CC BY
23
ЭКО. - 2014. - №1
КОРЕЛЬ Л.В.
Промышленное предприятие: «битва за гуманизм»
Л.В. КОРЕЛЬ, доктор социологических наук, Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, Новосибирск. E-mail: korell@mail.ru
Рассматривается проблема трудовых отношений на современном промышленном предприятии. На материалах социологического обследования инженерно-технических работников четырех промышленных предприятий ОПК Новосибирска делается вывод о несостоятельности существующей модели трудовых отношений, нуждающейся в существенной корректировке и не релевантной гуманистическим императивам современного общества.
Ключевые слова: предприятие, субъект труда, трудовые отношения
Именно предприятие является тем полем, на котором будет выиграна или проиграна битва за гуманизм, именно на этом уровне можно будет понять, сохранит ли глобализация человеческое лицо.
Э. Серьи, президент Французской федерации объединений работодателей
Ускоренная модернизация промышленного производства в России сродни ускользающей линии горизонта, а точечные успехи, которые случаются на промышленной карте, являются скорее исключением, нежели предвестником системного выхода из кризиса. Однако Россия сегодня не одинока в своих неудачных попытках «разобраться» с отечественной промышленностью.
Человек труда и условия производства: новый разлом
Политики и ученые передовых государств Европы и США, отмечая уникальную роль, которую продолжает играть промышленное производство в развитии их стран, озабочены низкими темпами его роста и даже опасными тенденциями, позволяющими говорить о деиндустриализации и необходимости «новой индустриализации»1. И дело здесь не только
1 Cm.: Pisano G.P., Shih W.C. Restoring American competitiveness // Harvard business rev. - Boston, 2009. - Vol.87, № 7/8. - P. 114-125; Etats gwnwraux del'industrie: Bilan de la concertation: Raport final. - P., 2010. - 329 p. - Mode of access: URL: http://lesrapports.ladocumentation francaise, fr./BRP/104000021/0000.pdf; Demmou L. La dwsindustrialisation en France // Les cahiers de la DG Trnsor. - P., 2010. - № 1-50.
в финансовом кризисе, начавшемся в 2008 г., а в устойчивом долговременном тренде последних 15 лет. Несмотря на все усилия заинтересованных сторон - обществ, правительств, инвесторов, советов директоров, директорского корпуса предприятий, дело не сдвигается с мертвой точки, что наводит на мысль о «системном сбое», «родовом изъяне», «генетической ошибке». Анамнез неустанно отслеживается аналитиками, однако точный диагноз болезни пока не поставлен.
Знакомство с зарубежными публикациями по промышленной социологии последних лет приводит к убеждению, что источник проблемы заключён в разрыве двух составляющих производственного процесса. Рабочей силе в обличье современного человека труда - с его специфической «продвинутой» ментальностью, ориентированной на актуализацию духовных и мировоззренческих начал, когнитивности, рефлексивности и саморефлексивности, системы жизненных ценностей, включая стремление к самовыражению и самореализации, социальной справедливости, доверию и пр., - противостоят застарелые производственные условия и производственные отношения, чуждые и даже враждебные человеку труда, поскольку они всё еще, увы, содержат в себе узнаваемые черты эпохи позднего феодализма и раннего (дикого) капитализма.
Как свидетельствует современная история, и в XXI в. работодателям в лице собственников предприятий и высших управленцев не только не удаётся преодолевать гипертрофированные собственнические интересы и крайний эгоизм в распределении доходов, вопросах управления и организации промышленного производства, в отношениях с обществом и государством, но, напротив, они успешно демонстрируют перманентные «откаты назад», в глубь веков.
Гуманистические открытия и завоевания последних столетий словно по волшебству теряют власть над этим контингентом. Более того, повсеместные вежливые призывы к тому, чтобы собственники и менеджеры (не признающие никаких других ценностей, кроме денег) ограничивали свои требования к материальному вознаграждению, схожи с «гласом вопиющего в пустыне»2. При разработке стратегии предприятия они ориентируются на максимизацию прибыли
2 См.: Portnoff. A.-I. L'enterprise de 2020 // Futuribles. - P., 2009. - № 355. -P. 19-36; См.: Gall J.-M. La nouvelle fracture sociale // Etudes. - P., 2010. -T. 412, № 4. - P. 463-472.
основных акционеров в краткосрочной перспективе, до минимума сокращая расходы на повышение квалификации работников, НИОКР, заработную плату (что чревато «фи-нансиализацией» общественной жизни, трансформацией общества в клиентелистскую сеть, основанную на страхе, мафиозной экономикой и пр.). Долгосрочные же цели, предполагающие учет (для обеспечения устойчивого общественного развития) не столько прямых экономических интересов, сколько гуманистические соображения (защита занятости и уровня жизни на территории, развитие человеческого капитала и социальных ресурсов и пр.), а также экологические императивы (модель гуманистического капитализма, базирующаяся на учете интересов всех участников экономической игры и заинтересованных сторон), игнорируются.
В научной литературе уже отмечались подобные разрывы, рассогласования, «противоречия», порождающие пробуксовывание промышленного производства. В своём универсальном, первичном и наиболее фундаментальном виде такого рода идея возникла в недрах XIX века в трудах К. Маркса, открывшего знаменитый закон о соответствии производительных сил и производственных отношений. В XX веке идея «разрывов» как тормоза развития промышленного производства предстала в новых «концептуальных одеждах» и получила дополнительное развитие, например, в трудах П. Сорокина, акцентирующего проблему несоответствия, с одной стороны, технико-производственных условий и контекстов, предлагаемых промышленностью (сосредоточенной к тому же преимущественно в городской среде), с естественной потребностью человека в природных биологических ритмах труда и жизнедеятельности, с другой стороны. В подобной ситуации человек ощущает себя лежащим на «кровати из гвоздей», к которой его рефлекторная система отнюдь не приспособлена3.
Позднее, уже в ином смысловом оформлении, концепт «разрывов» предстал в трудах Э. Фромма, который сконцентрировал своё внимание на дуальной оппозиции: рациональность системы производства в технологическом аспекте и иррациональность той же системы в аспекте социальном. Рациональность системы в технологическом отношении
3 См.: Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. - М., 1992. - С. 287.
проявляется во всё возрастающих во времени технологических достижениях и возможностях. Её иррациональность в социальном плане демонстрируется процессом нарастающих деформаций человеческих отношений в производственной сфере. Эти отношения начинают носить исключительно инструментальный характер, они способствуют росту гнетущего чувства отчуждения, изоляции, беспомощности, ничтожности и в результате становятся деструктивным фактором производства4.
В первое десятилетие XXI века в рамках промышленной социологии парадигма разрывов и рассогласований получила новое освещение и детализацию в контексте процессов инновации и модернизации. Так, французские социологи отмечают, что «в ходе модернизации труда наёмные работники оказываются скорее проигравшими, чем победителями».
В этой стране статистика свидетельствует об ухудшении условий труда еще с начала 1980-х годов. Выявлено, что интенсификация труда, инновации в его организации по большей части направлены лишь на повышение его производительности и не принимают в расчет интересы наёмных работников, а «их право на жизнь, здоровье и чувство собственного достоинства радикальным образом ставятся под сомнение». Возросшая частота самоубийств, связанных с крайне тяжелыми условиями труда, привносит в происходящее трагическую окраску. В то же время государство в лице министерств труда и здравоохранения пренебрегает своей ролью гаранта в области трудовых отношений, призванного разрешить эту коллизию и принудить работодателей обеспечивать безопасность труда. Отмечается также, что работники наёмного труда осознают не только разно-направленность, но и антагонизм интересов своих и рабо-тодателей5.
Одновременно фиксируется социально опасная ситуация, когда культивируемая «этика преданности» поощряется исключительно во имя интересов предприятия, но не ради универсальных ценностей или общественных благ. В противовес и взамен последним работникам предлагается выстраивать своё поведение, ориентируясь на этический кодекс
4 См.: Фромм Э. Бегство от свободы. - М., 1995. - С. 105.
5 См.: Thebaud-MonyA. Avant-propos // Problèmes politigues et sociaux. -P., 2009. - № 965. - P. 5-8.
фирмы и т.д. В рамках такого подхода именно работник должен активно заботиться о производительности и качестве продукции, стремиться к самореализации и профессиональному совершенствованию во благо предприятию. Иными словами, частные предприниматели в погоне за прибылью стремятся манипулировать сознанием работников, скрывая от них тот факт, что в ходе модернизации своего труда они окажутся, скорее всего, пострадавшей стороной.
Мобилизация субъективного фактора, в том числе через использование «этики преданности», присутствовала в системе трудовых отношений и раньше. Однако прежде этот фактор проявлялся «как в профессиональных практиках, так и в коллективной жизни в виде морали, через осознание того, что справедливо, а что нет», «в виде ощущения общей судьбы», т.е. выступал в качестве символического посредника, наводя мосты, устанавливая непосредственную связь между трудом на предприятии и всем обществом. Эта коллективная субъектность давала работнику возможность ощущать единение, солидарность с обществом и его основными задачами. Она формировала культуру труда и солидарности.
Сейчас же эта коллективная субъектность призвана найти смысл лишь в слиянии с интересами рентабельности предприятия. В этом состоит смысл договора, с помощью которого современные предприятия пытаются внедрить инновационные формы организации труда, заставить работника поставить на службу предприятию без остатка все личностные ресурсы - когнитивные, интеллектуальные, эмоциональные, физические- организовав при этом постоянную конкуренцию между ними и заставляя работать до изнеможения сил в погоне за совершенством6.
Предприятия как сообщества людей
Ф. Детри, президент и основатель французской консультационной компании 1пегд1е, анализируя роль промышленных предприятий в жизни современного общества, отмечает, что нынешнее предприятие, в отличие от классического, которое ограничивало себя лишь финансово-экономическими целями (производством материальных благ и прибыли),
6 См.: Linhart D. Salarrns du privfi: Une «tfthigue du devouement» ех1дйе au nom de l'entreprise // Problemes politigues et sociaux. - P., 2009. - № 965. - P. 32-34.
призвано выполнять и важные социальные функции. Оно несёт перед гражданским обществом ответственность за производство (воспроизводство) и успешную адаптацию в условиях быстроменяющегося мира другого уникального фундаментального ресурса и блага- человеческого капитала. Прежде на предприятиях, стремившихся выиграть в конкуренции на внутренних и внешних рынках, его не принимали в расчет и разрушали. Однако пришло другое историческое время. Для обретения новой легитимности предприятие должно не только создавать богатство и рабочие места, но и приносить пользу гражданскому обществу, в том числе посредством улучшения условий и качества общечеловеческой и трудовой жизни работников7.
В унисон идеям Ф. Детри, однако более радикально и резко высказывается его соотечественник Э. Серьи: «предприятия, забывающие сегодня о том, что они являются, прежде всего, сообществами людей, отдающих им часть своей жизни, достоинства и личного потенциала, неизбежно погибнут», а «всякий бизнес, преследующий собственные цели за счет интересов общества, в котором он существует, почувствует в конце концов иллюзорность и временность своего успеха»8. Эти пророческие слова словно написаны про нашу действительность в назидание собственникам российских предприятий и отечественному бизнесу.
В свою очередь профессора Гарвардской и Лондонской школ бизнеса К.А. Барлетт и С. Гошал, рассматривая место человеческого капитала (персонал, обладающий специализированными знаниями, навыками и опытом) в ином контексте - в иерархии приоритетности стратегических ресурсов, в ходе изучения двух десятков компаний установили, что именно этот капитал, а не финансовый, является ключевым стратегическим ресурсом - отправным моментом и постоянной базой успешного стратегического развития. Авторы утверждают, что в современной экономике поиск талантливых людей и знаний обеспечивает такой прирост капитала, который, отражаясь на рыночной капитализации компаний, может во много раз превосходить их балансовую стоимость.
7 См.: Detrie Ph. Les nouveaux defies de l'entreprise // Problemes econ. -P., 2006. - № 2899. - P. 42-47.
8 См.: Seriyx H. Boucher ou boulanger // Futuribles. - P., 2006. - № 318. -P. 5-11.
В то же время авторы отмечают, что, несмотря на достигнутое понимание значимости в современной информационной и наукоёмкой экономике профессиональной компетенции и мотивации персонала, десятилетие организационной перестройки, проведенной многими фирмами, не привело к желаемым результатам. Изучение компаний, производивших замену иерархических структур сетевыми, систем контроля - расширением полномочий, внедрение гибких процессов и т.п., привело авторов к выводу, что сегодняшние руководители пытаются реализовать стратегии третьего поколения с помощью организаций второго поколения и методов управления первого поколения9.
Иными словами, изменения стратегии провозглашаются быстрее, чем осуществляются необходимые для их поддержки организационные изменения и перемены в сознании и управленческой культуре руководителей (в том числе переориентация на поведенческом уровне с глубоко укоренившихся представлений о финансовом капитале как решающем стратегическом ресурсе - на новую систему представлений, где приоритет отдаётся человеческому капиталу).
Удивительно, но те же процессы наблюдаются и в российской промышленности. В рамках нашего социологического исследования, проведенного в 2009-2010 гг., руководители крупных модернизирующихся промышленных предприятий «признавались», что в своей управленческой деятельности они в большей степени используют автократические методы «времен минувших» (сильная верховная власть, приказ, контроль и пр.), нежели современные демократические (делегирование полномочий, обсуждение, согласование, учет мнений, доверие и пр.). Хотя вполне очевидно, что лидерам предприятий, стремящимся к долгосрочной эффективности и модернизационным преобразованиям, следовало бы перейти от «логики насилия» к «логике убеждения и партнёрства».
Э. Лоулер (Южнокалифорнийский университет, США), изучая проблему человеческого капитала как источника конкурентного преимущества, в том числе изменения в системах управления, отмечает, что лишь немногие компании способны на деле реализовать потенциал человеческого
9 Cm.: BartlettC.A., GhoshalS. Building competitive through people // Sloan management rev. - Cambridge (Mass.), 2002. - Vol. 43, № 2. - P. 34-42.
капитала как источника конкурентного преимущества. В дополнение к стандартным показателям оценки деятельности руководителя подразделения (менеджера), таким как производительность труда и пр., нужны новая идеология, новые социальные индикаторы, поставляющие информацию о реакции работников на действия руководителей, а также о том, в какой мере менеджерам удаётся развивать своих подчиненных, обеспечивать повседневную трудовую мотивацию и чувство ответственности, способствовать ускорению разработок и внедрению инноваций10.
Адекватное развитие человеческого капитала на предприятиях, как полагают К.А. Барлетт и С. Гошал, требует решения как минимум трех задач.
1. Формирование системы управления человеческими ресурсами, в том числе процессов и культур, способных противостоять глубоко укоренившемуся преимущественному вниманию к финансовым активам и компенсировать его.
2. Создание внутриорганизационных связей, сетей передачи знаний. Реинжиниринг процессов преследует две основные цели: ломку иерархических барьеров и создание новых каналов для горизонтальной коммуникации и сотрудничества.
3. Участие в формировании привлекательной, стимулирующей и объединяющей организационной культуры, способствующей привлечению и сохранению талантов и превращению потенциала компетенций и сетей в активные и заинтересованные действия.
Этот объединительный процесс может быть успешным, если высший менеджмент воспринимает компанию не только как экономическую единицу, но и как социальный институт, объединяющий людей для достижения значимой цели11.
Ф. Детри, Э. Серьи, К.А. Барлетт, С. Гошал и другие в своих трудах формулируют новые императивы «с позиции общества», в границах которых предприятиям, нацеленным на динамичное, креативное и адаптивное саморазвитие, предстоит реализовывать свои стратегические проекты. Следование этим императивам невозможно вне пространства саморефлексии предприятия как носителя организационно-коллективной субъектности. Это означает постоянный процесс
10 Cm.: LawlerE. Make human capital a source of competitive advantage // Organizational dynamics. - N.Y., 2009. - Vol. 38, № 1. - P. 1-7.
11 Cm.: Bartlett C.A., GhoshalS. Building competitive through people. - P. 34-42.
отслеживания, осмысления, анализа, наконец, глубокого и постоянного социологического мониторинга социальных процессов, имеющих место как внутри предприятия (социально-должностных иерархий, отношений господства и подчинения, социальных и социально-психологических типов работников, факторов мотивации их к труду, производительности труда, а также динамики социальных ресурсов и человеческого капитала, объёмов и структуры профессиональных компетенций, наконец, качества трудовой жизни, социального и психофизического здоровья и пр.), так и за его стенами, в ходе его диалога - взаимодействия с обществом.
Кризис трудовых отношений в России
Столь долгое цитирование западных источников имело целью, хотя и весьма бегло, показать, что, во-первых, западная наука и бизнес-элиты осознают настораживающие, если не бедственные явления и процессы в сфере производящей экономики передовых стран Запада, во-вторых, некую общность болезни, поразившей не только отечественную, но и западную промышленность, несмотря на разные технологические уровни этих стран.
Ниже на примере выборочного социологического обследования инженерно-технических работников четырех крупных предприятий оборонно-промышленного комплекса Новосибирска (выборка составила 305 чел., 2009-2010 гг.) я попытаюсь осветить уязвимые стороны сложившейся модели трудовых отношений в российской производящей экономике, которые, как оказалось, весьма созвучны западным.
В ходе анализа проблем труда инженерно-технического контингента на современных предприятиях ОПК были выявлены симптомы предкризисного состояния сложившейся модели трудовых отношений.
Симптом 1. Парадоксальное и проблематичное сосуществование, с одной стороны, высокой интенсификации труда
инженерно-технических работников (призванных выполнять, в силу своих профессиональных компетенций, особую миссию в процессах технологического обновления производства и модернизации), при отсутствии надлежащей «терапии сопровождения», которая обеспечивала бы ежедневную реабилитацию, восстановление их жизненных сил, а с другой -недооценка человеческого фактора как стратегического
ресурса производства (работники не включены в информационное, управленческое, когнитивное и прочие пространства предприятия).
Эта ситуация может быть охарактеризована как «пред-кризис жизненных сил» работников (так и хочется извлечь из арсенала научных понятий давно забытый в российском научном контексте термин «эксплуатация рабочей силы»!). Суть предкризиса - неизбежная опасность оскудения жизненных сил работников - их профессиональных компетенций и адаптивных возможностей, социального, интеллектуального, психофизического, эмоционального здоровья и «эмоционального интеллекта» (по М. Кетс де Врису).
В поддержку этого тезиса приведём ряд эмпирических данных. В качестве наиболее сложных составляющих трудового процесса респонденты отмечают большую нервную нагрузку (35% опрошенных), характер самих выполняемых операций, требующих интенсивных интеллектуальных усилий (17%), сложные отношения с руководством (13%) и, кроме того, необходимость постоянно повышать профессиональный уровень, получать новые знания, переучиваться (12%), чтобы соответствовать новым требованиям быстро обновляющихся высоких технологий и пр. Как следствие - тревожный факт накапливаемой хронической усталости. При ответах на вопрос: «В каком состоянии вы обычно пребываете после работы?» 30% обследованных отметили чувство усталости и даже разбитости, 48% испытывают чувство утомления, только 15% находятся в обычном, а 5% - даже бодром состоянии. Полностью восстановить трудоспособность к следующему рабочему дню удаётся лишь 42% опрошенных, а 58% - не удаётся этого сделать совсем.
Столь драматические цифры выглядят вполне ожидаемыми и логичными. Например, вознаграждение за труд осуществляется в столь скромных размерах (16-25 тыс. руб. в модальной группе обследованных), что не оставляет никаких надежд относительно возможности достойного восстановления во внерабочее время (даже простого воспроизводства, не говоря уже о развитии) затраченных на работе интеллектуальных, эмоциональных, психических и физических ресурсов.
С другой стороны, руководство предприятий отдалено от персонала на уровне как коммуникаций и принятия стратегических решений, так и индивидуального поведения.
В результате 29% респондентов оценили доверие рядовых работников к руководству предприятия как очень низкое либо низкое («1» и «2» по пятибалльной системе). Аналогичные данные получены при оценке духа корпоративности, социального партнёрства между работниками и работодателями - 30% респондентов признались, что на предприятии таковые по сути отсутствуют. Заметим, что специалист в области социальной стратегии Ж.-М. Галль приводит идентичные данные по Франции, свидетельствующие о наличии разрыва, социальной дистанции между французскими работниками и работодателями: лишь 39% работников полагают, что на их предприятии интересы руководителей и работников совпадают12.
Наихудших оценок из 20 сторон жизнедеятельности предприятия удостоился фактор «участие рядовых работников в управлении производством, в решении общепроизводственных вопросов как тактического, так и стратегического уровня»: 44% респондентов, не сговариваясь, выставили «1» или «2» балла этому фактору. Такие же низкие оценки получил фактор «защита интересов работников со стороны профсоюзной организации перед администрацией предприятия» (44% обследуемых). Каждый четвёртый (24%) отметил, что рядовые работники не имеют доступа к информации о предприятии и результатах его деятельности.
Показательно, что на вопрос: «Есть ли смысл добиваться от высшего руководства предприятия (директора, его заместителей и пр.) улучшения условий труда, организации производства, обоснованного повышения зарплаты труда рядовых работников?» 37% респондентов дали ответы следующего типа: «руководство предприятия расположено так высоко на иерархической лестнице, что степень осознания им остроты и содержания производственных проблем рядовых работников невелика» (16%), «смысла нет, потому что руководство предприятия мало интересует мнение рядовых работников» (17%), «не стоит, будешь иметь одни неприятности» (4%).
В структуре причин конфликтов респондентов с руководством производственного подразделения, с которым они непосредственно и почти ежедневно контактируют, доминиру-
12 См.: Gall 1-М. La пош/е!!е ГгасШге зос1а!е// ЕШ(ев. - Р., 2010. - Т. 412, № 4. -Р. 463-472, Р. 467.
ют «непродуманные распоряжения руководства» (30% ответов) и социальная несправедливость (65%), присутствующая во всех ключевых моментах трудового процесса, в том числе в оценке результатов, качества и объёма труда работников (17%), оплате труда (13%), в распределении работ (11% отметили, что одним достаётся выгодная, легкая, другим - невыгодная, тяжелая), прямом игнорировании интересов рядовых работников (7%), нарушениях трудового законодательства (неоправданные увольнения, отправка в неоплачиваемые отпуска и пр.) (5%), в предоставлении выходных, отгулов, отпусков (5%), в существующих нормах и расценках труда (4%), а также в личностной неприязни (3%).
Многие работники сегодня считают, что руководители не учитывают их интересы и озабочены только получением личных выгод.
Однако не всё благополучно и в отношениях рядовых работников. В структуре конфликтов между ними верховенствуют недобросовестность, влияющая на результаты труда коллектива (22% ответов), прямое нарушение производственного процесса (технологий, режима труда и пр.) (19%) и социальная несправедливость (32%). Она проявляется в распределении обязанностей, заданий, трудовых функций между работниками (17%), а также материальных благ (зарплаты, премий, льгот, бонусов и пр.) (8%), в нормировании труда (5%), соблюдении прав (2%). В данном случае социальная несправедливость - это, судя по всему, прямой отголосок нерешенных конфликтов с руководством на эту же тему, которые спускаются в организационно-производственной структуре предприятия на уровень ниже, непосредственно в зону взаимодействий втянутых в данный конфликт рядовых работников - как тех, кто был стороной пострадавшей, «несправедливо обделенной» какими-то благами, так и тех, кто получил больше, чем заслуживал.
Заметную роль в конфликтах и столкновениях между рядовыми работниками играют личная неприязнь между людьми, неприятие личностных особенностей оппонентов (25%), выступающих носителями таких черт, как эгоизм, зависть, соперничество, моральная нечистоплотность (перетягивать одеяло на себя, обманным путем обеспечивать себе какие-либо привилегии, доносить начальству на коллег, посягать на человеческое достоинство других работников и пр.).
Удаётся разрешить 70% конфликтов между рядовыми работниками и 64% - между руководителями подразделения и рядовыми работниками, в остальных случаях эти конфликты загоняются вглубь, где им предстоит находиться в скрытой форме до очередной вспышки.
Симптом 2. Ярко выраженный «диссонанс между виртуальной и реальной субъектностью труда» - разрыв (рассогласование) между относительно высоким внутренним потенциалом субъектности инженерно-технических работников (высокая ценность труда в системе жизненных благ, развитая мотивация к труду и др.) и конкретными производственными условиями и практиками (устаревшие технологии и управленческая культура, недостатки в организации производства, несправедливость, пронизывающая социальную ткань взаимодействий и др.), сдерживающими переход виртуальной субъектности работников в реальную (субъектность понимается в данном контексте как способность человека проявлять и использовать богатство своих внутренних ресурсов- социокультурных, интеллектуальных, когнитивных, эмоциональных, волевых и пр. - в познавательной и преобразующей предметно-практической деятельности)13.
Эта ситуация может быть охарактеризована как «пред-кризис субъектности труда», содержание которого состоит в недоиспользовании человеческого фактора в ходе трудовых отношений в производственном процессе.
Проиллюстрируем этот симптом эмпирическими данными.
• Мотивация к труду как индикатор внутреннего потенциала субъектности респондентов. В ответах на вопрос: «Что значит для вас труд?» 28% респондентов обнаружили высшее проявление субъектности (по Беллу), ответив: «самореализация», 48% назвали совершенствование своих профессиональных навыков, обучение новому (когнитивные мотивы), что является столь же высоким проявлением субъектности.
• Ценность труда в системе жизненных благ как индикатор внутреннего потенциала субъектности: 76% респондентов ответили, что работа с полной отдачей относится для них к очень важным (20%) и важным (56%) жизненным благам. Возможность же самореализации в жизненном
13 Корель Л.В., Комбаров В.Ю. Субъект или квазисубъект? Опыт социологического анализа // ЭКО. - 2012. - № 9. - С. 167-180.
пространстве, включая труд, получила еще более высокие оценки: 25% указали, что это очень важно для них, а 54% - важно.
• Производственные условия реализации субъектности. По Декарту, умение формулировать цель, находить средства её достижения и, наконец, достигать цели являются главными признаками-индикаторами субъекта. Что же мешает нашим респондентам проявлять свою субъект-ность в процессе труда? На практике только у 25% респондентов условия труда таковы, что позволяют им работать в полную силу, а 75% - не имеют такой возможности, что свидетельствует о наличии внешних ограничений на проявление субъектных качеств на рабочем месте.
Наличие внешних барьеров субъектности, т.е. таких, которые «поставляет» внешняя среда, фиксируется целой группой специальных вопросов. Остановимся на нескольких. В ответах на вопрос: «Соответствует ли выполняемая вами работа вашим профессиональным запросам и интересам?», лишь 40% респондентов дали положительный ответ. А значит, с определенной долей условности можно предположить, что это именно та категория людей, которая проявляет свою «профессиональную» субъектность в процессе труда в полной мере (реализуясь в своей профессии). Но 33% опрошенных признались, что выполняемая работа «не вполне соответствует» их профессиональным запросам и интересам, а 20% высказались либо уклончиво - «по-разному бывает» (17%), либо «совсем не соответствует» (3%). Налицо коллизия между внутренними профессиональными интересами и ориентациями работников и внешними «предлагаемыми условиями и обстоятельствами», в которых эти работники субъективируются как профессионалы.
В рамках ответов респондентов на вопрос: «При каких условиях вы бы могли работать лучше, чем сейчас?» в числе внешних барьеров субъектности были названы следующие: нарушение принципа материального стимулирования - низкая зарплата (28% обследуемых респондентов); недостаточные производственная дисциплина и контроль за работой всего коллектива (16%); неудовлетворительное состояние оборудования (13%); невозможность повышения профессионального уровня, обучения и переквалификации
(13%); дефицит справедливости и порядка (12%); негативные обстоятельства жизни за стенами предприятия - плохие жилищные условия, медицинское обслуживание (10%); неудовлетворительные организация и режим труда (9%); недостаток самостоятельности, инициативы на рабочем месте (9%); нивелирование успехов и достижений хороших работников (8%), а также безразличие к работникам и их проблемам со стороны руководства (8%).
Факторы возможностей карьерного роста на предприятии также вносят свою «посильную» лепту в «уничтожение» субъектности инженерно-технических работников. Так, для построения карьеры на предприятии «честный труд», «профессиональное мастерство», «личное стремление продвинуться», как полагают 40%, 44% и 33% респондентов соответственно, либо совсем не имеют, либо имеют очень малое значение для работников. В свою очередь 72% полагают, что в продвижении по карьерной лестнице «связи с полезными людьми» играют большую (28%) или очень большую (44%) роль.
Постиндустриальный мир, усиленная рыночная конкуренция предъявляют весьма серьёзные требования как к предприятиям, так и к современным работникам. От предприятий требуется способность к быстрому реагированию в условиях неопределенности, которая может быть обеспечена только за счет поддержки компетенций работников, а также уменьшения количества звеньев и децентрализации процесса принятия решений14. В свою очередь, от работников ожидают свежих, если не прорывных идей, широких компетенций, эмоционального интеллекта, креативности, личностной включенности в трудовой процесс, личностной расположенности по отношению к партнерам и коллегам, способности к адаптации и многое другое.
Барьеры и ресурсы самореализации
Труд рассматривается современной социологической наукой не только как определяющий элемент общества, средство материального обеспечения, но и основной фактор саморазвития и социальной адаптации как общества в целом,
14 МоивН М. L'enterprise Тасе а I' ¡псегШи(е // АКегпаШез есоп. - Р., 2012. -№ 309. - Р. 72-73.
его отдельных социальных, территориальных и производственных групп, предприятий и организаций, так и отдельного человека.
А для этого важно знать не только внешние факторы, сдерживающие раскрытие субъектности человека в процессе труда, но и внутренние, обусловленные личностными характеристиками работников, усложняющими адаптацию к меняющемуся миру, который в ходе реформ трансформируется не всегда в сторону гуманизации, человечности, солидарности и взаимопомощи, а зачастую - в обратном направлении.
В числе внутренних барьеров субъектности, под которыми в данном случае понимались те личностные качества, которые препятствуют респонденту самореализовываться в жизненном пространстве, осуществлять планы и достигать поставленных целей, в частности в трудовой сфере, респонденты назвали следующие: моральные принципы, которые дороги и неприкосновенны, честность и порядочность (32% опрошенных), излишнюю доверчивость к людям (24%), отсутствие настойчивости в достижении поставленных целей (18%), недостаток жесткости в отстаивании своих позиций, интересов, неспособность к конкурентной борьбе (17%), нехватку веры в себя, в свои силы и возможности (14%), неумение налаживать отношения с людьми, заводить полезные знакомства (12%), отсутствие хорошего образования (10%), а также неспособность быстро ориентироваться в жизненных ситуациях, принимать верное решение (7%).
В этих характеристиках усматриваются не только следы советской ментальности, но и архетипические черты многих этносов, доныне населяющих территорию России, поскольку каждому из времен и каждому из этносов свойствен неповторимый конгломерат ментальных картин мира, структур сознания, типов социального действия, детерминирующий адаптивные возможности к изменениям. Эти моменты должны учитываться управленческими структурами предприятий.
Однако не всё так уж плохо. В числе внутренних ресурсов субъектности, под которыми в данном случае понимались личностные качества, помогающие респонденту самореализовываться в жизненном пространстве, осуществлять планы и достигать поставленных целей, в том числе в трудовой сфере, были названы следующие: трудолюбие (50% опрошенных), вера в себя, свои силы и возможности (49%), хорошее
образование (42)%, умение терпеливо переносить невзгоды, не впадать в панику (39%), дисциплинированность (34%), настойчивость в достижении цели (33%), стремление к овладению новыми знаниями, профессиональными навыками (31%), отсутствие вредных привычек, включая алкоголизм (31%), хорошая интуиция, помогающая делать правильный выбор, принимать верное решение (23%), способность сдерживать свои эмоции, рассуждать трезво (20%), умение легко приспосабливаться к быстроменяющейся жизни, не держаться за старое (18%), быстро ориентироваться в любой обстановке (17%).
Наложение двух отмеченных векторов - симптомов пред-кризиса трудовых отношений - свидетельствует об угрозе истощения сложившейся модели трудовых отношений, нуждающейся в существенной корректировке и не релевантной сегодня гуманистическим императивам XXI века. Вполне очевидно, что многовековая проблема разрыва, противостояния работников и работодателей, о которой говорилось в начале статьи, в ходе социальной модернизации российских предприятий должна быть осознана обеими сторонами трудового процесса и если уж не устранена, то существенно смягчена. Более того, на фоне перманентных российских финансовых и экономических кризисов, тотальных неудач с модернизацией промышленности реальна опасность разлома самих предприятий в результате деструкций в управленческой культуре и технологиях управления, трудовых отношениях, условиях труда, сдерживающих проявления индивидуальной и коллективной субъектности и актуализирующих проблему феномена «смерти» индивидуального и коллективного субъекта, анонсируемую философами постмодернизма.
