CC BY
27
6. Разные группы работников в сфере труда
Данные опросов населения; проводимых ВЦИОМ в рамках мониторинга социально-экономических перемен в обществе, не позволяют системно описать отношения различных групп работников ко всему комплексу вопросов, связанных со сферой труда. Однако такие опросы позволяют выработать показатели, оценки и суждения, которые могут представлять значительный интерес для специалистов, являясь дополнением к объективным данным государственной статистики.
Рассмотрим некоторые характеристики положения работников в сфере и на рынке труда (полученные в ходе анализа данных апрельского опроса в рамках "Мониторинга"), дифференцируя их в зависимости от пола, возраста, социально-профессионального статуса и формы собственности.
Особенности поведения мужчин и женщин
Одно из существенных последствий экономических реформ — это увеличение свободы работников в сфере производства, инициативы в работе, создание новых стимулов трудовой деятельности.
Но многие работники (в первую очередь — женщины) не готовы пока к работе в новых условиях. Более половины всех работников (55%), если бы у них был выбор, предпочли бы небольшой, но твердо гарантированный заработок. Однако мужчины отдают предпочтение такой стратегии в 1,4 раза реже, чем женщины. Хорошо зарабатывать без гарантий на будущее предпочли бы 25% женщин и 37% мужчин. Еще больше разница между мужчинами и женщинами в подходе к организации своего дела — из всех возможных стратегических путей деятельности в сфере труда 10% мужчин предпочли бы открыть свое дело, у женщин таких оказалось лишь 4%, т.е. в 2,5 раза меньше. 27% работников вообще не имеют представления об изменении возможностей для проявления инициативы в работе в настоящее время. Причем и здесь женщины несколько чаще, чем мужчины, высказывают пессимистические, негативные оценки.
Вместе с тем, большинство опрошенных работников (67%) уверены, что даже сейчас, не дожидаясь дальнейших преобразований в экономической жизни страны, они могли бы работать больше и лучше (мужчины высказывали это мнение в 1.2 раза чаще, чем женщины).
Гораздо большее единодушие высказали мужчины и женщины при оценке перспектив роста массовой безработицы в ближайшие месяцы: 80% женщин и 77% мужчин считают, что такой рост вполне вероятен. Тем более, что у 56% опрошенных (и у женщин, и у мужчин) уже появились безработные среди знакомых, родных и близких.
Правда, применительно к себе лично степень пессимизма несколько ниже — наиболее беспокоящей проблемой из всех проблем общества назвали безработицу 46% мужчин и 52% женщин (в среднем 49%). В большей мере это беспокойство пока носит абстрактный характер, поскольку опрошенных безработица не коснулась.
Только у 15% респондентов на предприятиях в последние три месяца прошли массовые сокращения персонала (об этом упоминали 18% мужчин и 12% женщин).
Рост реальной безработицы пока сдерживается с помощью широкого использования неоплаченных отпусков, в которые работники отправляются по решению администрации предприятий (это явление одинаково распространено и среди мужчин, и среди женщин — 21% тех и других имели такие отпуска). Однако при этом 44% ра-
ботников отметили несвоевременность выплаты им зарплаты (47% мужчин и 42% женщин).
В результате страдает материальное положение семей. Около 40% работников считают свое положение "средним", в то время как "плохим" и "очень плохим" его называют 46% респондентов мужчин и 51% женщин.
В условиях падения реальных доходов, связанных с трудом в общественном производстве, вполне понятно стремление работников найти себе дополнительную к основной работу. Мужчины в этом стремлении гораздо активнее женщин: 17% из них уже имеют дополнительную работу, что в 1,5 раза больше, чем у женщин (11%).
Однако трудовая нагрузка у женщин, учитывая продолжительность труда на дополнительной работе, в общем выше, чем у мужчин. Так, менее 14 часов в неделю прирабатывают 46% мужчин и 37% женщин, имеющих дополнительную работу, зато до 28 часов в неделю работают на ней 36% женщин и только 27% мужчин; до 42 часов подрабатывают также чаще женщины (22%), чем мужчины (18%). Свыше 42 часов женщины работают дополнительно к основной работе в 1,8 раза реже, чем мужчины (5%).
Интересно заметить, что определяя, где подрабатывать, женщины предпочитают не менять свою профессию или, по крайней мере, работать там, где вообще не нужна профессиональная подготовка. Соответственно, у 21% мужчин (против 13% у женщин) квалификация на дополнительной работе выше, а у 32% мужчин (против. 44% женщин) ниже, чем на основной. Собираются продолжать или искать дополнительную работу 32% опрошенных мужчин и 20% женщин.
Подавляющее большинство (80% опрошенных) из положительно относящихся к приработкам или имеющих их главной причиной дополнительной работы называют необходимость повышения доходов.
И все-таки многие и не собираются искать приработка. В качестве причины называют усталость от основной работы (46% мужчин и 54% женщин) и трудности поиска места приработка (29% мужчин и 25% женщин).
Радикально решить свои проблемы — изменить место основной работы собираются 18% женщин и 26% мужчин. И здесь наиболее распространенным мотивом и мужчинами и женщинами названа неудовлетворенность размером заработной платы — его назвали 36% желающих изменить место работы.
Молодежь и старшие возрастные группы
Практически все оценки у работников моложе 25 лет более, позитивны и оптимистичны, чем у работников старшего и особенно пенсионного возраста. Действительно, прекрасное настроение отметили 11% респондентов самого молодого (до 25 лет) и 0,6% самого старшего (55 лет и старше) возрастов (в среднем 3%). Нормальным свое настроение считала половина (51%) молодежи и 27% самых старших (55 лет и более) работников.
Вместе с тем, напряжение и страх испытывали 27% молодых и 65% старших. При этом молодежь считает, что тяжелые времена позади, гораздо чаще (в 2,2 раза), чем старшие. Тех, кто полагает, что главные трудности впереди, у молодых в 1,4 раза меньше, чем у старших работников.
Нынешняя жизнь устраивает в общем 18% и отчасти 37% молодых. У тех, кому за 55, эти данные составляют соответственно 2 и 29%. В то же время "не устраивает" такая жизнь 40% молодых и 62% старших.
Молодые готовы рисковать, для них гарантии менее важны, чем для старших работников. Если бы была возможность выбора, молодежь предпочла бы хорошо зарабатывать (без гарантий постоянного высокого зара-
ботка в будущем) в 1,9 раза чаще, чем старшие (соответственно в 37 и 19% случаев). Иметь свое дело хотели бы 16% молодых и около 1% работников старше 55 лет. Твердый, небольшой, но гарантированный заработок предпочли бы 73% работников в возрасте 55 лет и старше и 41% молодых. Лучше, чем сейчас, могли бы рабо-' тать 78% опрошенных в возрасте до 25 лет и 55% респондентов старше 55 лет (см. табл. 40).
Таблица 40
Различия в установках и поведении работников разных возрастов в сфере труда, апрель 1994 г.
(в % к числу ответивших на вопрос)
Даже|на проблему роста безработицы молодежь смотрит более оптимистично, чем работники старших возрастов. Так, маловероятной массовую безработицу считают 8% работников 55 лет и старше и 16% молодых — до 25 лёт. |
В какой-то мере это связано с тем, что молодых меньше ¡коснулись неоплачиваемые отпуска: их имели лишь 16% работников в возрасте до 25 лет й 24% работников старших возрастов. И задержки с выплатой-зарплаты были характерны больше для старших работников
(они наблюдались у 66% работников 55 лет и старше и у 58% молодых).
Молодежь оптимистичнее старших оценивает свое материальное положение. Хорошим его считают 11% молодых и 3% старших, плохим — 33% молодых и 53% старших.
. Однако в целом хорошее здоровье и отсутствие накопившейся усталости позволяют молодежи чаще, чем старшим, работать не на одной, а на двух или нескольких работах. Число имеющих регулярный приработок у молодежи в 2 раза больше, чем у старших респондент.ов (21 и 10% соответственно).
Дополнительная работа, которой заняты работники старшего возраста, обычно не требует профессиональной подготовки (68% случаев), тогда как молодежь на второй работе часто трудится по профессии, дополнительной к ’основной. При этом у молодых квалификация на дополнительной работе в 23% случаев выше, чем на основной, а у тех, кому за 55 лет, таких случаев нет вовсе: у половины из них квалификация ниже, чем на основной работе (у 26% та же).
И в дальнейшем 36% молодых работников собираются либо продолжить дополнительную работу, либо найти ее (сравним их с 12% рабочих старшего возраста). При том, что около 80% работников ищут прежде всего приработок, у молодых больше тех, кто выбирает более интересную работу (14 против 4% у старших), ищет связей и знакомств (12 против 0,4%). Занять приработком свободное время стремятся в основном работники старшего и пожилого возраста (12 против 1% у молодых).
Высказывая интервьюеру намерение найти в ближайшее время вторую работу, молодые имеют в виду вполне реальные вещи: 43% молодых респондентов уже предпринимали конкретные шаги в этом направлении, тогда как у пожилых эти высказывания носят скорее характер пожеланий: респонденты в возрасте 55 лет и старше говорили о подобных поисках в 22% случаев.
Потенциальная трудовая мобильность выше у молодых, чем у работников старшего возраста. Так, по всей вероятности сменят работу 28% работников моложе 30 лет (причем 9% сделают это "скорее всего"). У тех, кому за 50 лет, эти показатели составляют 10 и 5 % соответственно. Главным основанием смены работы во всех возрастных группах является неудовлетворенность зарплатой, опережающая с большим отрывом по значимости все остальные мотивы. Заметим, кстати, что при исследовании любой мотивационной структуры в настоящее время, — если в шкалу ее измерения включены показатели дохода или заработка, они обязательно выходят на самые верхние по значимости уровни. Это относится и к мотивации добровольной трудовой мобильности, и к мотивации трудовой деятельности. Труд в качестве источника средств к существованию рассматривается 65% респондентов, причем это число примерно равно во всех возрастных группах.
Различия в характере трудовой мотивации по возрастным группам формируются в основном по следующим позициям измеряющей ее уровень шкалы. Первая, высшая ступень: "работа важна и интересна, независимо от оплаты", распространена в качестве главного мотива трудовой деятельности среди 15% респондентов в возрасте до 25 лет и среди 22% тех, кому за 55 лет. Вторая ступень шкалы: "работа дело важное, но. есть вещи, занимающие меня больше". Этого мнения придерживаются 12% молодежи и 5% старших работников. Третья ступень шкалы — восприятие "труда как источника средств к существованию". Последней позицией шкалы является отношение к "труду как к неприятной обязан-
Варианты ответов Всего Возраст
до 25 лет 25-39 лет 40-54 года 55 лет и старше
Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать:
— небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне 55 41 52 59 73
— много работать и хорошо зарабатывать без гарантий на будущее 32 37 34 31 19
— иметь собственное дело. 7 16 8 5 1
— затрудняюсь ответить 6 6 6 5 7
С нем связано Ваше намерение иметь дополнительную работу, приработки:
— хочу увеличить свои доходы 80 78 79 80 • 84
— хочу завести нужные знакомства, связи 7 12 6 6 0,4
— хочу получить стабильное рабочее место 10 10 13 10 3
— хочу иметь более интересную работу, более полно реализовать свои способности 10 14 10 7 4
— хочу занять свободное время 4 1 2 5 12
— другое 1 1 3 0,7
— затрудняюсь ответить 7 6 7 6 9
Сколько часов в неделю занимает дополнительная работа:
— от 14 до 28 часов 31 27 30 32 36
— от 28 до 42 .часов 20 20 15 17 33
— более 42 часов 7 10 5 4 11
і
ности": 5% молодых и 4% старших. Если бы было можно, работник с этим типом негативной трудовой мотивации вообще бы не работал.
Таким образом, можно утверждать, что молодежь в наибольшей мере адаптирована к перестройке экономических и социальных условий в обществе, активна, оптимистична, хотя ценности труда высокого порядка у нее пока уступают место инструментальным ценностям. Статусные группы работников
Руководители предприятий. "Хорошим" материальное положение своей семьи считают 19% руководителей (в среднем все опрошенные работники — 5%). Современная жизнь вполне устраивает 35% руководителей (в среднем — 7%), не устраивает — 22% (в среднем 56%). Своей зарплатой удовлетворены 42% руководителей (в среднем 14%). Число "совершенно неудовлетворенных зарплатой" составляет всего 14% (в среднем 48%). При этом 31% опрошенных руководителей считает, что они получают столько, сколько заслуживают (в среднем таких 10%), а 62% — меньше, чем заслуживают (в среднем таких 79%). К тем, кто сейчас стал зарабатывать много больше других, 64% руководителей относятся либо "с уважением", либо "спокойно" (в среднем такое отношение характерно для 39%). Заработную плату руководителям задерживали в последние месяцы значительно реже, чем другим группам работников: 66% руководителей получили ее своевременно и полностью (в среднем же в последний месяц зарплату своевременно и полное стью выплатили лишь 37% респондентов), см. табл. 41.
Руководители в два раза чаще, чем в среднем, отмечали, что сейчас стало больше возможностей для проявле-
ния инициативы и способностей. Из всех групп, отличающихся по профессионально-должностному статусу, у них наивысший уровень трудовой мотивации. Так, "работа интересна и важна, независимо от оплаты" отметили в среднем 14% респондентов, но 34% руководителей; "работа важна, но есть другие вещи", занимающие респондентов гораздо больше, чем она, — это мнение высказано в среднем 12% респондентов и 19% руководителей. Работа, рассматриваемая исключительно как источник средств к существованию, характерна для 65% респондентов; у руководителей такое отношение к ней имеют 46%. При этом нет руководителей, для которых работа является неприятной обязанностью. Качество своего труда могли бы повысить 66% руководителей. Это примерно столько же, сколько во всех других группах, исключая рабочих.
Свою роль в жизни страны руководители оценивают невысоко. Всего 14% руководителей считают ее "очень большой", в то же время роль частных предпринимательских структур как "очень большую" оценивают 22% из них. В большинстве своем руководители являются приверженцами реформ. Их продолжение одобряют 62% руководителей — в 1,9 раза больше, чем в среднем все опрошенные. Интересно, что при этом они не ждут легкой жизни: 62% считают, что самые тяжелые времена еще впереди (в среднем таких 58%). Массовую безработицу 36% руководителей считают маловероятной (это втрое больше, чем в среднем по всем опрошенным).
В неоплаченный отпуск уходили всего 5% руководителей, что в 4 раза меньше средних показателей. Намере-
Таблица 41
Различия установок и оценок работников, имеющих разный должностной статус в сфере труда, апрель 1994 г.
(в % к числу ответивших на вопрос)
Варианты ответов Всего Должностной статус
Руково- дители Специ- алисты Служа- щие Квалифицированные рабочие Неквалифицированные рабочие
города села города села
Удовлетворены ли Вы своей заработной платой на основной работе (доходом от основного занятия)?
— вполне удовлетворен 4 18 4 4 3 2 1 2
— скорее удовлетворен 10 24 12 13 8 1 8
— скорее не удовлетворен 36 42 36 34 39 40 31 18
— совершенно не удовлетворен 48 14 46 48 50 57 58 80
— затрудняюсь ответить 2 2 2 1 — 2 —
— С каким из суждений Вы бы скорее согласились:
— работа для меня важна и интересно независимо от оплаты 14 34 21 16 10 4 3 1
— работа — дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше 12 19 18 10 10 11 16 4
— работа — это источник получения средств к существованию; лучше платят — больше делаю 65 46 53 64 74 74 70 82
— работа — неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал 4 _ 5 4 2 4 5 12
— затрудняюсь ответить 5 1 3 6 4 7 6 1
С чем связано Ваше намерение иметь дополнительную работу, приработки?
— хочу увеличить свои доходы 80 78 89 78 89 75 83 100
— хочу завести новые знакомства, связи 7 6 9 6 7 17 — —
— хочу получить стабильное рабочее место 10 9 3 12 6 2 —
— хочу иметь более интересную работу, более полно реализовывать свои способности 10 . 25 10 8 7 20 10 _
— хочу занять свободное время 4 6 2 — 1 2 9 —
— другое 1 — — 1 - — —
— затрудняюсь ответить 7 4 3 10 4 10 5 -
ны изменить место работы всего 4% из них (ниже, чем в среднем — 7%).
Заметим, кстати, что проблему некомпетентности руководства предприятиями считают острой лишь 10% руководителей (в среднем 25%). Но наиболее важным обстоятельством, имеющим самое непосредственное значение для характера экономических преобразований в стране,! является готовность нынешнего государственного административного корпуса к предпринимательской деятельности. При возможности свободного выбора' 28% руководителей (при 7% в среднем) предпочли бы открыть собственное дело. Совершенно очевидно, что именно из этих людей, имеющих опыт управления, связи, необходимую мотивацию, и будет формироваться слой предпринимателей.
В среде руководителей дополнительная занятость распространена на среднем уровне. Это в основном совместительство и профессиональная деятельность, требующие либо такой же, либо более высокой квалификации, чем на основной работе. Занимает она не более 14 часов в неделю. Еще 28% руководителей собираются в ближайшее время найти приработок. Главный мотив дополнительной занятости — необходимость повышения доходов (78%). На втором месте — интересная работа там, где прирабатывают (25%).
Нет нужды в приработке в основном благодаря высоким заработкам на основной работе. Об этом заявили 47% руководителей, не имеющих второй работы (в среднем это мотив назван 13% работников).
Специалисты. Специалисты и служащие по оценкам своего положения на рынке и в сфере труда довольно близки (они занимают промежуточное положение между руководителями и рабочими). И те, и другие одинаково оценили свое материальное положение: 4% — как хорошее, 47% — как среднее и 46—47% как плохое. Одинакова у них и степень удовлетворенности зарплатой: 16— 17% — удовлетворены, 82% — нет. При этом обе группы работников одинаково часто — в 79 случаях из ста считают, что их недооценивают, им недоплачивают заработную плату; большинство из них могли бы работать больше и лучше (так отвечали 67% специалистов и 64% служащих). Оценки их (в том числе и ситуации в стране, состояния своих предприятий, а по существу — характеристик своих рабочих мест) в большей мере негативны, чем у руководителей. Специалисты и служащие настроены гораздо пессимистичнее их руководства, вместе с тем почти единодушно считая , что сейчас "трудно, но можно терпеть" (48%); полагают, что "терпеть уже больше невозможно" 37—39%. А вот число тех, кто считает, что все не так плохо и можно жить, составляет среди руководителей 25%, среди специалистов 9%, а среди служащих 5%.
Особенно острыми кажутся им проблемы снабжения ресурсами (на это указали свыше 40% специалистов и служащих, но только 16% руководителей). Отсутствие договоров в качестве производственной проблемы назвали 26% специалистов и 22% служащих (и 11% руководителей). Некомпетентность руководства предприятием рассматривают как причину неважного экономического положения предприятия, где они работают, 10% руководителей среднего звена, вдвое больше — 21% — специалистов и 18% служащих. Последние одинаково оценивают перспективы массовой безработицы в стране: 84—
86% из них считают ее вполне вероятной. Однако в иерархии основных проблем, которые в наибольшей мере тревожат их сейчас, безработицу назвали существенно меньше — 49% специалистов (почти столько же, сколько и руководители) и 58% служащих.
По уровню трудовой мотивации эти группы работников заметно отстают от руководителей, причем специалисты все-таки ближе к руководителям по всем показателям шкалы уровня трудовой мотивации, чем служащие. На первой, высшей ступени — "работа важна и интересна сама по себе, независимо от оплаты" — находится 21% специалистов и 16% служащих (сравним с 34% руководителей); на второй, совмещающей ценность труда и другие ценности, соответственно, 18 и 10% (руководители — 19%); "труд как источник средств к существованию" характерен для 53% специалистов и 64% служащих (46% руководителей); и, наконец, оценка труда как неприятной обязанности присуща 4—5% специалистов и служащих, тогда как для руководителей такое отношение к труду не характерно вообще.
Каждый пятый специалист имеет вторую работу. Доля прирабатывающих у специалистов выше, чем в любой другой группе (у служащих она практически самая низкая из всех групп).
Стимулы дополнительной занятости у специалистов и служащих различаются, правда, главный мотив приработков — стремление повысить доходы — одинаково распространен и в той, и в другой группе работников (на уровне, превышающем 78%). Однако на втором плане у специалистов интерес к содержанию работы, стремление завести связи и знакомства, а у служащих — желание найти резервное стабильное рабочее место.
Причины отказа от второй работы также неодинаковы: на первом месте — усталость после основной работы (у специалистов 36, у служащих 42%). затем трудности поиска дополнительной работы (37% специалистов и 35% служащих).
Уровень потенциальной трудовой мобильности специалистов и служащих примерно одинаков. Он чуть выше соответствующего показателя у руководителей (20—21% против 18% соответственно).
Легко заметить, что при всем сходстве оценок и суждений высказанных специалистами и служащими, последние выглядят все-таки большими пессимистами. С этим безусловно связано и разное отношение к перспективам продолжения реформ в обществе. В апреле среди специалистов столько же (18%), сколько среди руководителей, тех, кто считает, что реформы надо прекратить, правда, больше колеблющихся, не имеющих определенного мнения — 40% (у руководителей 20%) и меньше в 1,5 раза сторонников реформ (42% — больше, чем в среднем, в 1,3 раза). Среди служащих также около 40% не имеют определенной позиции по этому вопросу, еще меньше, чем среди специалистов, сторонников реформ (30%) и больше их противников.
Рабочие города и села. Подавляющее большинство рабочих города и села оценили материальное положение своих семей как "плохое" и "очень плохое". Доля этих оценок выше, чем у других групп работников, и составляет 51—54% у квалифицированных и 66-79% у неквалифицированных рабочих; ниже, чем у остальных работников, удовлетворенность заработной платой (89%, в среднем по всем группам работников — 84%). Дополнительная занятость у квалифицированных рабочих и в городе, и в селе находится на среднем уровне — 13— 14%, а у неквалифицированных рабочих распространена меньше (8% и 12% в городе и селе соответственно). При этом городские рабочие имеют большую, чем у сельских рабочих, трудовую нагрузку (в часах дополнительной работы).
Рабочим труднее, чем другим работникам, найти себе регулярный приработок. Не случайно такая причина отсутствия второй работы называлась рабочими чаще, чем
в среднем по всем категориям опрошенных. Особенно это характерно для неквалифицированных рабочих (в среднем данная причина названа 26% опрошенных, у неквалифицированных рабочих села на нее сослались 39%, а города — 48%). Большинство рабочих, как и все другие группы, предпочли бы иметь пусть небольшой, но твердый заработок: лишь треть из них хотела бы много работать и хорошо зарабатывать, даже без гарантий этого заработка в будущем. Иметь собственное дело хотели бы всего 7% квалифицированных и 2% неквалифицированных городских рабочих.'
Уровень трудовой мотивации рабочих ниже, чем в остальных группах. Здесь намного меньше, особенно среди неквалифицированных рабочих, тех, кому важно и интересно само содержание труда (1—3% против 14% в среднем). Работа рассматривается почти исключительно как источник средств существования (70%), у неквалифицированных рабочих села это мнение разделяло 82% опрошенных, (т.е. на 17% выше среднего). Соответственно, труд как неприятную обязанность воспринимают 2— 5% городских и 4—12% сельских рабочих.
Квалифицированные рабочие более оптимистично оценивают вероятность массовой безработицы в ближайшие месяцы, ее не ожидают 16% городских и 23% сельских квалифицированных рабочих (средний показатель
— 12%). Более 83% неквалифицированных рабочих считают ее вполне вероятной. Многим рабочим (гораздо чаще, чем специалистам или служащим) приходилось уходить в последние месяцы в неоплачиваемые отпуска. Особенно велико число таких среди квалифицированных рабочих — 32 против 21% в среднем (у ИТР и служащих
— 16—17%). В наименьшей степени эта проблема затронула неквалифицированных рабочих села — 7%.
В забастовках принимало участие незначительное число (не превышающее 2% опрошенных) работников; хотя другие производственные конфликты отметили 26% квалифицированных и 17% неквалифицированных рабочих, что значительно выше средних показателей — 13% Отметим, что 25% руководителей также указали на происходившие у них на предприятии конфликты.
Уровень потенциальной трудовой мобильности у рабочих близок к средним показателям и составляет у квалифицированных рабочих 26%, а у неквалифицированных
— 20%. Причем наибольшая вероятность ухода характерна для 8% квалифицированных и 6% неквалифицированных рабочих.
Работники государственного и частного сектора. При сравнении оценок и суждений, высказываемых работниками государственного и частного секторов экономики, бросаются в глаза их резкие различия.
"Хорошим" и "очень хорошим" свое материальное положение считают 13% работников частного сектора, что в 3 раза выше соответствующих показателей работников государственного сектора и, напротив, число работников с "плохим" и "очень плохим" материальным положением в государственном секторе в 1,2 раза больше, чем в частном. Удовлетворены основным заработком 30% работников частного сектора (против 12% в государственном). При этом 29% работников государственного сектора (в частном — 19%) отметили, что у них на предприятии нет больших различий в заработке работников. На частных предприятиях уравниловки существенно меньше. Устанавливаются другие отношения к тем, кто работает много и хорошо. Гораздо ниже уровень завистливого негативизма: 60% их работников относятся к людям с
высоким заработком "спокойно" и "с уважением". Недоброжелательное отношение к таким людям отметили лишь 4% работающих в частном секторе экономики и
15% работников госпредприятий. Обратим внимание: число считающих, что им платят столько, сколько они заслуживают, в государственном секторе втрое ниже, чем в частном: соответственно, 8 и 22%.
По мнению 36% работников частного сектора, люди вокруг них стали работать более напряженно (что в 1,5 раза больше, чем среди работников государственного сектора), хотя одновременно 39% считают, что вокруг них люди работают так же, как и раньше. Более половины работников частного сектора отмечают открывшиеся возможности для проявления инициативы (среди государственных работников то же замечают лишь 32%). Именно поэтому при выборе места работники, занятые в частном секторе, больше склонялись к высокооплачиваемой интенсивной работе без особых гарантий (данный вариант предпочитают 40% работников частного сектора и 28% государственного). Работников государственного сектора больше привлекает небольшой, но гарантированный заработок (такую стратегию избрали бы 60% опрошенных против 36% в частном секторе). Открыть свое дело предпочли бы 22% работников частного сектора, что в 4,4 раза больше, чем в государственном секторе. Правда, следует отметить в общем большое сходство характера трудовой мотивации работников обоих секторов и даже несколько более частую оценку труда работниками частного сектора как инструментальной ценности.
Трудовая нагрузка работников частного сектора выше, чем государственного. Среди них больше имеющих две работы (18 против 13% в государственном секторе), хотя в часах приработка разница невелика. Работники государственного сектора прирабатывают, используя прежде всего свою основную профессию, а 36% работников частного сектора меняют ее (в 1,4 раза чаще, чем в государственном секторе). Помимо соображений дополнительного дохода, в частном секторе в качестве причины второй работы чаще называли ее "интересность", возможность установления нужных связей и знакомств. Отказ, нежелание или невозможность работать в двух местах в частном секторе чаще всего мотивированы "отсутствием необходимости" (34%; в государственном секторе — 15%), "усталостью от основной работы" (31%; в государственном секторе — 42%) и "трудностями поиска другой работы" (20%; в государственном секторе — 35%).
Угрозу массовой безработицы работники обоих секторов экономики оценивают одинаково. Однако скрытая безработица затрагивает их по-разному. Так, лишь 11% работников частного сектора уходили в последние месяцы в неоплачиваемые отпуска, в государственном секторе число таких работников составило 21% Своевременно и полностью зарплату получили в последний месяц более 60% работников частного сектора, но лишь 36% — в государственном.
Вместе с тем уровень потенциальной трудовой мобильности в этих секторах экономики почти не различается. Отличия есть лишь в направлениях перехода: меняя место, работники частного сектора чаще предпочитают другое частное же предприятие (13 против 4% из государственного). На государственное предприятие хотят перейти те, кто и раньше работал в этом секторе (16 и 6% соответственно). С другой стороны, работники частного сектора чаще при переходе предпочитают также частное предприятие (13 против 4% из государственного).
Приверженцы реформ в частном секторе втрое превышают число их противников (45 и 15% соответственно), тогда как в государственном секторе их доли почти равны (33 и 30% соответственно).
Таким образом, наиболее адаптированными к нынешним условиям являются руководители предприятий и специалисты, молодежь, скорее мужчины, чем женщины, а также работники вновь нарождающегося частного сектора ¡экономики. Именно эти категории становятся опорой реформ в сфере труда. Наименее адаптированы
— рабочие государственных предприятий, сельские рабочие, работники самых старших возрастов.
' 3.В.Куприянова
7. Добровольная трудовая мобильность
На фоне возрастающего общественного интереса к проблемам вынужденной трудовой мобильности вопросы добровольной перемены места работы, казалось бы, отходят на второй план. Однако анализ подобного рода трудовых перемещений — например, текучести кадров, остается традиционным направлением в исследованиях рынка труда. Анализ социологических показателей, прямо или косвенно характеризующих добровольную трудовую мобильность, позволяет приблизиться к определению такого важного рыночного показателя, как естественный уровень безработицы*.
Наиболее общие оценки интенсивности трудовых перемещений были получены при ответах на вопрос: "Многие ли работники сейчас добровольно уходят с вашего предприятия (организации) на другое место работы?" Число ответивших положительно ("уходят многие") постепенно возрастало в течениё года с 8% от общего числа опрошенных в марте 1993 г. до 12% — в марте 1994 г. Размеры фактической трудовой мобильности оказались существенно выше на предприятиях, работникам которых приходилось уходить в неоплачиваемые отпуска, там, где прошли массовые сокращения и имели место забастовки (см. табл. 42).
В сложившейся ситуации "добровольные" трудовые перемещения часто оказываются вынужденными, хотя в структуре мотивов на долю увольнений под влиянием сокращения штатов или закрытия предприятия (не свойственных текучести кадров) приходится всего 12— 14%.
Более высокий уровень мобильности, по сравнению со средними данными (в среднем 20% ответивших на вопрос считают, что "уходят многие"), отмечен среди занятых в промышленности, строительстве, транспорте и связи (27%), на акционерных предприятиях (27%), на предприятиях с численностью занятых более 1000 человек (33%).
Утверждение о том, что с их предприятия добровольно уходят многие работники, наиболее часто встречается среди респондентов старше 55 лет — в 1,8 раза чаще, чем среди самых молодых работников; среди имеющих высшее или незаконченное высшее образование — в 1,3 •раза чаще, чем среди малообразованных. Оценки мужчин и женщин, а также работников с неодинаковым социально-профессиональным статусом различий не обнаруживают, т.е. близки к средним.
_______!_
* В зарубежной экономической теории под естественным уровнем безработицы понимаются ее размеры в ситуации полной занятости. Обычно к естественной безработице относят такие ее виды, как фрикционная (краткосрочная безработица, не связанная с изменениями в структуре производства) и структурная (обусловленная структурными и технологическими сдвигами в производстве и требующая переобучения и переквалификации работников). По своему экономическому : содержанию "текучесть кадров" близка к фрикционной без-работице.
Таблица 42
Многие ли работники сейчас добровольно уходят с вашего предприятия (организации) на другое место работы? (В % к числу ответивших на вопрос)
Вопросы и ответы Варианты ответов
Уходят многие Уходят немногие или не уходит никто Затрудняюсь ответить
Приходилось ли Вам за последние три месяца уходить в неоплачиваемые отпуска в связи с отсутствием работы на предприятии, и если да, то на какой срок?
Нет, не приходилось 15 72 13
Да, сроком до недели 32 61 7
Да, сроком от недели до месяца 36 54 ю
Да, сроком более месяца 52 38 10
Были ли за последние три месяца на вашем предприятии массовые сокращения работников?
Да 34 55 11
Нет 14 77 9
Были ли в последнем месяце на вашем предприятии забастовки?
Да 43 45 12
Нет 19 68 13
Что касается личных намерений респондентов, 7% опрошенных в марте 1994 г. высказали твердое намерение сменить место- работы и еще 16% ответили, что, возможно, сменят его в ближайшее время. В мае 1994 г. соответствующие показатели составили 4 и 14% . Таким образом, масштабы потенциальной мобильности не выходят за рамки, установленные в предыдущих опросах.
Как и в случае с общими оценками интенсивности трудовых перемещений, на личные намерения работников влияет степень тяжести экономического положения предприятий, на которых они работают. Среди респондентов, которым в связи с отсутствием работы на предприятии приходилось уходить в неоплачиваемые отпуска сроком более месяца, в 2,4 раза больше потенциально мобильных, чем среди тех, кто не испытывал таких трудностей. Среди занятых на предприятиях, где прошли массовые сокращения работников, потенциально мобильных в 2,9 раза больше, чем среди тех, на чьих предприятиях сокращений не было. Желающих добровольно сменить место работы оказалось в 2,7 раза больше среди занятых на предприятиях, где имели место забастовки.
Респонденты в возрасте до 25 лет, владельцы (совладельцы) частных предприятий, жители Москвы и Санкт-Петербурга высказывают желание сменить место работы в 1,2 раза, а занятые на акционерных предприятиях — в 1,4 раза чаще, чем в среднем (23%).
Только 8% потенциально мобильных работников, опрошенных в мае, уже точно знают, куда перейдут, 25% имеют несколько вариантов, но определенного решения еще не приняли и 47% не представляют, где будут работать после увольнения.
Независимо от степени определенности в отношении будущего рабочего места, всем респондентам был предложен вопрос об их предпочтениях при выборе предприятий различных типов как нового места приложения труда. Эти предпочтения служат одним из индикаторов
