CC BY
92
поставили сотрудники отдела (III): 16,15 и 15 баллов. Соответственно средняя оценка сотрудниками отдела (III) своего руководителя так же самая высокая - 15,3 балла. Руководителю четвертого отдела (IV) поставили следующие оценки: 11, 12 и 14 баллов (средняя оценка - 12,3 балла).
В целом, для руководителя, использующего коллегиальный стиль управления, по-мнению подчиненных, характерны следующие действия:
- Старается решать все вместе с подчиненными;
- Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
- Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
- Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными сотрудниками;
- Обладает высокими морально-нравственными качествами руководителя;
- Всегда обращается с подчиненными вежливо, доброжелательно;
- Он требователен, но и одновременно и справедлив;
- С руководителем работать интересно;
- Этичен в нормах поведения.
По результатам теста «Стиль руководства» нами было установлено, что каждый из четырех руководителей считает, коллегиальный стиль - преобладающим стилем его руководства подчиненными. Все руководители, полагают, что они склонны к выполнению следующих действий:
- контролируя работу, всегда замечают положительные результаты, хвалит исполнителей;
- больше внимания уделяют налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
- приказывают так, что хочется выполнить;
- если чего-то не знают, то не боятся этого и всегда обращаются за помощью к другим;
- руководители умеют поддерживать в коллективе дисциплииу и порядок;
- с удовольствием прислушиваются к мнению коллег;
- толерантны к мнению коллег и подчиненных;
- корректируют морально-нравственные нормы поведения в рамках профессиональной культуры и этики.
- у них лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях).
Полученные нами результаты психологического исследования показывают, что оценка руководителями своего стиля управления не всегда совпадает с оценкой сотрудников. Только у первого руководителя нет различий между показателями самооценки и оценки сотрудниками (см. табл. 2). Наиболее выраженные отличия выявляются между параметрами оценки второго руководителя. Этот руководитель чаще предпочитает использовать директивный и попустительский стили руководства (по данным само-
оценки). При этом частота использования коллегиального стиля у него не отличается от таковой у других руководителей.
Самооценка второго руководителя по коллегиальному стилю существенно отличается от средней оценки сотрудников; критерий ф* Фишера превышает критические значения (р < 0,001). У этого руководителя 25% самооценки уходит на директивный стиль, но его подчиненные этого не замечают. Это проявляется в следующем: он сам принимает решения, характер общения с подчиненными неровный: бывает резок, груб, но может быть и ласков. Но выраженность коллегиального стиля, безусловно, присутствует. Например, контролируя работу, он всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей, общителен, контактен, помогает при затруднениях, благодарит за хорошие достижения. Выявленные несоответствия между самооценкой и оценками руководителя сотрудниками может быть причиной внутригруппового конфликта.
Самооценка третьего руководителя по коллегиальному стилю также существенно отличается от средней оценки сотрудников 3-го отдела (р < 0,001). Он полагает, что склонен к выполнению ряда действий : принимает решения при участии коллектива; предпочитает давать подчиненным рекомендации, дружественные советы, учитывает межличностные отношения в коллективе. Следует сказать, что сотрудники третьего отдела в наибольшей степени выделяют коллегиальность управления своего руководителя.
Для четвертого руководителя самооценка по коллегиальному стилю отличается от средней оценки сотрудников (р < 0,01). Этот руководитель, как он сам полагает: щедр на поощрения, скуп на взыскания; подчиненные не только советуют, но и дают ему указания; если чего-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
Если сравнивать самооценки руководителей, то:
а) по коллегиальному стилю самая высокая у руководителя I — 52%. Он считает, что очень общителен, контактен, выдержан, вежлив; помогает при затруднениях, благодарит за хорошие достижения.
б) по попустительскому стилю самая высокая оценка у руководителя II - 23,5%. Он полагает, что в критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями,
в) по директивному стилю самая высокая оценка также у руководителя II - 23,8%. Это проявляется в следующем: он сам принимает решения, характер общения с подчиненными неровный: бывает резок, груб, но может быть и ласков.
Если сравнивать средние оценки сотрудников всех отделов, в частности, по коллегиальному стилю, то самую высокую оценку (95,6%) поставили своему руководителю сотрудники 3-го отдела. Это означает, по их мнению, что у руководителя III коллегиальный стиль выражен крайне ярко. Его сотрудники полагают, что руководитель умеет поддерживать в коллективе дисциплину и порядок; с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
Самая высокая оценка по попустительскому стилю у руководителя I - 26,9%. Хотя, как и всем руководителям, руководителю I его сотрудники дают самую высокую оценку по коллегиальному стилю, тем не менее характеристики попустительского стиля у него также присутствуют: иногда принимают решения при молчаливом одобрении руководителя.
По директивному стилю более других выражен показатель у руководителя IV - 16,3%. Он игнорирует сложившиеся отношения, делает вид, что они его не касаются; у подчиненных складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
По результатам сравнения значимыми оказались различия между средней оценкой сотрудников 1-го и 3-го отделов по попустительскому стилю (р < 0,05) и между средней оценкой сотрудников 1-го и 4-го отдела - также по попустительскому стилю.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
По самооценке: но коллегиальному стилю самая высокая оценка у руководителя I; по попустительскому стилю - у руководителя II; по директивному - также у руководителя II;
По гетерооценке: по коллегиальному стилю наиболее существенны различия между самооценкой и оценкой сотрудниками 3-го отдела своего руководителя.
По совпадению-несовпадению само- и гетерооценок: все обследуемые руководители считают, что им свойственен коллегиальный стиль руководства подчиненными. В свою очередь сотрудники всех отделов в основном придерживаются такого же мнения (см. табл. 2). Вместе с тем, выраженность само- и гетерооценок у руководителей и подчиненных различается. Минимальное различие установлено для первого руководителя. Его оценка своего стиля руководства по трем параметрам (коллегиальность, либеральность, директивность) не отличается от оценок подчиненных. Максимальное различие установлено для второго руководителя по коллегиальному и директивному стилю и для третьего руководителя по коллегиальному и либеральному стилям.
В последнее время все больше внимания уделяется проблеме психологического, морально-нравственного воздействия одного человека на другого, руководителя на подчиненных, И не случайно это явление становится наиболее значимым, ведь от того, как происходит воздействие в коллективе, какими методами и способами оно осуществляется, зависит социально-психологический климат, эффективность управленческого процесса, дальнейшее развитие организации, предприятия в целом, его успешность и рентабельность на рынке [3].
Психологическое воздействие - это необязательно целенаправленный процесс, ведь руководитель далеко не всегда ставит себе определенные цели,
осознанно воздействует на подчиненного, чаще всего это происходит на подсознательном уровне.
Психологическое воздействие представляется нами целостной системой, элементы которой функционируют только во взаимосвязи. Воздействие одной личности (группы) и ответная реакция другой личности (группы) органически связаны друг с другом. Реакция объекта психологического воздействия невозможна без воздействия на него субъекта.
Технология психологического воздействия на персонал заключается в использовании целого арсенала методов и приемов этого вида воздействия. К числу наиболее распространенных и широко применяемых в управленческой практике относятся: убеждение, приемы аргументации, внушение, манипулятивные тактики.
Стиль управленческого воздействия отражает совокупность методов психологического воздействия. Мы видим, что руководитель-демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования, авторитар - различным манипулятивные тактикам, а также в основном методам наказания, критике. Руководитель, придерживающийся либерального стиля воздействия на подчиненных, пускает все на самотек.
По результатам проведенного нами психологического исследования стиля управленческого воздействия руководителей информационно-аналитического управления Городского бюро регистрации прав на недвижимость выяснилось, что все подчиненные оценивают преобладающий стиль своего руководителя как коллегиальный. В свою очередь все руководители, участвующие в исследовании, также считают преобладающим стилем своего руководства коллегиальный.
В целом, ожидания подчиненных в основном совпадают с реальной ситуацией, т. е. с тем стилем, который использует их руководитель. Значит, подчиненные скорее всего удовлетворены своим руководителем, что и говорит о том, что управление подчиненными, психологическое воздействие на них в данной организации эффективно.
Полученные в ходе психолого-педагогического исследования данные и их количественно-статистический анализ подтверждают особенности моделей поведения, стилей руководства в соответствии с морально-нравственными нормами поведения, но говорят об отсутствии единства в представлениях менеджеров о нравственных ценностях и принципах в современной деловой среде, при сохранении общей тенденции к соблюдению нравственных норм в личной и деловой жизни у специалистов-менеджеров.
Анализ результатов психологического исследования руководства (коллегиальный, попустительский, директивный) выявил корреляционную взаимосвязь показателей склонности к соблюдению нравственных норм (частота принятия нравственно-позитивных решений в производственных вопросах), показал такие психологические черты личности как ответственность, склонность к самоанализу, позитивно оценивать случаи проявления альтруизма,
как в личной, так и в профессиональной сфере (критерий условного преобразования по Фишеру.
Библиографический список
1. Журавлев, А. Л. Стиль руководства для управления социально-психо-логи- ческим климатом производственного коллектива [Текст] / А. Л. Журавлев // Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. ■ М.: Наука, 1979.-С. 134-146.
2. Сидоренко, Е. Методы математической обработки в психологии. [Текст] / Е. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2000. - С. 332-334.
3. Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности: управления персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. [Текст] / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. - М.: Высшая школа, 1999. - С. 32-41.
4. Шепель, В. М. Управленческая этика. [Текст] / В. М. Шепель. - М.: Экономика, 1989. - 287 с.
5. Худин, А. Н. Управленческий контекст устойчивого развития образовательного процесса в вузе [Текст] / А. Н. Худин // Сибирский педагогический журнал. - 2007. - № 1. — С. 161-170.
6. Макашина, И. И. Морфологическая структура содержания образования будущих менеджеров морского торгового флота [Текст] / И. И. Макашина // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 1. - С. 162-172.
7. Барановская, Л. А. К вопросу о ценностной структуре социальной ответственности [Текст] / Л. А. Барановская // Сибирский педагогический журнал. -2008.-№ 1.-С. 204-212.
8. Слесарев, Ю. В. Введение в профессиональную подготовку специалистов-менеджеров нравственного компонента [Текст] / Ю. В. Слесарев // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 1. - С. 246-256.
9. Слесарев, Ю. В. Воспитание толерантности у будущих специалистов-меиеджеров [Текст] / Ю. В. Слесарев // Сибирский педагогический журнал. -2008.-№2.-С. 221-241.
10. Бурцева, Г. В. Проектирование программно-целевой системы обучения специалистов культуры: иерархия целей [Текст] / Г. В. Бурцева // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 2. - С. 359-367.
11. Бирюкова, М. А. Развитие способности к профессиональному общению на основе комплекса учебно-коммуникативных ситуаций [Текст] / М. А. Бирюкова // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 1. - С. 231-238.
12.Галагузов, А. Н. Корпоративное образование: сущность и проблемы [Текст] / А. Н. Галагузов // Сибирский педагогический журнал. - 2007. - № 1. - С. 89-98.
13. Сластенин, В. А. Личностно ориентированные технологии профессионально-педагогического образования [Текст] / В. А. Сластенин // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 1. - С, 49-75.
УДК 378
Апарина Лариса Александровна
Начальник отдела образовательных программ Самарского государственного аэрокосмического университета имени академика С. П. Королёва, metod8@yandex.ru, Самара
О ЭЛИТНОЙ ПОДГОТОВКЕ ИНЖЕНЕРОВ -ЛИДЕРОВ ДЛЯ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ИННОВАЦИОННОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ
Aparina Larissa Aleksandrovna
The chief of the department of educational programs of Samara state space university named after of academician S. P. Korolyov, metod8@yandex.ru, Samara
ON PREPARATION OF ELITE ENGINEERS - LEADERS FOR HI TECH INNOVATIVE MECHANICAL ENGINEERING
К проблеме обеспечения наукоёмких, реализующих высокие технологии отраслей промышленности достаточным количеством высококвалифицированных, инициативных, творчески работающих инженеров, способных руководить работой менее квалифицированных специалистов, российская высшая школа обращалась не однажды. Так, небезуспешным опытом в этой части была программа Целевой интенсивной подготовки специалистов (ЦИПС), осуществлявшаяся с середины 80-х годов прошлого столетия под руководством Министерства высшего и среднего специального образования РСФСР. Мониторинг кадровых проблем предприятий высокотехнологических отраслей промышленности, расположенных преимущественно в Самарской области и прилегающих регионах, проводится университетом с 2000 г. Уже в первые годы исследований было установлено, что наряду с потребностью в массовом пополнении рядовыми «линейными» инженерами отраслям наиболее остро требуются инженеры - потенциальные лидеры, способные комплексно видеть проблемы и перспективы развития предприятия, региона, отрасли и нацеленные на эффективную инновационную профессиональную деятельность.
По результатам анкетирования экспертов-работодателей, личных бесед и дискуссий с топ-менеджерами и специалистами предприятий, анализа тенденций в развитии отечественного и мирового инженерного образования были сформулированы следующие обобщённые качества инженера-потенциального лидера: способность создавать новые конкурентоспособные конструкции и технологии; умение понятно излагать свои технические решения, обосновывать и доказывать их целесообразность, доводить до реализации и осуществлять полный инновационный цикл; умение работать в коллективе и руководить коллективной работой; достаточный кругозор и запас знаний не только для синтеза полезных технических решений, но и решений, которые не противоречат устойчивому развитию; достаточно высокий уровень общей культуры.
Нами сформулированы также следующие общие требования к подготовке инженера - потенциального лидера: широкий профиль и высокий (мировой) уровень подготовки, обеспечивающие готовность к эффективной профессиональной деятельности на всех стадиях жизненного цикла новых конкурентоспособных машин; развитые личностные качества, обеспечивающие готовность к инновациям, профессиональную и социальную мобильность, успешную социализацию личности в условиях открытой рыночной экономики и устойчивого развития общества; высокий инновационный потенциал.
Требования сформулированы на основе детального анализа общей схемы взаимодействия между сферой труда и сферой образования, представленной на рисунок, с учетом мнения Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), предварительных разработок профессиональных образовательных стандартов (ПОС) Объединённой Авиастроительной Корпорации (ОАК), а также проводившегося с 2000 г. по 2008 г, мониторинга инженерного корпуса крупнейших наукоёмких машиностроительных производств в Поволжском регионе.
Наряду с потребностью в массовом пополнении инженерными кадрами абсолютно всем обследованным предприятиям наиболее остро требуется значительное количество высококвалифицированных инженеров - потенциальных лидеров, причем необходимых для обеспечения всех стадий жизненного цикла новых конкурентоспособных изделий: предпроектпые исследования - проектирование и конструирование - испытание и доводка -производство - сбыт (маркетинг) и эксплуатация (включая авторское сопровождение) - утилизация.
oCp~,,a,,o%,e,lllg
Схема взаимодействия рынка труда и сферы образования
Наиболее востребованными сегодня являются креативные специалисты новой формации, способные в рамках своих обязанностей (компетенций)
самостоятельно ставить и решать нетривиальные задачи, работать в современной информационно-технологической среде, развивать эту среду применительно к своим должностным обязанностям в рамках конкретного реализуемого проекта или производственного процесса и быстро адаптироваться к её внешним изменениям.
Кроме того, учитывались результаты разработок в последнее десятилетие под эгидой ЮНЕСКО требований к инженеру XXI века. Эти требования разрабатывались наиболее авторитетными международными организациями (FEANI — Европейская Федерация Национальных Ассоциаций Инженеров, Европа) и (ABET -- Американский Общественный Комитет Оценки Программ Инженерного Образования, Северная Америка), а также рядом национальных профессионально - общественных организаций.
В 2007 г. на базе СГАУ состоялся восьмой Европейский семинар по авиационному образованию EWADE 2007 (European Workshop Aircraft Design Education) с участием ведущих учёных из 11 стран [2]. В представленных на семинаре докладах отражены тенденции в развитии не только авиационного, но и всего инженерного европейского образования в целом. Хотелось бы выделить некоторые явления и тенденции, представленные на семинаре: осознание необходимости подготовки специалистов с инновационным мышлением; предоставление молодым людям определенных свобод в выборе систем обучения за счет многоступенчатости; создание соревновательных ситуаций в учебном процессе; существенная материальная поддержка студенческой исследовательской работы на государственном уровне; постоянные долгосрочные программы сотрудничества промышленности с университетами с целью обеспечения притока молодых талантливых специалистов в промышленность; забота о престиже и привлекательности труда инженера; привитие специалистам комплексного взгляда на жизненный цикл изделия; способность работы в интернациональном коллективе без языковых проблем; предоставление студентам возможности работать с самыми современными информационными технологиями и на современном экспериментальном оборудовании.
Из опыта сотрудничества с зарубежными университетами можно сделать следующие выводы:
1) аэрокосмическая отрасль является одним из мировых лидеров по разработке и потреблению самых различных высоких технологий. Она предъявляет высокие требования к специалистам и играет существенную роль в инновационных и интеграционных процессах в современной экономике;
2) в анализе зарубежного опыта подготовки кадров для наукоемких отраслей промышленности можно выделить следующие аспекты, которые определяют востребованность и мобильность специалистов: широкий профиль в инженерной подготовке, полнота набора базовых инженерных дисциплин от материаловедения до экономики; определенная унификация изучаемых компьютерных систем высокого уровня; развитие инновационных способностей; развитие способностей работы в коллективе, в т, ч. интернациональном;
3) особого внимания в зарубежной подготовке специалистов заслуживает гуманитарная составляющая: вопросы экологии; культура поведения; знание языков; культура устной и письменной речи; спортивная подготовка; здоровый образ жизни.
Приведённые требования можно считать как перспективные на XXI в. и что ныне им в полной мере соответствует незначительная часть выпускников даже лучших вузов. Вместе с тем на базе этих требований могут быть сформированы программы элитной подготовки инженеров, ориентированные на рынок интеллектуального труда в целом.
Инженеры-лидеры, подготовленные согласно сформулированным выше обобщенным требованиям, должны быть специалистами мирового уровня с высоким инновационным потенциалом, способными в кратчайшие сроки обеспечить конкурентоспособность продукции отечественных машиностроительных предприятий на международном рынке. Они должны стать катализаторами развития производства, освоения новых технологий, носителями инновационной культуры [3]. В настоящее время подготовка инженеров нового типа сдерживается действующими ГОС и нормативными документами, регламентирующими проектирование и реализацию образовательных программ [4].
Анализ содержания действующих ГОС большого числа направлений и специальностей в составе общего направления «Техника и технология» показывает, что выполнить это требование в сформулированной выше постановке в рамках существующих направлений и специальностей крайне трудно в силу их достаточно узкой ориентации на отрасль или на стадию жизненного цикла изделий. Так, ГОС общемашиностроительных направлений (например, 150200 Машиностроительные технологии и оборудование, а также 151000 Конструкторско-технологическое обеспечение автоматизированных машиностроительных производств) ориентированы в основном на реализацию стадии производства объектов машиностроения. ГОС другой группы специальностей (например, 140500 Энергомашиностроение, 160200 Авиастроение, 190200 Транспортные машины и транспортно-технологические комплексы и т. п.) хотя и предполагают сравнительно широкий (и всё же неполный) спектр видов профессиональной деятельности выпускников, однако они узко ориентированы на отрасль. Анализ содержания ГОС по направлению 220600 Инноватика показывает, что при всей широте охвата объектов профессиональной деятельности, выпускники данного направления - это прежде всего специалисты по организации и управлению инновациями в производственной или экспериментально-исследовательской сферах деятельности, но никак не разработчики новых конкурентоспособных изделий или технологий. Кроме того, следует отметить, что ГОС различных направлений и специальностей в большинстве составлены по принципу механического «слияния» или «вычитания» существующих дисциплин или разделов дисциплин. Такой подход не способствует реализации идеи интегрированности и междисциплинарности подготовки.
