CC BY
32
УДК 316.354
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В СТРУКТУРЕ ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Г. ИРКУТСКА
Д.А. Бутакова1
Национальный исследовательский Иркутский государственный технический университет, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Рассматриваются производственные отношения на промышленных предприятиях г. Иркутска. На примере исследования на предприятиях тяжёлой, оборонной и лёгкой промышленности проанализированы особенности профессиональной этики и межличностные отношения внутри трудовых коллективов, изучено отношение работников предприятий к своей профессии и их восприятие престижности различных профессий в современном обществе. Сформулированы выводы и конкретные рекомендации по совершенствованию производственных отношений на исследованных предприятиях. Библиогр. 4 назв.
Ключевые слова: производственные отношения; профессиональная этика; престиж профессии; межличностные отношения; социотип.
FEATURES OF LABOR MOTIVATION WITHIN THE STRUCTURE TO OPTIMIZE WORKING ACTIVITIES OF EMPLOYEES OF IRKUTSK INDUSTRIAL ENTERPRISES D.A. Butakova
National Research Irkutsk State Technical University, 83, Lermontov St., Irkutsk, 664074.
The article deals with industrial relations at industrial enterprises of Irkutsk. On the example of studies carried out at the enterprises of heavy, defense and light industries the author analyzes features of professional ethics and interpersonal relations within the labour collectives, and examines the attitudes of employees to their profession and their perception of the prestige of different professions in the modern society. The conclusions and specific recommendations to improve industrial relations at the studied enterprises are formulated. 4 sources.
Key words: industrial relations; professional ethics; prestige of profession; interpersonal relations; sociotypes.
Тенденцию к активному формированию так называемого праздного класса, который не считал труд одной из первейших жизненных потребностей, условием всестороннего гармонического развития личности отмечал ещё Т. Веблен. Постиндустриальные реалии, характеризующиеся развитием сферы услуг и информации, хотя и отодвигают промышленность и, в частности, человеческий труд в промышленности на второй план, не могут обойтись без производства как такового. Невозможность видеть материальный результат труда негативно влияет на уровень социального самочувствия населения. Зачастую люди не испытывают радости от собственной трудовой деятельности, что приводит к затяжным депрессиям. Реализация потребности в труде, завершающемся материальным результатом, возможна именно в промышленном производстве, которое сейчас переживает трудные времена, но надеется на возрождение после необходимой оптимизации.
Социальные условия промышленного производства занимают сейчас одно из центральных мет в сфере индустриальных социологических исследований. Для более удобного изучения социальная про-
блематика в контексте промышленности подразделяется на несколько уровней: уровень изучения связи общества и собственно промышленного производства; уровень изучения социальных фактов и явлений в различных отраслях промышленности; уровень изучения социальных явлений в условиях отдельных предприятий в плоскости человеческих отношений.
В условиях современности, когда встаёт вопрос о модернизации и оптимизации деятельности не только всей системы промышленного производства, но и отдельных предприятий, в первую очередь становятся особо актуальными исследования системы взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства. Ведь именно организация гармоничного взаимовлияния технологических инноваций и актуальной организации социальных взаимодействий сотрудников будет способствовать накоплению потенциала промышленных предприятий в целом, а также формировать основу их дальнейшего устойчивого системного развития в российском обществе, способствуя выходу на мировой рынок.
Однако здесь мы сталкиваемся со следующей
1 Бутакова Дарья Андреевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и социальной работы, тел.: 89021769338, e-mail: feonel@yandex.ru
Butakova Daria, Candidate of Sociology, Associate Professor of the Department of Sociology and Social Work, tel.: 89021769338, e-mail: feonel@yandex.ru
проблемой: в отечественном промышленном производстве наблюдается общая тенденция к старению квалифицированных кадров и нежелание молодых составить кадровый резерв промышленности, а также склонность последних к выбору профессий «нематериального» склада. Следовательно, одним из условий оптимизации трудовой деятельности работников промышленных предприятий и сферы промышленного производства в целом становится адекватная трудовая мотивация персонала как потенциального, так и реального, что делает названную проблему достаточно актуальной с научно-исследовательской точки зрения.
Учитывая актуальность проблемы, Центром комплексных социологических исследований ИрГТУ при участии автора статьи в 2010 г. было проведено социологическое исследование с использованием методики, основанной на качественно-количественной подборке методов как социологической, так и психологической направленности. Выборочная совокупность составила 250 человек, работающих на предприятиях г. Иркутска, являющихся типичными представителями трёх отраслей промышленности: тяжёлой, оборонной и лёгкой. Выборочная совокупность отразила основные параметры генеральной совокупности, что позволило говорить о её репрезентативности и надёжности полученных результатов. Исследование было ориентировано на изучение комплекса взаимосвязанных социальных характеристик, рассматриваемых в качестве условий оптимизации трудовой деятельности работников на промышленных предприятиях г. Иркутска. В качестве таких характеристик были рассмотрены: престиж профессии квалифицированного/неквалифицированного рабочего и инженерно-технического работника (ИТР), мотивация трудовой деятельности, особенности реализации профессиональной этики и межличностные отношения внутри трудового коллектива.
Анализируя социально-демографические характеристики работников заводов, была отмечена особенность, соотносящаяся с общероссийской тенденцией старения кадров в промышленном производстве. Так, на предприятии, представляющем тяжёлую промышленность, средний возраст работников составляет 55 лет. При этом представители такой профессии, как модельщик, находятся в возрастном диапазоне от 70 до 80 лет, лица младше 31 года составляют 2% от всей совокупности рабочих. На предприятии, представляющем оборонную промышленность, 51,6% сотрудников находятся в возрастном диапазоне от 45 до 56 лет и старше, в возрасте до 30 лет - 20,7%. Самый молодой контингент был отмечен на предприятии лёгкой промышленность: в возрасте от 18 до 30 лет -45%, аналогичный процент опрошенных находится в возрастном диапазоне от 31 до 45 лет. Возрастные характеристики получили своё специфическое отражение в особенностях трудовой мотивации, взятой в качестве условия оптимизации трудовой деятельности работников промышленных предприятий г. Иркутска и носящей зачастую ниспадающий характер.
В отечественной литературе мотивацию трудовой деятельности рассматривают неотделимо от по-
нятиея мотив, который в данном случае означает субъективное отношение человека к своему поступку, а также сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение. То есть под понятием мотива мы можем подразумевать интериоризиро-ванный стимул. Понятие мотивации объясняет внутреннее, психологическое состояние и отношение человека к тому, что должно быть сделано. А собственно трудовая мотивация обнаруживает себя в двух основных формах: как стремление человека реализовать свои внутренние импульсы (мотивы призвания) и как интернализация внешних побуждений через успех и заработок [2, с. 233].
Анализ результатов проведённого исследования в блоке, касающемся непосредственно трудовой мотивации, показал, что чуть больше половины (54,4%) опрошенных на всех заводах удовлетворены занимаемой должностью, 30,4% респондентов ответили, что они «скорее удовлетворены», 8,9% - «скорее не удовлетворены», 11,5% - «не удовлетворены». Наиболее высока доля тех, кто удовлетворён занимаемой должностью, отмечена на заводе лёгкой промышленности (67,7%), а тех, кто не удовлетворён - на заводе оборонной промышленности (21,4%.). Последняя цифра объяснима наличием малосодержательных монотонных операций, связанных со спецификой производства деталей. Это, как правило, не вызывает отрицательного отношения к труду вообще, но стимулирует желание изменений и может косвенно влиять на текучесть кадров, причина которой формулируется через попытку удовлетворения потребности найти работу «по душе».
На вопрос, касающийся планов на ближайшие 1-2 года, 74,7% респондентов по всем заводам ответили, что хотели бы продолжить работать здесь же на прежней должности, причём на заводе - представителе тяжёлой промышленности - 90%, перейти на вышестоящую должность планируют 12,5% опрошенных, перейти работать в другую организацию со сменой специальности - 9,3%, хотели бы работать в другом структурном подразделении - 3,5%.
Удовлетворённость занимаемой должностью и нежелание сменить должность и место работы должны были бы указывать на высокий уровень адекватной трудовой мотивации, если бы не некоторые нюансы. Удовлетворённость и нежелание сменить работу на заводах с высоким процентом стареющих работников объясняется боязнью не устроиться на другое место, привычкой, нежеланием перемен. Достаточно низкий процент мечтающих о повышении или желающих перейти в другую организацию, либо сменить специальность вроде бы и не настораживает, если бы данный контингент не складывался полностью из молодого персонала, провоцируя текучесть кадров, которая особенно заметна на заводе - представителе лёгкой промышленности, отличающемся достаточно молодым коллективом.
С одной стороны, текучесть кадров считается процессом, практически не поддающимся учёту. К нему можно отнести всю совокупность неорганизованных переходов работников с одних предприятий на
другие, которые не отвечают интересам предприятия и не вызваны производственной необходимостью, происходящие под влиянием объективных и субъективных условий. Да и молодёжь является естественно маргинальной группой, подверженной быстрой смене интересов и неустойчивостью мотивов. Но молодежь и так не стремится выбирать профессии, связанные с промышленным производством, так что встаёт проблема её удержания и привлечения в данную сферу. Характерологическая профессиональная мобильность данной возрастной группы как подготовленность и предрасположенность к перемене деятельности, включая выбор профессии, характеристику жизненного плана, продвижение, условия для перемены места работы или профессии, текучесть персонала, факторы стабилизации внутриколлективных связей, отличается устойчивой ориентацией на нематериальный труд. Поэтому сегодня, как показали результаты опросов и наблюдений, выбор профессии и занятие должности в промышленном производстве носит со стороны молодёжи, в большинстве своём, вынужденный характер, так как связан с краткосрочным зарабатыванием денег или получением опыта. Для сравнения, рабочими в сфере промышленного производства после окончания средней школы хотели стать, под влиянием господствующей идеологии, 88% детей колхозников, 56% детей работников сферы обслуживания, 35% детей рабочих промышленности, 25% детей работников интеллектуального труда (по исследованиям В.Н. Шуб-кина, проведённым в период 1963-1965 гг. в Новосибирской области [3]).
Также сниженная трудовая мотивация молодёжи, занятой в промышленности, объясняется низким профессиональным престижем данной деятельности. Статус связывает трудовую ситуацию с её оценкой в обществе. Структура производственных факторов престижа является, как известно, частью социальной структуры предприятия и рассматривается как проблема его социальной организации, однако, предприятие создаёт и распространяет во внешней среде определённые образцы деятельности, которые становятся объектами соответствующих престижных оценок. В обществе складываются устойчивые стереотипы оценок профессий, которые сохраняются даже тогда, когда изменяются условия производства и оплаты труда, что и было отмечено нами при проведении исследования. При достаточно высокой, по меркам региона, оплате труда: 10 тыс. рублей - у неквалифицированного рабочего, до 30 тыс. рублей - у высококвалифицированного ИТР, молодёжь предпочитает работу менеджера, зарплата которого, даже при наличии высшего образования, также будет брать разбег от 10 тыс. рублей, что указывает на низкий престиж промышленных профессий в глазах молодёжи. Между тем, бывает достаточно изменить название непопулярной профессии, чтобы при тех же трудовых функциях отношение к ней изменилось и повысилась удовлетворённость трудом на промышленных предприятиях.
Удовлетворённость трудом можно рассматривать как показатель объективно существующей професси-
ональной структуры и места индивида в ней. Следовательно, чем выше социальный престиж профессии, тем более высока соответствующая ей удовлетворённость трудом. А чем выше удовлетворённость трудом, тем более высока степень адаптации, поскольку рост удовлетворённости означает насыщение притязаний. Оценка уровня достижений, то есть актуального социального положения индивида, выражающаяся, прежде всего, в его отношении к работе как символу этого положения, тем ниже, чем больше разрыв между уровнем притязаний и уровнем достижений. Данный разрыв можно уменьшить за счёт повышения престижа профессий, связанных с промышленностью, что, в свою очередь, будет способствовать повышению уровня трудовой мотивации среди молодёжи и снижению текучести кадров на предприятиях. Также необходимо помнить, что, с одной стороны, чем выше производственные показатели, тем лучше морально-психологический климат в коллективе как следствие практического успеха. С другой стороны - чем лучше климат, тем более высок престиж предприятия, больше желающих здесь работать и, в конечном счёте, выше показатели работы, которую работники будут считать хорошей во всех отношениях.
После вопросов об удовлетворённости логически последовали вопросы о содержательном наполнении понятия хорошая работа. По мнению респондентов, на всех заводах наиболее распространёнными вариантами ответа были: «Та, которая даёт хороший заработок» (77,7%). Схожие результаты наблюдались и при анализе ответов на вопрос о значимых характеристиках собственной работы. Так, 92,2% респондентов наиболее значимым фактором своей работы назвали высокий уровень заработной платы. Второе место занимают благоприятные условия труда (75,5%). Для 52,4% опрошенных наиболее важной характеристикой собственной работы являлось сохранение благоприятного психологического климата. Наименьшее значение для опрошенных работников значат нематериальные характеристики, что указывает на неразвитость данного типа мотивирования и является характерной чертой не только современной промышленности, но и всего поля трудовой занятости.
Всё вышесказанное указывает на следующие особенности оценивания эффективности использования экономических стимулов со стороны руководства промышленными предприятиями: при переоценке роли экономических стимулов работник рассматривается исключительно как эгоист, заинтересованный в вознаграждении, что может привести весь производственный коллектив к обратному результату деятельности и снижению производства [4]. Однако недооценка экономического стимулирования также ведёт к снижению эффективности; работник должен получать своевременное и достаточное вознаграждение, соответствующее его реальному трудовому вкладу и общему уровню жизни в стране. А на заводах, в частности на заводе - представителе тяжёлой промышленности, наблюдается задержка заработной платы, что заставляет работника уделять повышенное внимание материальным стимулам. Это подтверждается ответами на
вопрос "Удовлетворены ли Вы получаемой заработной платой?": 41,6% опрошенных ответили «нет», 32% ответили «скорее нет», 18,6% - «скорее да». Удовлетворены своей заработной платой всего 7,8% респондентов. Причём на заводе тяжёлой промышленности удовлетворённость заработной платой выше, что можно объяснить привычкой довольствоваться малым и боязнью потерять работу, которой была посвящена вся жизнь. В данной ситуации повышение доли премий в зарплате работников может усилить их материальную заинтересованность в результатах труда, но имеет значение не абсолютная величина премий, а справедливое их распределение в условиях широкой гласности, что подтверждается ответами на вопрос «От чего зависит размер Вашей заработной платы?». На него были получены следующие ответы: «от руководства» - 45,5%, «от экономического положения предприятия» - 25,9% (только ИТР), «от трудовых усилий» - 25,9%. При общей низкой удовлетворённости заработной платой это указывает на недоверие к руководству и пессимистические настроения в сфере улучшения положения работников, что, в свою очередь, также снижает уровень трудовой мотивации в силу ощущения несправедливости. Результаты опроса ещё раз подтвердили общую материальную моти-вационную направленность коллективов промышленных предприятий: на трудовую активность опрошенных влияют материальное вознаграждение (73,2%) и общий положительный настрой коллектива (21,3%).
Второе место после материальных стимулов трудовой деятельности в системе трудовой мотивации промышленных рабочих занимают благоприятные условия труда - 75,5%. На общий уровень трудовой мотивации влияют: обеспеченность работников жильём; удалённость жилья от места работы; порядок распределения жилой площади; жилищные перспективы предприятия; организация торгового и бытового обслуживания; затраты времени на покупки и удовлетворение бытовых потребностей; близость от предприятия пунктов обслуживания и порядок их работы; возможность удовлетворения бытовых нужд внутри предприятия; медицинское обслуживание; наличие детских учреждений; своевременность рассмотрения жалоб работников; организация досуга; условия работы на предприятии (обеспеченность необходимым оборудованием, тепло, освещённость и т.п.).
На третье место по значимым характеристикам работы, влияющим на трудовую мотивацию, опрошенные выдвигают благоприятный психологический климат - 52,4%. Но при этом, в частности для работников предприятий лёгкой промышленности, характерны низкая сплочённость, плохое знание друг друга, хотя и при наличии зачатков неформальных взаимодействий. В таких коллективах отсутствует творческое отношение к труду, отмечается нежелание работника проявлять себя, его стремление работать меньше, а получать больше при постоянной текучести кадров. На предприятиях тяжёлой и оборонной промышленности наблюдается обезличивание социальных взаимоотношений, что также влечёт за собой снижение трудовой мотивации. Но если на предприятиях с устояв-
шимся коллективом всё-таки наблюдаются явления групповой солидарности, то на предприятии лёгкой промышленности практически отсутствует идентификация с предприятием. Идентификация работника с коллективом и местом работы осуществляется, как известно, через принятие определённых образцов поведения и оценок, на которые равняются другие работники, а также принятие групповых целей. На заводе лёгкой промышленности сотрудники, принявшие участие в опросе, имеют различные профессии: кассир-операционист, бухгалтер-экономист, зооинженер, парикмахер-универсал и другие. Лишь малая часть опрошенных работают по полученной специальности, что и объясняет факт отсутствия идентификации с предприятием в силу вынужденного выбора рабочего места и его несоответствия полученной специальности. Эта противоречивая тенденция объясняется тем, что в условиях растущего многообразия видов труда требование специализации превращается в необходимость концентрации индивидуальных усилий в сравнительно узкой сфере деятельности. Возникает ситуация, когда, видя и сознавая непрерывное увеличение мира труда, человек вынужден избирать для себя всё более узкую его часть. Противоречие широты-узости труда оказывает деформирующее влияние на мотивы призвания, побуждая искать свои занятия в различных, порой несходных направлениях, получать дополнительное образование, либо искать хобби, что зачастую бывает невозможно по причине нехватки времени и нерациональной организации досуга.
Ещё одним из факторов, влияющих на трудовую мотивацию, нами был выделен уровень образования работников и их опыт работы на производстве. Опросы на промышленных предприятиях России советского периода (1970-е годы) показывали, что 73% рабочих удовлетворены работой, 83% - выбранной специальностью. Профессия, таким образом, оценивается выше, чем работа [1]. Учёные связывали данные показатели с задержками продвижения по службе, невозможностью использовать все знания. Понятно, что существует прямая зависимость удовлетворённости трудом от содержания труда и профессиональной подготовки. Но если в 70-х годах прошлого века отмечалось, что низкое образование и низкая квалификация влекут за собой снижение удовлетворённости, то сейчас - наоборот: работники высокой квалификации показывают низкую удовлетворённость работой и пониженный уровень трудовой мотивации. Но как тогда, так и сейчас степень удовлетворённости растёт вместе со стажем работы. Так, наибольшая удовлетворённость на заводе тяжёлой промышленности коррелирует со стажем работы от 25 до 30 лет (40% сотрудников), из них 70% имеют среднее специальное образование. Сниженная удовлетворённость наблюдается среди молодого контингента завода лёгкой промышленности, имеющего стаж работы от 1 до 5 лет и получившего высшее образование - 13% сотрудников.
Существуют также и специфические случайные признаки, влияющие на уровень трудовой мотивации работников, которые зависят от многообразия различ-
ных непредусмотренных обстоятельств, с которыми постоянно сталкиваются предприятия. Среди них могут быть стихийные явления, зависимость от факторов среды, неучтённые общественные условия или личностные качества работников. Специфические признаки обычно не выделяются как фактор работы предприятия, поскольку их почти невозможно учесть и включить в план. Однако видится необходимость в создании определённого резерва на непредвиденный случай, в каком бы виде он не возникал.
Следует отметить, что устойчивое мотивационное ядро, включающее большое количество компонентов, представляет собой скорее совокупность стимулов, чем мотивов, а мотивационное содержание они приобретают в процессе переработки в сознании работника, т.е. существует субъективное мотивационное значение для каждого стимульного компонента, имеющего различную для каждого работника степень привлекательности. Следовательно, необходимы исследования каждой конкретной мотивационной ситуации в условиях отдельных предприятий.
В индивидуальном поведении работников конкретного предприятия любой из стимулов может оказывать доминирующее влияние, поэтому правильное использование стимулов зависит от конкретной производственной ситуации и индивидуальных особенностей её участников. Руководством большое внимание
должно быть уделено изучению механизмов использования неформальных санкций в данном производственном коллективе, так как последние зачастую являются доминирующими в системе управления трудовыми ресурсами производства, оставив далеко позади административные средства. Таким образом, трудовая мотивация действительно может рассматриваться не только как структурный компонент, но и как важнейшее условие оптимизации трудовой деятельности работников промышленных предприятий.
Руководители современного промышленного предприятия должны сочетать в себе гибкость и активность мышления с хорошим знанием технико-экономических и социальных проблем производства и непрерывным стремлением к совершенствованию систем управления. Рациональное регулирование внешних воздействий не предполагает изолирование предприятия от общества. Оно участвует в осуществлении различных мероприятий, которые могут быть не связаны с его основной деятельностью, но помогают улучшению условий труда и развитию его членов. Очень важно, чтобы такая деятельность выступала в рациональном и понятном для работников виде, как естественное продолжение их желаний и интересов, чему будут способствовать дальнейшие социологические исследования в этом направлении.
Библиографический список
1. Кревневич В.В. Влияние научно-технического прогресса М.: Мысль, 1973.
на изменение структуры рабочего класса СССР. Итоги и 3. Шубкин В.Н. Социологические опыты. М.: Наука, 1970. перспективы. М.: Наука, 1971. 4. Training for human relations / ed. F. Roethlisberger. Boston.
2. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. 1954.
УДК 9(571.53)(-21)
ВОЗНИКНОВЕНИЕ ЯПОНСКОГО И КИТАЙСКОГО КОНСУЛЬСКИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ В ИРКУТСКЕ
И.А. Воронов1
Иркутский государственный университет, 664003, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 1.
На основе анализа архивных документов освещены исторические события, касающиеся открытия в Иркутске японского и китайского консульских представительств. Проблема рассмотрена в контексте отношений России, Китая и Японии в период 1905-1916 гг. На основании реалий русско-японских и русско-китайских отношений даны сравнение и оценка двум подходам к размещению иностранных консульских представительств в Восточной Сибири со стороны российских властей. Библиогр. 3 назв.
Ключевые слова: история; международные отношения; Восточная Сибирь; иностранные представительства.
ORIGINATION OF JAPANESE AND CHINESE CONSULATES IN IRKUTSK I.A. Voronov
Irkutsk State University, 1, Carl Max St., Irkutsk, 664 003
Based on the analysis of archival documents the paper discusses the historical events concerning the opening of Japanese and Chinese consulates in Irkutsk. The problem is examined in the context of relations between Russia, China and
1Воронов Илья Александрович, аспирант, тел.: 89149364867, e-mail: drag_ilvor@rambler.ru Voronov Ilya, Postgraduate, tel.: 89149364867, e-mail: drag_ilvor@rambler.ru
