CC BY
108
УДК 35.08
Г.А. Токарева
Камчатский государственный технический университет, Петропавловск-Камчатский, 683003 e-mail: tga41@yandex.ru
УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
В статье рассматривается проблема управления инвестициями в человеческий капитал государственной службы в связи со спецификой понятия «человеческий капитал» применительно к сфере государственного и муниципального управления. Выделены специфические свойства человеческого капитала, актуальные для государственной гражданской службы. Уточнена структура человеческого капитала применительно к государственным служащим. Рассмотрены принципы инвестирования в человеческий капитал государственной службы, и обозначена проблема управления инвестиционными рисками. Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы рассматривается как инвестиция в человеческий капитал социума в рамках инновационных изменений в кадровой политике государства. Особое внимание уделено инвестициям в образование государственных служащих. Предложены специальные образовательные технологии в работе с кадровым резервом государственной службы на основе интеграции деятельности региональных органов государственного управления и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление».
Ключевые слова: человеческий капитал, государственная гражданская служба, кадровый резерв, компетенции, инвестиции, интеграция, образовательные технологии.
G.A. Tokareva (Kamchatka State Technical University, Petropavlovsk-Kamchatsky, 683003). The human capital investment management in state civil service
The article deals with the problem of human capital investment management in state civil service in view of the specific character of state and municipal management. Specific features of human capital important for state civil service are marked out. The structure of human capital of civil servant is precised. Author examines principles of investment in human capital of civil service, and points out the problem of investment risk's management. Building of civil service staff-reserve is treated as an investment in human capital of society in the context of innovation changes in state manpower policy. Special attention is paid to the investment in civil servant's education. Special educational technologies for staff reserve training based on integrative activity of local administration and educational institutions are offered.
Key words: human capital, state civil service, staff reserve, competence, investment, integration, educational technologies.
Актуализация проблемы управления инвестициями в человеческий капитал связана с формированием основ информационного общества, с «переходом от парадигмы управления человеческими ресурсами к управлению развитием человеческого капитала» [1].
Проблема человеческого капитала в последние десятилетия активно разрабатывалась в трудах зарубежных и отечественных ученых: Г. Беккера, Л. Typoy, Т. Шульца, У. Боуэна, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, С.А. Курганского, Е.Д. Цыреновой и др. Многообразие дефиниций понятия «человеческий капитал» связано с релятивностью его структуры, наиболее вариативными компонентами которой являются социокультурная, моральная и мотивационная составляющие.
Мы будем подразумевать под человеческим капиталом приносящие доход знания, практические навыки и опыт, здоровье, мыслительные и творческие способности людей, их адаптирован-ность к конкретным условиям труда.
Необходимость регулярных инвестиций в человеческий капитал предопределена важностью человеческого капитала как экономической категории и как структурного компонента всей системы социально-экономических отношений, рассматриваемых как процесс.
Проблема управления данными инвестициями применительно к системе государственного и муниципального управления связана как со спецификой самого человеческого капитала, вы-
ступающего как объект инвестиций, так и с особенностями содержания понятия «человеческий капитал» в системе государственного управления.
Таким образом, задачей данного исследования являются определение специфики понятия «человеческий капитал» применительно к системе государственной службы и разработка принципов вложения средств в данный специфический объект инвестиций.
В первую очередь, отметим некоторые особенности явления, называемого человеческим капиталом, актуальные для данного исследования.
1. Человеческий капитал принято называть «отложенным» капиталом. На рынке он имеет самовозрастающую стоимость. «Человеческий капитал, - пишет Д. Каржакова, - представляет собой долговременный экономический ресурс, воспроизводственный оборот которого в 5-6 раз выше продолжительности средних сроков оборота основного капитала; его экономический «износ» имеет как бы обратный знак: производственная ценность работника с течением времени возрастает» [2]. Невозможность быстро оценить эффективность вложений в человеческий капитал связана с этим эффектом отложенного действия.
2. С большой степенью вероятности можно прогнозировать и другой эффект (назовем его постэффектом): при исчерпанности человеческого капитала отдельного человека в силу естественного старения и утраты производительного потенциала его человеческий капитал может продолжать жить в нематериальных активах и приносить доход. Для обеспечения такого эффекта необходимо адекватно оценить интеллектуальный и творческий потенциал специалиста, в которого делается инвестиция.
3. Один из ведущих западных специалистов по теории человеческого капитала Лестер Ту-роу утверждает: «Больше всего квалификации приобретают или получают те, у кого уже была наибольшая квалификация» [3]. С другой стороны, элементарная логика подсказывает, что продуктивным вложением будет инвестиция в человеческий капитал молодого специалиста, имеющего достаточную временную фору для профессионального и интеллектуального развития. Данное противоречие также обусловливает специфику инвестиционной политики по отношению к человеческому капиталу.
4. Содержание и даже структура человеческого капитала детерминированы историческими, национальными, социально-экономическими факторами внешней среды. В не меньшей степени они зависят от типа национальной ментальности, национальных или конфессиональных традиций. Этот факт ставит под сомнение возможность вывести некую универсальную структурно-функциональную модель человеческого капитала и соответственно разработать единую инвестиционную стратегию.
Вышеперечисленные специфические черты человеческого капитала делают малопродуктивным применение экономико-математических методов прогнозирования эффективности вложений в человеческий капитал. Эти же факторы существенно затрудняют реализацию классических технологий риск-менеджмента в этой сфере.
Инвестирование в человеческий капитал действительно связано с высокой степенью риска, так как зоной риска оказывается не только качество интеллектуального потенциала личности, не только стабильность факторов здоровья, но и тот факт, что объектом инвестиций является человек с собственными волевыми устремлениями, намерениями и амбициями. Именно эта составляющая человеческого капитала оказывается наиболее рискованной в плане инвестиций. Вложенные в человеческий капитал средства могут быстро окупиться и умножиться в случае, если специалист видит реализацию своего человеческого капитала в зоне интересов инвестора. В случае если намерения человека по каким-либо причинам меняются (семейные обстоятельства, конкурентная ситуация, неудовлетворенность реализацией своего профессионального потенциала), инвестиции в конкретного специалиста могут оказаться неэффективными.
Понятие «человеческий капитал» требует и серьезного уточнения применительно к конкретной сфере деятельности. В специальной литературе достаточно исследованными являются проблемы инвестиций в человеческий капитал организаций и предприятий, так как теория управления персоналом на протяжении долгого времени в практике отечественного менеджмента разрабатывается весьма активно. Соотношение понятий «персонал», «рабочая сила» и «человеческий капитал» также в достаточной мере осмыслено специалистами в этой области [1, 4, 5]. Нашей задачей является выявление специфики содержания понятия применительно к сфере го-
сударственной и муниципальной службы. С нашей точки зрения, при рассмотрении системы управления инвестициями в человеческий капитал государственной службы необходимо учитывать следующие ее особенности:
1. Относительную автономность личности в системе государственного и муниципального управления, условность понятия «коллектив» применительно к государственной службе. Ослаб-ленность корпоративных связей, связанную с многофункциональностью управленческих задач государственных служащих и, соответственно, с относительной разобщенностью их интересов. Это влечет за собой неэффективность мотивационных тактик, успешно применяемых в системе корпоративного управления.
2. Высокую степень ответственности государственных и муниципальных служащих за индивидуально принятые решения.
3. Отсутствие объединяющей прагматической цели (например, рост доходности предприятия, повышение качества услуг* организации и т. п.). Целевые установки государственных и муниципальных служащих имеют опосредованный характер. Управленец, как правило, разрабатывает только механизм для достижения конкретной прагматической цели.
4. Результат деятельности государственного служащего в большинстве случаев является отсроченным и всегда опосредованным, что затрудняет оценку эффективности вложений в человеческий капитал специалиста.
Одной из важнейших инвестиций в человеческий капитал является инвестиция в образование. Возможность получить специальное образование, пройти переподготовку или повысить квалификацию за счет государственного бюджета оговорена в Федеральном законе № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в статье 60. Переподготовка и повышение квалификации осуществляются в соответствии с государственным заказом на конкурсной основе. Это позволяет государству прибегнуть к образовательным услугам того учебного заведения, которое положительно зарекомендовало себя на рынке образовательных услуг.
В федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, в качестве основных задач программы сформулированы следующие:
- внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;
- формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;
- развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих [6].
Несомненно, целью любых инвестиций в человеческий капитал является достижение максимального уровня компетентности специалиста. Статья 12 ФЗ № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет квалификационные требования к государственному служащему следующим образом: «В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей» [7].
Под «профессиональными знаниями» подразумевается специальное образование по профилю «Государственное и муниципальное управление». Далеко не все государственные служащие имеют профильное базовое образование. Это совершенно закономерно. Ибо управление - прикладная компетенция, и управлять необходимо часто конкретной социально-экономической сферой. Однако государственный или муниципальный служащий обязан овладеть и специальными управленческими компетенциями. Эту возможность ему предоставляют программы переподготовки, разработанные специализированными учебными заведениями высшей школы.
* Тенденция последних десятилетий трактовать результаты деятельности государственных и муниципальных служащих как услугу не снимают заявленного противоречия.
Данные о количестве государственных служащих, прошедших дополнительное обучение в 2012 г., отражены в табл. 1.
Таблица 1
Дополнительное профессиональное обучение кадров государственной и муниципальной службы по Российской Федерации и ее федеральным округам [8]
В том числе
й 1Г
ои
с §
ЁК
и
о &
о
й
5 §
Ч Рч
е ч
Ю
О
В % от численности обученных в органах местного самоуправления субъектов РФ
й 1Г
ои
с §
ук в
о р
о
а
але Ф Ч Рч
е
ч
у
б
о
Российская Федерация
48308
2360
45805
167
30
4,8
94,8
0,3
0,1
13,5
Центральный Федеральный округ
8853
453
8383
12
5,1
94,7
0,1
0,0
11,1
Северо-западный федеральный округ
3982
231
3723
24
5,8
93,5
0,6
0,1
13,5
Южный
федеральный округ
3949
262
3670
16
6,6
92,9
0,4
0,0
10,8
Северо-Кавказский федеральный округ
1576
128
1441
8,1
91,4
0,3
0,1
7,5
Приволжский федеральный округ
10587
443
10071
59
14
4,2
95,1
0,6
0,1
13,2
Уральский федеральный округ
7964
220
7737
2,8
97,1
0,1
0,0
25,1
Сибирский федеральный округ
8463
394
8046
22
4,7
95,1
0,3
0,0
14,5
Дальневосточный федеральный округ
2939
174
2734
25
5,9
93,2
0,9
0,0
13,8
4
4
1
5
2
4
3
1
1
Достаточно высокий процент специалистов, получивших дополнительное профессиональное образование, свидетельствует о сформировавшейся в органах государственной и муниципальной власти установке на сознательное и целенаправленное обучение работников государственной службы в соответствии с профилем осуществляемой деятельности.
При дефиците кадров со специальным образованием в Камчатском крае проблема профили-зации работников государственной и муниципальной службы стоит особенно остро. Следует отметить, что в соответствии с основными направлениями кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в регионе проделана значительная работа по совершенствованию уровня профессиональных знаний специалистов государственной и муниципальной управленческой сферы. Об этом свидетельствуют данные Федеральной службы государственной статистики по Камчатскому краю (табл. 2 и табл. 3).
На этапе инвестирования в образование или переподготовку государственных служащих особенно актуальным становится содержание государственного заказа на образовательные услуги. Согласование перечня дисциплин в программах переподготовки, внесение предложений по формированию вариативного блока учебных планов профильных вузов становится инструментом регулирования инвестиций в человеческий капитал государственной службы со стороны заказчика.
Способом управления инвестициями в человеческий капитал государственной службы могут стать согласованные действия заказчика образовательных услуг и их потребителя в лице кадровой службы органов управления на уровне субъекта Федерации. В вузах Камчатского края с лицензированной и аккредитованной специальностью «Государственное и муниципальное управление» апробируется система проектных предложений по совершенствованию сотрудничества учебных заведений и органов государственного и муниципального управления региона.
Таблица 2
Численность работников органов государственной власти Камчатского края и местного самоуправления, получивших дополнительное профессиональное образование в 2012 году [9]
Численность служащих, получивших дополнительное профессиональное образование в том числе в органах власти |
федеральных субъекта РФ местного самоуправления
всего из них женщины всего из них женщины всего из них женщины всего из них женщины
Человек
Органы государственной власти 1199 865 757 527 294 211 148 127
Камчатского края и местного самоуправления
в том числе:
законодательной власти 14 11 - - 10 7 4 4
исполнительной власти 988 728 592 427 256 181 140 120
судебной власти 184 115 165 100 19 15 - -
других государственных органах 13 11 - - 9 8 4 3
В процентах от общей численности служащих
Органы государственной власти
Камчатского края и местного самоуправления 21,4 21,6 23,7 23,9 27,8 27,4 10,9 12,3
в том числе:
законодательной власти 8,3 10,2 - - 11,8 13,5 4,8 7,1
исполнительной власти 21,7 22,7 23,2 24,7 33,6 33,7 11,3 12,6
судебной власти 23,1 18,6 25,5 20,8 12,8 10,9 - -
других государственных органах 13,4 15,1 - - 14,3 18,6 11,8 10,0
Таблица 3
Численность работников органов государственной власти Камчатского края и местного самоуправления, получивших дополнительное профессиональное образование в 2013 году [9]
Численность служащих, получивших дополнительное профессиональное образование в том числе в органах власти
федеральных субъекта РФ местного самоуправления
всего из них женщины всего из них женщины всего из них женщины всего из них женщины
Человек
Органы государственной власти Камчатского края 1300 937 772 531 336 247 192 159
и местного самоуправления
в том числе:
законодательной власти 18 13 - - 9 6 9 7
исполнительной власти 1076 784 633 442 275 204 168 138
судебной власти 162 109 139 89 23 20 - -
других государственных органах 44 31 - - 29 17 15 14
В процентах от общей численности служащих
Органы государственной власти Камчатского края 23,4 23,5 25,1 24,7 30,0 29,9 14,3 15,6
и местного самоуправления
В том числе:
законодательной власти 9,9 10,8 - - 10,2 11,1 9,6 10,6
исполнительной власти 24,2 24,9 26,2 26,9 34,2 35,5 13,8 15,0
судебной власти 19,6 16,7 21,1 17,8 13,9 13,3 - -
других государственных органах 11,9 43,1 - - 36,5 37,0 42,9 48,3
В качестве проектных мероприятий в рамках направления «Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих» предложены следующие меры:
- внедрение уровневого принципа в системе повышения квалификации (обучение специалистов различного уровня управления: руководители, помощники, специалисты, обеспечивающие специалисты);
- апробация профильного принципа в формировании системы повышения квалификации;
- индивидуализация системы повышения квалификации, разработка индивидуальных образовательных маршрутов;
- реализация принципа системности в повышении квалификации специалистов (периодичность, отслеживание и внедрение содержательных и методических инноваций);
- максимальное использование практико-ориентированных проектных технологий в обучении специалистов.
Для реализации проектных предложений проводится предварительная исследовательская работа по выявлению запросов целевых групп потребителей образовательных услуг. Формами проведения исследования могут стать социологические опросы, анкетирование работников государственной и муниципальной службы, итоговые опросы потребителей образовательных услуг с целью выявления удовлетворенности/неудовлетворенности качеством образовательных программ и др. Непосредственный и системный контакт заказчика с организацией, предоставляющей образовательные услуги, поможет сделать финансовые инвестиции в образование государственных служащих максимально эффективными.
Однако целый ряд инвестиционных рисков в человеческий капитал остается актуальной управленческой проблемой. Анализ характера этих рисков и их причин позволяет выработать определенные стратегические и тактические меры по их купированию или минимизации.
Традиционной превентивной мерой в системе вложений в образование специалиста является заключение договора, по условиям которого государственный служащий должен отработать определенное время после получения специального образования или диплома о переподготовке в случае, если государство берет на себя финансирование этого образования. Возможен также вариант предоставления заказчиком ссуды или беспроцентного кредита на получение образовательных услуг. При этом в договоре должна быть обозначена сумма неустойки в случае невыполнения обязательств сторонами договора.
Особой мерой, направленной на сохранение человеческого капитала в сфере государственной и муниципальной службы, стала подготовка ее кадрового резерва. Процесс формирования кадрового резерва государственной службы инициирован на уровне органов государственного управления Российской Федерации и нашел отражение в нормативных документах федерального уровня.
В ФЗ № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы названы:
1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование [7].
В федеральной целевой программе, на которую мы ссылались выше, в качестве ожидаемых результатов прямо указаны следующие:
- внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих;
- актуализация содержания программ подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения [6].
Прогнозирование и планирование процессов в сфере кадрового обеспечения государственной службы стало одной из инноваций в современном кадровом менеджменте. «Объектом кадрового менеджмента в XXI веке, - пишут авторы Е.И. Кудрявцева, В.М. Голянич, - выступает не работник как таковой и даже не его деятельность, а неспецифические (ответственность, стрессо-устойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, лояльность и пр.) и специфические (управленческие, юридические, экономические знания, умения и навыки) компетенции
сотрудников, групп и организаций, а также внутренние и внешние детерминанты этих компетенций» [6, 10]. Авторы также совершенно справедливо выделяют и интенциональные компетенции работника (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.).
Политика превентивного обеспечения кадрами государственной и муниципальной службы базируется на принципах гласности, активности и конкурентности. Механизмом формирования кадрового резерва стал конкурсный отбор кандидатов на должности государственных служащих.
Работа с кадровым резервом в любой сфере деятельности нацелена на минимизацию рисков, связанных с увольнением, уходом на пенсию, в декретный отпуск, длительным отсутствием работника госслужбы по причине семейных обстоятельств, необходимостью получения дополнительного профессионального образования и др.
Исследователи, занимающиеся проблемой кадрового резерва, отмечают недостаточность организационного опыта в сфере работы с кадровым резервом и неразработанность технологий оценки резервистов. Так, А.В. Вишневская отмечает: «Модная ныне в менеджменте технология описания профиля компетенции должности и составления организационного портфеля компетенций, на основании которого строится «входной» контроль, план развития персонала, его оценка и другие технологии, на государственной службе пока не получили широкого распространения» [11]. Автором разработана собственная технология оценки степени сформированно-сти компетенций резервиста. Упорядочение требований к профессиональным качествам кандидата на пост государственного служащего, с нашей точки зрения, является необходимым. К сожалению, в большинстве случаев работа по формированию кадрового резерва сводится к составлению формальных списков потенциальных резервистов. Для создания полноценного резерва государственной службы необходима кропотливая работа с кандидатами, контроль за ростом их профессионализма и целый набор технологий, нацеленных на подготовку будущего специалиста. «Актуальность решения задачи по подготовке и переподготовке резерва требует разработки и внедрения эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала лиц, включенных в резерв», - отмечается в целевой программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» [12].
В практике менеджмента предприятия и организации, которую сегодня активно заимствует система государственного управления, в работе с кадровым резервом предлагается использовать принцип кураторства, или наставничества. Сам принцип стар, как мир, однако заслуживают внимания те формы, которые могут быть использованы в работе с резервистами. Важнейшим качеством современного управленца является сформированность у него деятельностно-креативной компетенции. Эта компетенция, как и сам человеческий капитал, имеет сложную структуру. Позволим себе сравнение: в специфике этой компетенции, как в капле воды, отражается специфика человеческого капитала. Кроме благоприобретенных знаний и умений, которые пополняют человеческий капитал резервиста в процессе совершенствования им своего образования, большую роль в достижении эффекта названных инвестиций играют личностные качества человека, а именно: способность самостоятельно принимать решения, умение прогнозировать процессы; коммуникативные качества, позволяющие резервисту реализовать свой творческий потенциал в составе команды или при поддержке потенциальных подчиненных.
В процессе работы с кадровым резервом эти качества испытуемого нужно как минимум выявить и как максимум реализовать. Для этого недостаточно ограничиваться наставничеством в форме классической передачи опыта. Необходимо вовлечение претендента в реальную или смоделированную ситуацию, требующую проявления его деятельностных или коммуникативных способностей. Такой формой подготовки резервистов могут служить специальные тренинги, разработка проектов, участие в мозговых штурмах и т. п. Использованные для обучения кадрового резерва интерактивные технологии могут быть достаточно разнообразными: некоторые из них предполагают высокую степень активности обучаемых. К ним относятся, прежде всего, технологии, основанные на принципе модераторства, когда руководитель лишь организует творческий процесс, а основная креативная нагрузка ложится на участников тренинга. Специализированные программы, разработанные на основе таких интерактивных технологий, являются, как показывает практика, самым действенным инструментом обучения специалиста и самым надежным способом вложения средств в его профессиональное образование.
Становится очевидной необходимость специальной службы при органах государственного управления (некий аналог Ресурсного центра, созданного на федеральном уровне), в состав которой входят в обязательном порядке психологи и квалифицированные специалисты по работе с
персоналом. Деятельность такой службы ни в коей мере не дублирует мероприятия по повышению квалификации и переподготовке. Но отметим, что образовательные программы и курсы организуют и проводят обычно сторонние образовательные структуры: вузы, специализированные институты и т. п. Фактически такая практика может быть названа аутстаффингом - формированием кадрового резерва силами сторонних специализированных организаций [4]. Внутренняя же служба адаптирует резервистов к реальным условиям, поскольку в структуре человеческого капитала существует так называемый неперемещенный компонент (личные связи и знание членов коллектива, знание структуры и профессионального контекста своей деятельности).
Постоянное сотрудничество специалистов профильных вузов с органами государственного управления поможет сформировать мобильные обучающие команды на базе самих органов управления. Сторонние специалисты могут быть привлечены на договорных условиях к обучению резервистов внутри системы; единственным условием должно стать неформальное знакомство приглашенного преподавателя со спецификой деятельности государственного служащего. Такие мобильные обучающие группы могут создаваться периодически при условии постоянного сотрудничества какой-либо образовательной структуры с органами государственной власти. При такой системе обучения возможно также формирование и смешанных проектных групп, в состав которых включаются как резервисты, так и опытные специалисты, проходящие повышение квалификации без отрыва от производства внутри структуры. По сути, в предлагаемой системе взаимодействия заказчика и производителя образовательных услуг реализуется популярный метод модульного построения программ при более высокой степени мобильности модулей и закрепленных за ними групп педагогов. Важнейшим условием формирования таких обучающих блоков должен стать учет региональной специфики, то есть обязательное владение основной информацией по социально-экономическому развитию региона.
Еще одним принципом подготовки членов кадрового резерва может стать расширение инвариантной основы компетентностной зоны работника, то есть освоение тех знаний, умений и навыков, которые не связаны с узкопрофессиональной сферой деятельности специалиста. Это обеспечивает более широкий взгляд на профессиональную проблематику, формирует базовую платформу знаний и умений в профессии, способствует развитию аналитического мышления. При расширении компетентностного диапазона эффективность вложений в обучение резервного состава повысится в связи с тем, что такой подход обеспечит потенциальную взаимозаменяемость государственных служащих внутри одной структуры, например, в случае возникновения внеплановой вакансии или в случае ротации кадров. Какая из двух стратегий обучения (расширение инвариантной или вариативной зоны образовательных программ) станет приоритетной, будет зависеть от результатов совместного сотрудничества заказчика и вуза-партнера и от конкретных запросов кадровой службы органов государственного управления в определенный период.
Инвестиции в человеческий капитал государственной и муниципальной службы в той или иной форме, разработка системы минимизации инвестиционных рисков призваны стать не просто стабилизирующим фактором для кадровой системы государственной службы, но и инновационным компонентом общей стратегии в рамках государственной кадровой политики. Государственный служащий - лицо публичное, облеченное серьезной социальной ответственностью. Каждый его шаг на поприще профессиональной деятельности оценивается с пристрастием, и государство просто обязано вкладывать необходимые средства в человеческий капитал государственных и муниципальных служащих, потому что это повлечет за собой не только социально-экономический эффект, но и рост престижа государственной службы в целом.
Литература
1. Коротков ЭМ. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 4. С.18-30.
2. Каржакова Д.А. Человеческий капитал и его роль в формировании инновационной экономики [Электронный ресурс]. - URL: http://www.dissercat.com/content/chelovecheskii-kapital-i-ego-rol-v-formirovanii-innovatsionnoi-ekonomiki#ixzz2ycm4lbVa.
3. ТуроуЛ. Будущее капитализма [Электронный ресурс]. - URL: ModernLib.ru/books/ turou lester/buduschee... read/
4. Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. - М.: Дело, 2013. - 190 с.
5. Артюшина Е.М. Рынок человеческого капитала и его формирование в России: дис. ... канд. эконом. наук. - Орел, 2006. - 192 с.
6. Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) [Электронный ресурс]: целевая федеральная программа. Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261. - URL: rg.ru>2009/03/13/programma-dok.html.
7. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. - URL: Consultant.ru>
8. Центральная база статистических данных. - URL: gks.ru/dbscripts/cbsd/
9. Федеральная служба государственной статистики по Камчатскому краю. - URL: kamstat.gks.ru
10. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 5-16.
11. Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе [Электронный ресурс]. - URL: vestnik.uapa.ru>en/issue/2008/03/05/
12. Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы) [Электронный ресурс]: федеральная программа. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р. - URL: zakonprost.ru>
УДК 316.647
М.Р. Плотницкая
Камчатский государственный технический университет, Петропавловск-Камчатский, 683003 e-mail: sea.marina@mail.ru
ТОЛЕРАНТНОСТЬ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ
ОБРАЗА МИРА ЛИЧНОСТИ
Приведен теоретический анализ проблемы взаимосвязи категорий толерантности к неопределенности и образа мира личности; представлен ряд научных подходов к изучению толерантности и образа мира личности; представлена логика и описаны результаты эмпирического исследования, проведенного в 2014 году, особенностей образа мира у толерантных и интолерантных к неопределенности респондентов.
Ключевые слова: толерантность к неопределенности, интолерантность, образ мира, стресс, фрустрация, представления.
M.R. Plotnitskaya (Kamchatka State Technical University, Petropavlovsk-Kamchatsky, 683003). Tolerance to uncertainty as image forming factor of personality world
Theoretical analysis of interrelation problem of tolerance categories to uncertainty and personality's world image was carried out. The author describes a number of scientific approaches to the study of tolerance and personality's world image. Logic, results of empirical study made in 2014, world image peculiarities of respondents tolerant and intolerant to uncertainty are stated in the present article.
Key words: tolerance to uncertainty, intolerance, the image of the world, stress, frustration, conceptions.
Характеризуя современность как эпоху глобального кризиса - политического, экологического, нравственного и т. д., исследователи проблем развития личности особое внимание уделяют толерантности как одной из принципиальных характеристик, в значительной мере влияющих не только на развитие социального климата, межличностные отношения, политику, но и на индивидуальное развитие каждой конкретной личности, качество жизни каждого человека.
