуальный труд, система мотивации
В общем виде инновационный процесс состоит в получении и коммерциализации изобретений, новых технологий, видов продуктов и услуг, решений производственного, финансового, административного или иного характера и других результатов интеллектуальной деятельности.
Главная его особенность заключается в том, что сама идея, дающая толчок производству инновационного продукта, уже не является результатом так называемой «чистой науки», а выступает как практическая реализация задуманного, предусматривающая получение конкретного экономического эффекта. Необходимо учитывать и другие
особенности, характеризующие инновационные процессы:
- уже на самых ранних стадиях инновационного процесса закладывается решение проблемы внедрения нового продукта, услуги или технологии, их восприятие рынком;
- в инновационном процессе большое значение приобретает временной аспект, так как значительные ресурсы, привлекаемые для реализации инновационных идей, могут обесцениться, если конкурирующая организация осуществит выход на рынок с аналогичной инновацией раньше;
- в инновационном процессе первостепенное значение имеют знания, необходимые для реализации этих процессов;
- реализуется научный потенциал предприятия в рамках инновационного процесса (прежде всего за счет назначения наиболее способных людей на ключевые позиции).
Вследствие последней особенности именно человеческий фактор выступает в качестве основы развития инновационного процесса.
Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в инновационном процессе.
Интересы работников многосторонни. Поэтому управление ими в рамках инновационного процесса должно отличаться:
- разнообразием методов;
- гибкостью;
- целенаправленностью.
В современном обществе усложнилась взаимосвязь между ресурсами, обеспечивающими деятельность производственного предприятия. Технические, организационные и экономические стороны инновационного производства становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.
В настоящее время можно выделить три основных направления повышения эффективности трудовых ресурсов:
1) внедрение систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления;
2) на примере внедрения японских систем управления на предприятиях;
3) на основе теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом и отдельным работником. Хотя реализация этой теории очень тесно смыкается как с американской, так и с японской школами.
Именно на возрастание технического уровня и экономического потенциала инновационных предприятий и объединений существенно влияет человеческий фактор, который при должном мотивировании способен воплощать, творить, изобретать и продуцировать новые идеи.
Потенциал персонала предприятия - важный фактор повышения его конкурентоспособности и эффективности. В современном обществе меняется природа хозяйственного базиса экономики: «машинные технологии» индустриального уклада уступают место «интеллектуальным технологиям», формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В такой экономике большую роль в обеспечении конкурентоспособности предприятия играет его персонал как один из главных факторов эффективности работы.
Если потенциал персонала предприятия успешно реализуется в процессе деятельности, то он превращается в человеческий капитал. Именно потенциал персонала является основой человеческого капитала предприятия. Такой капитал можно рассматривать как потенциал, включенный в производство и успешно при этом реализованный.
Через развитие и реализацию потенциала персонала происходит процесс накопления человеческого капитала предприятия.
Для эффективного использования человеческого потенциала и дальнейшего его превращения в человеческий капитал необходима должная мотивация персонала предприятия.
Четкого и общепризнанного определения понятия «мотивация» не существует. Разные авторы дают определения, исходя из собственных точек зрения. К примеру, М. Мескон считает, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют его поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, ориентируют на достижение личных целей и целей организации. Мотивация - это совокупность всех мотивов, которые имеют влияние на поведение человека.
В свою очередь, А. Кибанов рассматривает мотивацию как стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Остановимся на более емком определении мотивации, которое дает М. Мескон.
От того, какие цели преследует работник на своем рабочем месте, зависит не только эффективность его деятельности, но и настоящее и будущее предприятия, в котором он работает. Поэтому главными задачами являются не только кадровый подбор специалистов, обладающих необходимым потенциалом, но и определение личных мотивов и потребностей работника: что ему интересно, к чему он стремится, чего он ждет на рабочем месте, его цели на будущее на этом предприятии.
Для каждого человека факторы мотивации очень индивидуальны, ведь они связаны с его личностными характеристиками, воздействиями внешней среды и определяются конкретными потребностями в соответствующем промежутке времени.
Можно вспомнить «пирамиды» из теории потребностей А. Маслоу и теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Если потребности не удовлетворены, то именно на них фокусируется человек, а значит, мотивировать его на эффективный труд возможно, только сконцентрировав внимание на сочетание актуальных потребностей и условий для их удовлетворения, существующих в организации.
Система менеджмента мотивации является для предприятия активом, благодаря которому удается
добиться повышения работоспособности персонала, завоевания устойчивого положения на рынке за счет грамотной кадровой политики обеспечения инновационной деятельности предприятия.
Вот почему, по мнению Р. Фатхутдинова, инновационная деятельность - это совокупность научных, технологических, финансовых, коммерческих и организационных работ, направленных на реализацию идей по созданию новых, никому не известных свойств, технологий или продуктов. Инновационная деятельность является интеллектуальной деятельностью человека, т.е. это творческий процесс, воплощение фантазии в реальность.
Таким образом, истоком какой-либо инновации служит идея, а толчком к ее воплощению - мотив носителей этой идеи. Мотив активизирует деятельность человека или группы людей, что позволяет воплотить идею в реальность.
Четко разработанный инновационный проект сам по себе не может гарантировать эффективность реализации, так как важным элементом на всех стадиях реализации является человеческий капитал. Именно он - гарант успеха.
Система управления на производстве должна не только установить правила выполнения проекта, но и повышать интерес к его реализации, т.е. мотивировать реализацию потенциала сотрудников предприятия.
Мотивами для сотрудника предприятия (как и для руководства) в рамках инновационной деятельности являются:
- творческое развитие;
- решение какой-либо проблемы;
- самовыражение;
- получение научного признания, известности за счет эффективности инновационного проекта.
На каждом этапе реализации инновационного проекта движущие мотивы могут быть совершенно разными. Например, при зарождении идеи у группы участников проекта мотивом является творческий интерес: возможно ли решить поставленную проблему или нет? При завершении инновационного процесса мотивом становятся общественное признание, появление нового или усовершенствованного продукта на рынке.
Вот почему в условиях постоянно меняющихся воздействий внешней среды, переоценки ценностей и других факторов, влияющих на поведение человека, очень важно грамотно сформировать механизм мотивации.
Чтобы создать механизм мотивации в целях активизации деятельности персонала, следует определить:
- субъект, осуществляющий мотивирование;
- объект мотивации - на что направлены воздействующие силы;
- цель, которую хотят достичь с помощью мотивации;
- побуждающие инструменты к повышению активности для создания и реализации инновационных идей.
Механизм мотивации - это сложный процесс, этапы разработки которого представлены на рисунке.
Главной проблемой при разработке механизма являются очень длительные затраты времени на изучение движущих мотивов каждого из субъектов, так, процесс мотивации носит индивидуальный характер.
Для решения проблемы разработки механизма мотивации субъекту необходимо сформировать мо-тивационную систему, которая должна включать:
- создание условий для активизации новых идей и предложений у сотрудников предприятия;
- создание системы оценки труда управляемых субъектов;
- создание мотивирующей системы, направленной на повышение работоспособности управляемых объектов (постоянное повышение квалификации и профессионального роста).
На предприятиях важно создать творческую обстановку, способствующую:
- появлению новых идей;
- созданию новшеств;
- преобразованию их в инновации.
Необходимо сформулировать перечень мероприятий, которые целесообразно осуществить на предприятии для повышения творческой активности его сотрудников.
В целях наиболее полного использования человеческого потенциала и активизации новаторской деятельности личности применяются разнообразные действия стимулирующего характера:
- проявление внимания руководства организаций к предложениям новаторов;
- материальное и моральное поощрение авторов предложений, изобретений и разработок;
- создание необходимых условий (в том числе свободы действий) при разработке новшества;
- поддержание эффективных коммуникаций с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;
- признание вклада новаторов и разработчиков;
- продвижение по службе и др.
Мероприятия по стимулированию инновационной деятельности могут иметь разную направленность стимулов, их следует ориентировать на различные группы сотрудников (см. таблицу).
После проведения всех мотивационных мероприятий часто возникает необходимость оценки их эффективности. Большинство инструментов мотивации требует от предприятия расходов. Поэтому очень важен вопрос именно экономической эффективности используемой на предприятии системы мотивации.
В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно использовать формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров, обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:
1) эффект от уменьшения текучести кадров Эт (ежемесячный):
Эт ЗНР(Кт1
где Зн - затраты на новичка;
Р - среднесписочная численность работников;
К - коэффициент текучести (число уволенных
работников Р /Р).
При этом З определяется по формуле:
н З = З /Р ,
н от от'
где Зот - затраты на отбор персонала;
Рот - количество отобранных кандидатов;
2) эффект от обучения Эоб с последующим совмещением профессий:
Р N - 3
Эб = З
об
об'
Механизм мотивации
где 3зп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц;
Рс п - число работников, обучившихся смежным профессиям;
N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб - затраты на обучение. 3) эффект от увеличения производительности труда Эп (за месяц):
Эп=Р Дм (П - П), где Р - количество работников;
Дм - количество рабочих дней, отработанных
ими за месяц;
П - производительность труда как отношение объема производства за день к числу работников.
Предлагаемые мероприятия и основные направления стимулирования персонала по разработке и внедрению нововведений на предприятии
Группа сотрудников Цель Содержание мероприятий, обеспечивающих
моральное стимулирование материальное стимулирование
Сотрудники научно-исследовательских и конструкторских подразделений Обеспечить творческую активность Участие в конференциях, совместных поездках, которые, с одной стороны, - научные, а с другой -творческие Премии за участие в конференциях. Дополнительные выплаты на поездки
Предотвратить возможности сопротивления изменениям, предлагаемым другими сотрудниками Подготовка сотрудников к новшествам, опрос, выявление их мнения Дополнительные бонусы сотрудникам, которые разрабатывают мероприятия по подготовке работников к нововведениям
ИТР и рабочие производственных подразделений, участвующие в создании новшеств Обеспечить творческую активность Участие в научных конференциях, выставках, презентациях, «круглых столах Премии за разработку нововведений
Предотвратить возможности сопротивления изменениям, предлагаемым другими сотрудниками Своевременное ознакомление с нововведениями и подготовка к ним Надбавки к заработной плате за подготовку программы по предотвращению сопротивлений изменениям
Производственный персонал, не принимающий участия в создании новшеств Преодоление сопротивления изменениям Своевременное ознакомление с изменениями, выявление мнений по поводу данных изменений Надбавки к заработной плате за подготовку программы по предотвращению сопротивлений изменениям
При этом П определяется по формуле: П = О / ДР);
4) суммарная эффективность Э :
э = э + э + эб. с
с п т об
Рассмотрим пример использования предлагаемого метода оценки эффективности мотивации персонала на крупном предприятии розничной торговли с численностью персонала более 5 тыс. чел., где внедряются инновации в области ^-технологий. Тем самым сделаем акцент на работников интеллектуального труда, занятых в сфере информационных технологий.
Допустим, что на предприятии открылась новая вакансия «разработчик аналитических систем» и требуется ее замещение. Затраты на отбор кандидата за месяц составили 40 тыс. руб., которые включают абсолютно все (затраты на подачу и размещение объявлений, телефонную связь - мобильную и стационарную, проведение собеседований и пр.). Если точные расходы на каждого отобранного работника неизвестны, следует все расходы на отбор сотрудников за месяц разделить на общее количество отобранных кандидатов.
Среднесписочная численность персонала предприятия за год составляет 5 тыс. чел. Далее рассчитаем коэффициент текучести К учитывая, что в предшествующем текущему году было уволено 920 чел., а в текущем - 750 чел.
К, = 920 / 5 000 = 0,18;
т1 ' '
К. = 750 / 5 000 = 0,15.
т2 '
Тем самым эффект от уменьшения текучести кадров Э (ежемесячный) равен:
Эт = 40 000 • 5 000 (0,18 - 0,15) = 6 млн руб.
Таким образом, сократив коэффициент текучести кадров всего на 0,03, компания начала экономить в месяц 6 млн руб.
В процессе работы (спустя полгода) устроенный на должность разработчика сотрудник, у которого заработная плата составляет 70 тыс. руб. в месяц, также берет на себя обязанности специалиста по автоматизации бизнес-процессов и специалиста по поддержке пользователей с доплатой в 30 тыс. руб. в месяц. Допустим, что у одного такого специалиста заработная плата составляет 50 тыс. руб. в месяц, а у второго - 35 тыс. руб. В итоге, не принимая на работу еще двух человек, организация экономит в месяц 55 тыс. руб. Затраты на обучение разработчика еще двум специальностям составили 150 тыс. руб.
Вычислим эффект от обучения с последующим совмещением профессий специалиста по разработке аналитических систем за календарный месяц: Эо6 = 100 000 • 1 • 1 - 150 000 = -50 тыс. руб.
Однако этот же эффект на календарные полгода будет следующий:
Эо6 = 100 000 • 1 • 6 - 150 000 = 450 тыс. руб.
При расчете данного эффекта логично также учитывать заработные платы замещаемых сотрудником специалистов.
То есть
Э = 100 000 • 1 • 1 - 150 000 + 55 000 =
об
= 5 тыс. руб. (за 1 мес.);
Э = 100 000 • 1 • б - 150 000 + б • 55 000 =
об
= 780 тыс. руб. (за б мес.).
После расчета эффекта от обучения определим эффект от увеличения производительности труда (за месяц). Например, для расчета этого показателя возьмем конкретный действующий магазин с персоналом в количестве 25 чел. (среднедневное количество человек на смене - 1б). В данном случае характеристикой объема производства будет выручка магазина. В предшествующем текущему году среднедневная выручка составляла 7б0 тыс. руб., а в текущем - 810 тыс. руб. При этом численность сотрудников оставалась неизменной. Тем самым производительность труда равна:
П = 7б0 000 / 1б = 47,5 тыс. руб.; П2 = 810 000 / 1б = 50,б тыс. руб.
Следовательно, эффект от увеличения производительности труда составляет (при 30 рабочих днях в месяц):
Эп = 1б • 30 (50 б25 - 47 500) = 1,5 млн руб.
В итоге суммарная эффективность за месяц равна:
Эс = б 000 000 + 5 000 + 1 500 000 = 7 505 000 руб.
В общей сложности, сократив текучесть кадров на 18%, увеличив производительность труда одного магазина на б% и обучая своих сотрудников для дальнейшего совмещения ими профессий, компания увеличила свою эффективность на 7,5 млн руб. в месяц.
Предприятие в рамках инновационного процесса заинтересовано в работнике высокоинтеллектуального труда до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки предприятия на этого работника. В противном случае предприятие начинает субсидировать работника, что, безусловно, противоречит одной из основных его целей - увеличению собственного капитала.
То, сколько дохода каждый такой работник приносит предприятию, зависит от трех факторов:
- его индивидуальной производительности;
- цены на его труд;
- уровня рыночных цен на изготовляемую предприятием инновационную продукцию.
Естественно, что инновационным предприятиям очень сложно (а порой просто невозможно) в
денежном выражении определить производительность каждого работника, занятого в сфере умственного труда. Вместо этого компании отслеживают среднюю производительность такого работника по направлениям деятельности:
- по видам производимой продукции и типу оказываемых услуг;
- по категориям;
- по территориальным подразделениям и т.п.
Стоит отметить, что трудовая активность интеллектуальных работников специфична, в какой бы сфере эти работники ни трудились. Мотивационное окружение работника интеллектуального труда -это не простая иерархия потребностей и мотивов, а иерархия реализуемых видов интеллектуальной деятельности, мотивов и условий, целей и средств, планов и результатов, норм контроля и оценки.
Признание заслуг и уровня компетентности, а также возможность развития и видение целей и перспектив - это специфические факторы мотивации таких работников.
Итак, эффективный мотивационный механизм управления интеллектуальным трудом в деятельности инновационного предприятия является необходимым ключевым элементом, который определяет его инновационные возможности.
Главное содержание мотивационного механизма интеллектуальной трудовой деятельности должно заключаться не в принуждении сотрудников, а в формировании у них длительного интереса к ней. Особенностями мотивационного механизма творческой активности считаются:
- осознанность;
- рефлексивный характер;
- личностно значимая оценка деятельности.
Поэтому мотивационный механизм интеллектуальной деятельности становится более сложным и интегрирует наиболее оптимальные индивидуальные подходы к мотивации.
Подобный механизм на предприятии должен основываться на суммарном сочетании творческого потенциала, самомотивации и внешних мотиваторов для активизации инновационной деятельности персонала, поскольку интеллектуальный труд требует от человека значительных интеллектуальных и психологических усилий для самореализации, непрерывного обучения и обновления знаний. Отсюда вытекает необходимость поддержки работников интеллектуального труда со стороны предприятия путем применения продуманной системы стимулов к творчеству.
Предложенные подходы к мотивации персонала в рамках инновационного процесса позволят создать на предприятии комплекс мотивирующих инструментов, которые помогут раскрыть трудовой потенциал сотрудников и обеспечить их нацеленность на создание, разработку и реализацию инновационных идей, что в конечном итоге приведет к росту эффективности и конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях.
Список литературы
1. Дагаев А.А. Фактор НТП в современной рыночной экономике. М.: Наука. 2009. 70 с.
2. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций. Кадровое обеспечение. М.: Дело. 2008. 496 с.
3. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов. М.: Юнити-Дана. 2009. 343 с.
4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2002. 512 с.
5.МесконМ., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 2011. 800 с.
6. Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А., Кибанов
А.Я. Управление трудовыми ресурсами. М.: ИНФ-РА-М. 2012. 284 с.
7. Росвелл Рой. Изменение характера инновационного процесса. М. 2010.
8. Рудакова И.Е. Инновационный процесс в странах развитого капитализма. М.: МГУ. 2009. 239 с.
9. Степанова Г.Е., Манохина Н.В. Экономика, основанная на знаниях (теория и практика): учеб. пособие. М.: Гардарики. 2008. 238 с.
10. СантоБ. Инновация как средство экономического развития. М.: Прогресс. 2010. 115 с.
11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента: учеб. пособие. М.: Тандем. 2010. 352 с.
12. ФатхутдиновР.А. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов. СПб: Питер. 2010. 448 с.
13. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа. 2006. 221 с.
14. Science, technology and innovation in Europe. Eurostat, 2008 edition.
15. OECD Proposed Guidelines for Collecting and Interpreting Technological Innovation Data - Oslo Manual. Paris: OECD Publications. 2005. 163 с.
16. URL: http://www.bltimes.com/.
Innovations and investments
ROLE OF EMPLOYEE INCENTIVE AND ITS ASSESSMENT WITHIN AN ENTERPRISE INNOVATION ACTIVITY
Iurii V. BONDARENKO
Abstract
The article deals with the issues of employee incentive on an enterprise, which performs an innovation activity. The author analyses an enterprise innovation process and performance potential specifics as development basis of an innovation component. The paper studies the issues of employee incentive, which is specific to an area of high intelligent labor, as well as it considers development stages of the employee incentive arrangement and specific actions directed on encouraging the different groups of personnel to engage in innovation activity. The author proposes the method of calculation of social and economic system of the incentive effectiveness.
Keywords: innovation process, innovation activity, human factor, labor force, an enterprise performance potential, high intelligent labor, employee incentive
References
1. Dagaev A.A. Faktor NTP v sovremennoi rynoch-noi ekonomike [Scientific and technological revolution factor in the modern market economy]. Moscow, Nauka Publ., 2009, 70 p.
2. Zinov V.G. Menedzhment innovatsii. Kadrovoe obespechenie [Management of innovations. Staffing support]. Moscow, Delo Publ., 2008, 496 p.
3. Il'enkova S.D., Gokhberg L.M., Iagudin S.Iu. In-novatsionnyi menedzhment [Innovation management]. Moscow, Iuniti-Dana Publ., 2009, 343 p.
4. Kibanova A.Ia. Upravlenie personalom organi-zatsii [Human resource management of an organization]. Moscow, INFRA-M Publ., 2002, 512 p.
5. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. Osnovy menedzhmenta [Basic management]. Moscow, Delo Publ., 2011, 800 p.
6. Mitrofanova E.A., Esaulova I.A., Kibanov A.Ia. Upravlenie trudovymi resursami [HR management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2012, 284 p.
7. Rosvell Roi. Izmenenie kharaktera innovat-sionnogo protsessa [Change of an innovation process pattern]. Moscow, 2010.
8. Rudakova I.E. Innovatsionnyi protsess v stra-nakh razvitogo kapitalizma [An innovation process in the developed capitalism countries]. Moscow, Moscow State University Publ., 2009, 239 p.
9. Stepanova G.E., Manokhina N.V. Ekonomika, osnovannaia na znaniiakh (teoriia i praktika) [The knowledge-based economy (theory and practice)]. Moscow, Gardariki Publ., 2008, 238 p.
10. Santo B. Innovatsiia kak sredstvo ekonom-icheskogo razvitiia [An innovation as means of economic development]. Moscow, Progress Publ., 2010, 115 p.
11. Utkin E.A. Osnovy motivatsionnogo menedzh-menta [Motivational management fundamentals]. Moscow, Tandem Publ., 2010, 352 p.
12. Fatkhutdinov R.A. Innovatsionnyi menedzh-ment [Innovation management]. St. Petersburg, Piter Publ., 2010, 448 p.
13. Shapiro S.A. Motivatsiia i stimulirovanie personala [Motivation and personnel stimulation]. Moscow, GrossMedia Publ., 2006, 221 p.
14. Science, technology and innovation in Europe, Eurostat, 2008 edition.
15. OECD Proposed Guidelines for Collecting and Interpreting Technological Innovation Data - Oslo Manual. Paris, OECD Publications, 2005, 163 p.
Iurii V. BONDARENKO
St. Petersburg National Research University of Information Technologies, Mechanics and Optics, St. Petersburg, Russian Federation bondarenkoyuri@gmail.com
