CC BY
69
Проектные технологии развития человеческого капитала региона Design Technology of Human Capital Development of Region
Гонин Дмитрий Валерьевич Gonin Dmitry Valer'evich
аспирант Северо-Западного института управления - филиала
Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Санкт-
Петербург), boss.gonin@mail.ru
Яновский Валерий Витальевич Yanovsky Valery Vitalyevich
профессор кафедры экономики и финансов Северо-Западного института управления - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Санкт-Петербург), доктор экономических наук, профессор,ianovski@mail.ru
Аннотация
Реализация масштабных проектов государственного значения требует прозрачности управления, оперативности и обоснованности принимаемых решений, высокого качества планирования. Эффективно достигать плановых показателей и поставленных целей позволяют технологии проектного управления. Значимость данного инструмента подтверждается на самом высоком государственном уровне. В 2015 году на Международном экономическом форуме Президент России заявил о необходимости формирования проектных офисов в каждом регионе страны. Немногим позже, в послании Федеральному Собранию проектное управление выделено уже в качестве одного из ключевых инструментов эффективного управления в органах государственной власти. Цель работы - выявить особенности применения проектного подхода в Санкт-Петербурге для формирования кадровой политики региона, ориентированной на развитие человеческого капитала. Нами рассмотрено становление проектного управления в России, основные вехи его интеграции в государственное управление. Детально анализируются основные и перспективные направления развития человеческого капитала в целях повышения эффективности государственного управления на региональном уровне. В качестве уникального проектного решения рассмотрено создание единой инновационной образовательной среды на базе «корпоративного университета» администрации Санкт-Петербурга. Представлены результаты сравнительного анализа сложившейся системы профессиональной подготовки государственных служащих и внедряемой инновационной образовательной среды. Как показано, в рамках проектной технологии непрерывное профессиональное развитие государственных служащих может
стать мощным механизмом обеспечения роста уровня человеческого капитала региона в целом.
Abstract
Implementation of large-scale projects of national importance require transparency in management, efficiency and substantiated decision-making, high-quality planning. Project management technology allows effectively achieve the targets and goals. The importance of this tool is supported by the highest government level. In 2015, on the International Economic Forum, Russian President stated the necessity of the formation project offices in every region of the country. A bit later, in the epistle to the Federal Assembly, the project management has been allocated as one of the key tools of effective management in governmental authorities. Purpose of the work - to identify the features of the application of the project approach in St. Petersburg for the formation of personnel policy in the region, focused on the development of human capital. We have considered the establishment of project management in Russia, the main milestones of its integration in public administration. Detailed analysis of the main and perspective directions of development of human capital in order to enhance the efficiency of public administration at the regional level. As a unique project solution, we create united innovative educational environment on the basis of the "corporate university" of St. Petersburg administration. The results of the comparative analysis of the existing system of professional training of civil servants and introducing innovative educational environment. As shown, in the framework of the project technology continuous professional development of the civil servants can be a powerful mechanism for ensuring the level of growth of human capital in the region as a whole.
Ключевые слова: проектное управление, государственная служба, непрерывное профессиональное развитие, человеческий капитал
Keywords: project management, civil service, continuous professional development, human capital
Введение.
В условиях трансформации общественно-экономических отношений, перехода от индустриального типа производства к постиндустриальному происходят значительные изменения и в сфере государственного управления. Начиная с 70-80 годов ХХ века, когда традиционная система государственного управления столкнулась с трудностями в обеспечении устойчивого роста экономики и конкурентных преимуществ в глобальной конкурентной борьбе, ряд экономически развитых стран начинает проводить административные реформы. Их концептуальным основанием становится
новый государственный менеджмент. Главный принцип преобразований -внедрение в сложившуюся систему государственного управления инструментов и методов управления, выработанных в коммерческой среде, в бизнесе, где человеческий капитал был признан в реальном смысле "невидимым активом"[1,2].В нулевые годы XXI века к таковым странам примкнула и Российская Федерация: органы власти различных уровней начали активно внедрять различные механизмы, самостоятельно определяя их сочетание, область применения и масштаб. Таким образом, тенденция внедрения проектного управления в сложившуюся практику государственного администрирования, зародившаяся за рубежом [3], наметилась и в нашей стране[4]. Однако ошибочно говорить, что роль механизмов и отдельных инструментов проектной деятельности находит свое возросшее значение только в последние десятилетия. Управление проектами - одно из самых уважаемых и древних достижений человечества. Мы благоговеем перед достижениями создателей пирамид, архитекторов древних городов, строителей великих соборов и мечетей и ремесленников, украсивших их; перед тем, какой труд вложен в создание Великой китайской стены и других чудес света.
Основная часть
Современное прочтение управления проектами было заложено еще в процессе широкомасштабной индустриализации 30-х годов XX века, когда однотипное серийное производство (прежде всего жилищное строительство) дало толчок развитию теории и практики поточной организации работ в строительной сфере. В стране в 30-6- гг. активно развивается теория потока, ставшая впоследствии основой современной научной организации и управления производством. Считается, что именно тогда были заложены фундаментальные принципы управления проектами.
Развитию же современных методов управления проектами способствовало появление в 1959 г. в США ряда публикаций о сетевых методах. У нас научные разработки в данной области начались немногим позже, но их результаты заслуживают внимания и сегодня (например,
монография С. И. Зуховицкого и И.А. Радчик [5]). 70-е годы - время появления первых программных средств управления проектами, применение которых было обусловлено появлением нового поколения электронно-вычислительных комплексов. Чуть позже появляются автоматизированные системы управления организациями и предприятиями различной отраслевой принадлежности. В 80-е годы становится очевидным, что все участники проектной деятельности работают в единой информационной среде. Данный факт стал отправной точкой следующего этапа развития управления проектами - этапа интегрированных систем. Именно он стал реакцией на увеличение сложности управления при высокой степени централизации управления народным хозяйством и всей страной [6].
Сегодня мы свидетели возникновения экономики инноваций и знаний: экономические процессы протекают в ней с необычайной быстротой, как основной фактор развития производства приобретает человеческий капитал. [7-9]. Поэтому в центре новой экономики - человек, являющийся генератором идей и источником капитала. Это -основная парадигма новой мировой экономики.
Цель нашей работы - анализ проектного подхода исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в вопросах развития человеческого капитала государственной службы.
Приоритет развития человеческого капитала как фундаментальной базы эффективной экономики заложен в основу Стратегии экономического и социального развития Санкт-Петербурга на период до 2030 года (далее - Стратегия).
Сама же Стратегия является основополагающим документом государственного планирования Санкт-Петербурга и описывает основные выводы из стратегического анализа развития Санкт-Петербурга.
Главная особенность современного этапа стратегического развития Санкт-Петербурга заключается в признании особой роли человека в социально-экономическом развитии города, ценности поддержания, развития, преумножения человеческого капитала.
Под человеческим капиталом понимается производительный фактор развития экономики и общества. Он включает ряд слагаемых (рис.1.) [9]
знания
трудовые ресурсы
Человеческий
инструменты и нтеллектуального и организационного труда
среда обитании и
и 11 те л л е ктуал ыюй работы
Рис 1. Слагаемые человеческого капитала. Здесь среда обитания и интеллектуальной работы обеспечивает эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.
Привлечение, аккумулирование, развитие и удержание человеческого капитала -одна из важнейших задач в конкуренции территорий (регионов). Поскольку только при высоком уровне развития человеческого капитала вопросы формирования и развития других видов капитала (реального, финансового, социального и пр. ), а также повышение эффективности экономики, будут решены.
Исходя из приоритетов Стратегии Санкт-Петербурга, под человеческим капиталом здесь понимается человеческий капитал всего города, всех жителей [10]. Развитие человеческого капитала жителей предполагает особую политику городских властей, включающую разработку и принятие органами власти управленческих решений, разработку и реализацию программ социально-экономического развития города, системы контроля исполнения и оценки результатов.
В связи с этим возникает вопрос качества принимаемых решений, степени их проработанности и адекватности ситуации, учета рисков и
перспектив. Весь груз ответственности, таким образом, возлагается на лиц, принимающих решения в органах власти, на специалистов, реализующих эти решения. Отсюда следует, как мы считаем, ясное понимание того, что развитие человеческого капитала города требует высокого качества человеческого капитала работников органов власти, государственных служащих Санкт-Петербурга, поскольку именно на них возложена ответственность за достижение всех целевых показателей. Значит, в контексте регионального развития, как мы показали, именно качество человеческого капитала государственной службы определяет политику развития человеческого капитала субъекта Российской Федерации. И одной из первоочередных задач в обеспечении эффективного развития региона становится аккумулирование и развитие человеческого капитала органов власти.
В связи с этим приоритетом кадровой политики органов государственного управления становится развитие государственной службы и кадров. Задача решается посредством совершенствования механизмов привлечения кандидатов на госслужбу [11], внедрения новейших технологий в вопросах их адаптации, а также непрерывного профессионального развития кадрового состава органов власти в контексте дополнительного профессионального образования госслужащих и иных механизмов развития необходимых навыков и компетенций.
Одним из последних внедренных новшеств кадровой политики органов власти Санкт-Петербурга, направленных на развитие человеческого капитала государственной службы, стал утвержденный в апреле 2016 года на Кадровом совете при Губернаторе Санкт-Петербурга проект единой инновационной образовательной среды исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга. Целью формирования новой образовательной среды является поддержка реализации инновационного сценария Стратегии в части развития человеческого капитала посредством совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.
Необходимость реформирования сложившейся системы подготовки кадров вызвана:
- потребностью общества в повышении эффективности государственного управления;
- потребностями органов государственной власти Санкт-Петербурга в решении ключевых задач социально-экономического развития региона;
- запросами бизнеса и населения в повышении качества государственных услуг и пр.
Проанализируем принципиальные отличия проекта единой инновационной образовательной среды исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербургаот сложившейся системы подготовки и развития гражданских служащих.
Как известно, в соответствии с 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [12] подготовка государственных гражданских служащих осуществляется в форме получения ими дополнительного профессионального образования по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Основой портфеля образовательных программ являются рекомендованные Минтрудом приоритетные направления дополнительного профессионального развития гражданских служащих и соответствующий им примерный перечень программ повышения квалификации, согласованный с Администрацией Президента РФ. Данные программы унифицированы, охватывают основные отрасли хозяйственной деятельности, но не учитывают специфику отдельных регионов, являются общими для всех субъектов.
Внедрение новой образовательной среды позволило исполнительным органам власти принять участие в формировании портфеля программ. Учитывая большую численность профильных органов (около 40 плюс 18 районных администраций, чей функционал весьма схож), было собрано более 160 предложений. После их анализа был сформирован итоговый перечень, включающий примерно 110 программ для реализации в 2017 году и плановом периоде 2018 - 2019 гг. (Справочно: в 2015 году было реализовано 54
программы, в 2016 году - более 60).
Участие органов власти и управления в формировании проекта не ограничивается только лишь инициированием обучения тому или иному вопросу. Делегированные представители каждого органа власти имеют возможность участвовать в формировании профессорско-преподавательского состава, определять структуру программы, разрабатывать учебно-тематический план, принимать участие в реализации программ в качестве преподавателей, давать экспертную оценку результатам реализации программ. Иными словами - осуществлять программное и постпрограммное сопровождение каждой образовательной программы.
Еще одной важной составляющей рассматриваемого проекта стал переход от государственного заказа на дополнительное профессиональное образование госслужащих к государственному заданию образовательной организации администрации Санкт-Петербурга. Использование данного механизма позволяет максимально регулировать процесс получения гражданскими служащими дополнительного профессионального образования. Если при процедуре госзаказа стать победителем мог любой поставщик образовательных услуг, предложивший минимальную цену и соответствующий формальным требованиям законодательства, а вопрос качества предоставляемых услуг оставался открытым, то теперь образовательный центр привлекает к реализации программ зарекомендовавших себя экспертов и преподавателей, являющихся авторитетными представителями в соответствующих научных и практических кругах. Риск некачественного обучения существенно снизился.
Не менее важным в проектной деятельности является существенная экономия бюджетных средств. При почти равных затратах в 2016 году рост численности повысивших квалификацию оставил 22% (2588 человек против 2124 годом ранее). Таким образом, единая образовательная среда подразумевает и единую образовательную площадку.
В условиях функционирования единой образовательной площадки планирование процессов дополнительного профессионального образования
позволит распределять потоки обучающихся в течение года равномерно, максимально учитывать пиковые временные нагрузки - летний период отпусков, подготовка и сдача ежеквартальной, годовой отчетностей и т.д.
Кроме того, широко внедряется механизм повышения эффективности процесса обучения за счет формирования групп слушателей в зависимости от замещаемой должности и направления деятельности, уже имеющегося дополнительного профессионального образования, необходимости повышения квалификации ввиду повышения по службе, перехода в иное подразделение и т.п.
Обучение предусмотрено как полностью в очной форме, так и с применением электронных форм обучения. По одной и той же программе процентная составляющая каждой формы может варьироваться в зависимости от указанных выше обстоятельств. Широкое применение современных методик e-leammg представляется эффективным не только с точки зрения усвоения материала (слушатель имеет возможность уделять конкретной теме столько времени, сколько потребуется для ее освоения; имеет возможность вернуться к любому вопросу в любое время прохождения курса), но и себестоимости обучения.
Закупив или же разработав электронный курс собственными силами, образовательный центр больше не несет существенных затрат, кроме как расходы на оплату работы тьюторов, его периодическую актуализацию и приведение в соответствие изменениям в законодательстве. Данный механизм позволяет существенно снизить стоимость человеко-часа обучения без потери качества. Таким образом, новая образовательная среда характеризуется широким набором форм реализации программ, позволяющим максимально оптимизировать расходную часть без потери ключевого показателя - качества обучения.
Заключение.
Кроме существенной экономии бюджета и расширения линейки образовательных программ новая образовательная среда предполагает создание управленческого, научно-методического подходов и
соответствующей инфраструктуры, обеспечивающих опережающее развитие компетенций гражданских служащих для эффективного и качественного исполнения ими должностных обязанностей.
Внедрение единой инновационной образовательной среды предопределяет реализацию такого важного принципа, как непрерывное профессиональное развитие государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга. Повышение профессиональной капитализации, развитие профессиональных компетенций и навыков как отдельно взятого гражданского служащего, так и всей системы исполнительных органов государственной власти региона позволит повысить качество административно-хозяйственной деятельности, что послужит мощным фактором развития человеческого капитала региона и прилегающих территорий. Предложенные проектные решения, как мы полагаем, могут найти отражение в кадровой политике органов власти и других субъектов Российской Федерации, для которых развитие кадрового потенциала является приоритетной задачей.
Учитывая стратегическое значение Санкт-Петербурга в ряде ключевых социально-экономических вопросов Северо-Западного федерального округа и государства в целом, развитие человеческого капитала государственной службы является необходимым в целях реализации федеральной и региональной стратегий долгосрочного социально-экономического развития. Это требует от государства, от бизнеса и гражданского общества активного участия в развитии человеческого капитала. Фактором роста экономики страны в целом должно стать внедрение проектного управления развитием человеческого капитала на всей территории Российской Федерации.
Библиографический список
1. Itami, H. Mobilizing invisible assets. Harvard Univ. Press. Cambridge, MA &L. 1987.200 p.
2. Australian Workforce and Productivity Agency. Human capital and productivity literature review. March 2013. [Электронный ресурс] URL:
https://docs.education.gov.au/system/files/doc/other/human-capital-and-productivity-literature-review-march-2013.pdf
3. Cleland David. Field Guide to Project Management. 2nd Edition. - 2004. - 635 p.
4. Воропаев В.И. В75 Управление проектами в России. - М.: "Аланс", 1995. - 225 с.
5. Зуховицкий С.И., Радчик И.А. Математические методы сетевого планирования. М.: Наука, 1965. - 296 с.
6. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры. Социологический анализ становления профессии.- М.: КомКнига, 2005. - 280 с.
7. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: Измерение экономической ценности персонала/ Пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. -М.: Вершина. 2006. -319 c.
8. RiteshChugh. Role of Human Resource Information Systems in an Educational Organization// Journal of Advanced Management Science, V. 2, No. 2, pp. 149-153, June 2014. doi: 10.12720/joams.2.2.149-153
9. Корчагин Ю.А. Модернизация экономики России должна начинаться с модернизации человеческого капитала/Ю.А.Корчагин, - Воронеж: ЦИРЭ, 2009. -С.40.
10. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13 мая 2014 года № 355 «О Стратегии экономического и социального развития Санкт-Петербурга на период до 2030 года»
11. Фокин К. Б. Управление кадровым резервом: теория и практика - М.:ИНФРА-М. 2014. -277 с.
12. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Вступил в силу с 31 января 2005 года. [Электронный ресурс]: URL: http://kremlin.ru/acts/bank/21210 (дата обращения 17.02.2017)
