Развитие инноваций в системе управления персоналом на основе интеграции бизнеса и учебных заведений Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ ИНТЕГРАЦИИ БИЗНЕСА И УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

С.В. Мамонтова, Л.П. Трещёва

Аннотация. Статья отражает необходимость взаимодействия учебных заведений с хозяйствующими субъектами с целью подготовки специалистов, удовлетворяющих потребности рынка труда, а также для совершенствования знаний, навыков, способность работать с людьми, используя современные методы и подходы формирования компетенций персонала организации.

Ключевые слова: интеграция, компетенции персонала, модернизация, управление персоналом, инновационные технологии, стратегия управления персоналом, эффективность, хозяйствующие субъекты, учебные заведения, рынок труда, занятость, безработица, взаимоотношения, корпоративные структуры, потенциал, адаптация, кадры, бизнес, инновации, знания, навыки, подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

На сегодняшний день в условиях различных преобразований, развития экономики, её модернизации, эффективность производственной деятельности хозяйствующих субъектов напрямую зависит от уровня компетенций персонала, его индивидуальных, профессиональных и деловых характеристик. Отсюда возникает необходимость обеспечения непрерывности совершенствования методов работы с кадрами, используя при этом достижения отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать систему управления компетенций. Соответственно в современной экономической модели развития России особое значение приобретает инновационное развитие сферы управления персоналом.

Материальные и духовные блага, создаваемые людьми, составляют основу благосостояния общества. Именно люди составляют и обеспечивают его научно-технический и социальный прогресс. Поэтому развитие любой страны невозможно без участия её населения в процессе общественного производства. Для нашей страны актуальным становится реализация права на труд молодых специалистов и людей, имеющих опыт работы. Данный процесс предполагает создание комплексной системы мер по внедрению инновационных технологий в целях рационального использования трудовых ресурсов. И здесь, одним из основных направлений выступает взаимодействие хозяйствующих субъектов с учебными заведениями, где приоритетной задачей является подготовка специалистов, способных удовлетворить потребности рынка труда.

В России взят курс на модернизацию и инновации, и здесь значительная роль отведена сфере управления персоналом. Уже сегодня происходят значительные изменения, в частности, Центр занятости населения города Курска активно совершенствует методы работы с гражданами. Проводятся такие мероприятия, как:

- направление выпускников высших учебных заведений на стажировку - это способствует улучшению ситуации с их последующим трудоустройством. Работодатель получает молодого специалиста, а работнику удается приобрести опыт работы по специальности;

- осуществляются мероприятия по переподготовке кадров и повышению квалификации - в настоящее время идет обучение персонала на предприятиях, осуществляющих модернизацию или реструктуризацию производства;

- обучение молодых мам - это направление позволяет эффективно снизить напряженность на рынке труда;

- развитие самозанятости - это одно из направлений антикризисного управления предприятием, которое позволяет в короткие сроки получить субсидии, открыть собственное дело и создать дополнительные рабочие места;

- направление на общественные работы - это один из самых действенных способов решения проблемы занятости населения. Зарегистрированный безработный может получать до 10 тыс. рублей в месяц;

- профориентация и профессиональная адаптация

- сотрудниками Центра занятости определяются способности соискателя, степень его профессиональной пригодности, деловые качества, наклонности. Данные мероприятия позволяют подобрать наиболее подходящую работу кандидату и найти к каждому индивидуальный подход;

- проведение ярмарок вакансий - очень эффективного инструмента поиска подходящей работы. Проводятся массовые общегородские ярмарки, позволяющие трудоустроить большое количество людей;

- развитие программы трудоустройства школьников

- таким образом, удалось занять свыше 4000 человек.

Со своей стороны учебные заведения города Курска имеют свои центры трудоустройства, которые оказывают помощь и поддержку выпускникам:

- центр «Профессионал» Курского государственного университета;

- центр трудоустройства выпускников ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет»;

- отдел довузовской подготовки и трудоустройства выпускников ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА»;

- центр трудоустройства выпускников ФГБОУ ВПО «Курский государственный медицинский университет».

Но необходимо совершенствовать взаимодействие хозяйствующих субъектов с учебными заведениями, для реализации потенциала своих выпускников и предпринять следующие шаги:

- организовывать целевую контрактную подготовку кадров для предприятий;

- участвовать в разработке образовательных программ, необходимых бизнесу в настоящее время;

- участие представителей бизнес - сообщества в разработке профессиональных стандартов и требований к компетенциям будущих сотрудников;

- организовывать преддипломную и производственную практику студентов с целью их дальнейшего трудоустройства на данном предприятии;

- создание филиалов выпускающих кафедр управления персоналом на предприятиях;

- внедрение инновационных разработок учебных заведений в производственный процесс;

- создание хозяйствующими субъектами совместно с вузами инновационных структур бизнес инкубаторов, технопарков;

- активное участие предприятий в работе попечительских советов вузов.

Однако все усилия образовательных учреждений по взаимодействию с хозяйствующими субъектами могут быть напрасными, если поколение молодых специалистов не изменит в себе такие черты, как: ориентация при обучении на получение «корочки», а не на получение знаний, неумение вести грамотно деловые переговоры, неумение планировать собственную карьеру и многое другое. Тем не менее, для высококвалифицированных специалистов современный рынок «бизнес-

образования» предлагает массу продуктов от уже вполне привычных тренингов по методам принятия управленческих решений до деловых игр, направленных на формирование навыков эффективного поведения.

Развитие компетенций должно быть ориентировано на повышение потенциала и мобильность персонала, а посему предусматривает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание слушателями личных проблем и их соотношение с проблемами организации; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки; приобретение способности ставить цели, проблемы, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать средства их решения; формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности, средств мышления; формирование методологического мышления; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности; воспитание инновационного поведения и т.д.

На сегодняшний день существует многообразие методов и форм повышения уровня знаний персонала, мировая тенденция корпоративного обучения ведёт к тому, что обучение происходит на рабочем месте, данный метод отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника.

В настоящее время приобретают популярность обучения на рабочем месте методы: секондмент, шэду-инг, балдинг, наставничество, коучинг, тьюторство.

Нельзя недооценивать метод активного участия, где особое внимание уделяется практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков, умений. Самыми распространёнными, являются: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Первые две группы методов обучения, являются новшеством в России, традиционными же являются: лекция, семинары, самостоятельное обучение, повышение квалификации. В процессе непрерывного повышения квалификации в рамках компетентностного формата развиваются и реализуются адаптивные, социальные, инновационные, креативные и профессионально-творческие способности.

При активной поддержке государства и бизнеса происходит рост инновационной активности в регионе.

На предприятиях стали использоваться специализированные системы управления персоналом:

- ОАО «Прибор» активно реализует свою кадровую политику через подготовку и развитие персонала, планирование деловой карьеры;

- ОАО «Мобильные Теле Системы» завершили внедрение комплекса бизнес-приложений Oracle для управления персоналом. Единая корпоративная система на основе Oracle E-Business Suite позволяет управлять штатом всех сотрудников МТС. Нововведение такого масштаба может служить своего рода инновационной платформой, которая позволяет бизнесу активно расти, имея надежную основу для развития штата сотрудников, инструментов мотивации и управления.

Тем не менее, ситуация с безработицей в регионе остается напряженной. Испытывают трудности в поиске подходящей работы не только выпускники высших учебных заведений, но и студенты техникумов, колледжей.

Помимо этих категорий испытывают трудности с поиском работы и те, кто вышел из мест лишения свободы, инвалиды. В области нет центра социальной реабилитации бывших заключенных, нет и службы, занимающейся этими людьми.

Для большинства категорий безработных граждан процесс поиска работы занимает немало времени, что наглядно представлено в динамике (рисунок 1).

до [месяца м I до I от J до S or S месяцев более года месяцев месяцев до I гадл

Рисунок 1 - Распределение численности безработных по продолжительности работы

На основе анализа динамики можно сделать следующие выводы:

- в Курском регионе продолжительность поиска работы до 1 месяца составляет 17% в 2010 г. (это самый низкий показатель за исследуемый период), максимальный показатель 28,2% был зафиксирован в 2008 г.;

- временной промежуток от 1 до 4 месяцев занимает процесс поиска работы максимально у 38% безработных в 2010 г., наиболее низким это значение было в 2009 г.;

- продолжительной была безработица у людей, ищущих работу от 4 до 8 месяцев, самый высокий показатель был в 2009 г. - 20,9%, а в 2008 г. он составил 19,2% - минимальное значение;

- длительной был период безработицы у граждан, искавших работу от 8 месяцев до 1 года, наиболее высоким данный показатель был в 2009 г. - 20,9% , а минимальным в 2008 г. - 10,3%;

- застойной можно охарактеризовать безработицу, продолжительностью свыше 1 года, максимальным значение было в 2010 г. - 10%, минимальным в 2009 -6,4%. Средний промежуток времени поиска работы занимает от 4,3 до 5,2 месяца.

В заключение хотелось бы отметить, что для эффективного функционирования инновационной системы управления персоналом и развития взаимодействия с хозяйствующими субъектами, необходимо сотрудничество всех звеньев: государства, центров занятости населения, частных кадровых агентств, образовательных учреждений, непосредственных работодателей и персонала.

Список использованных источников

1 Белозеров С.А., Добрынин А.И. Новые технологии и децентрализация управления в российской экономике (итоги XV Петербургского экономического форума) // Экономика и управление: Российский научный журнал. - СПб., 2011. - №6 (68). - С. 8-12.

2 Ендовицкий Д.А., Титов В.Т. Компетенции и востребованность выпускника: кто нужен работодателю? // Высшее образование в России.- 2011. - №6. - С. 3-9.

3 Инновационная деятельность КГУ [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - [М.]: Министерство образования и науки Российской Федерации, сор. 2011 г. - Режим доступа: http://www.innovedu.ru/catalog/index.php?org_id=67

4 Инновационная деятельность ЮЗГУ [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - [СПб.]: Инвестиции, инновации, бизнес, сор. 2011г. - Режим доступа: http://www.spb-venchur.ru/vuzs/22/innovatekgtu.htm

5 Ким И.Н. Кадровая политика при переходе на ФГОС // Высшее образование в России. - 2011. - №6. - С. 9 -15.

6 Статистический ежегодник Курской области. 2011: Стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Курской области; [редкол. О.С. Князев и др.]. - Курск, 2011.- 445 с.

7 Колокольчикова Л. Анализ кадрового потенциала региона (на примере Курской области) // Кадровое агентство «Персона» [Электронный ресурс]. - 2012. - Режим доступа: http://personakadr.ru/contentphp?srv=mfo&page=3&show=artid es&iid=40#artide

8 ОАО «Прибор» [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Курск: Курское ОАО «Прибор», сор. 2009. - Режим доступа: http://www.kurskpribor.ru/

Информация об авторах

Мамонтова Светлана Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».

Трещёва Лиина Петровна, студентка ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет».