CC BY
54
Экономика Цф/
способствует скорейшему переходу от понимания конечности элемента в учебном процессе к его сквозному единству, важности и значимости в последующих звеньях непрерывного обучения в период всей активной жизнедеятельности человека [9].
Таким образом, формируемая двухуровневая модель внутри-
с государственными структурами, всемерно способствовать внедрению непрерывного процесса валидации как меры поддержания соответствия уровня знаний и навыков, полученных в процессе обучения, реальным требованиям к навыкам и знаниям, существующим в современном мире.
организационного маркетинга Ассоциации «Академический комплекс аграрного образования Свердловской области» призвана обеспечить координацию образовательных услуг образовательных учреждений всех ступеней системы непрерывного образования с запросами предприятий АПК [10], внести определенность и упорядоченность во взаимодействие Литература
1. Устав ассоциации «Академический комплекс аграрного образования Свердловской области». URL: http://usaca.ru/files/ust_a. doc. Члены Ассоциации. URL: http://www.usaca.ru/content/view/30/31/
2. Отраслевая целевая программа «Обеспечение квалифицированными кадрами организаций АПК Свердловской области на 2008-2015 гг.». Екатеринбург : Из-во Урал. ГСХА, 2007. 38 с.
3. Семин А. Н. Проблемы закрепляемости молодых специалистов в сельскохозяйственных организациях // Аграрный вестник Урала. 2009. № 6 (60). С. 4-6.
4. Кириллова С. В. Проблемы подготовки специалистов АПК в условиях диверсификации профессионального образования // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие : сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Пенза : РИО ПГСХА, 2008. С. 164-167.
5. Юлдашева О. Когнитивный маркетинг: основные положения и терминологический аппарат // Маркетинг. 2006. № 1 (86).
С. 34-43.
6. Мурыгин И. В., Кириллова С. В. Единая образовательная информационная среда УрГСХА и Уральского региона // Сельские территории: проблемы и перспективы развития : сборник статей региональной научно-практической конференции (2-3 марта 2005 г.). Екатеринбург : Урал. ГСХА, 2006. С. 417-426.
7. Семин А. Н., Рубцов С. Ф., Стахеева Л. М. Интеграция в системе непрерывного сельскохозяйственного образования. Екатеринбург : Изд-во Урал. ГСХА, 2007. 246 с.
8. Юлдашева О., Лищук А. Основные концепции внутреннего маркетинга // Новости электротехники. 2007. № 5 (47).
9. Новаторов Э. В. Ревизия внутреннего маркетинга методом анализа «важность-исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. № 1. С. 117-125.
10. Уральская государственная сельскохозяйственная академия в системе непрерывного сельскохозяйственного образования (2005-2009 гг.). Екатеринбург : Изд-во Урал. ГСХА, 2010. 169 с.
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ И ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ
Е. Е. КОЛЧАНОВА,
кандидат экономических наук, главный специалист-эксперт, Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, Департамент научно-технологической политики и образования
Московская область, г. Чехов, ул. Московская, д. 79, кв. 208; тел. 8-916-253-83-13; e-mail: kee6@mail.ru
Ключевые слова: оценка, трудовой потенциал, предпринимательский потенциал, эффективность, персонал, конкурентоспособность, подход.
Keywords: an estimation, labor potential, enterprise potential, efficiency, the personnel, an indicator, competitiveness, approach.
Все более ускоряющиеся темпы изме -нений факторов внешней среды ставят перед российскими предприятиями новые и более острые проблемы выживания. Для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности они должны обладать свойствами гибкости, адаптивности, обучаемости чувствительности, обеспечить которые можно лишь в том случае, когда в центре организационной политики ставится человек.
На протяжении долгого времени способность человека к труду рассматривалась в качестве «дарового богатства», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий, что в конечном итоге привело к проблеме нехватки квалифицированных кадров по сравнению с непрерывно изменяющимися потребностями производства [2, с. 71]. Адекватным ответом на произошедший парадигмальный
кризис стало появление в научных работах концептуального подхода «трудовой потенциал», означающего признание целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучших по качеству работников, их обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для их дальнейшего совершенствования. Произошло смещение акцентов с минимизации организационных издержек на максимизацию использования возможностей персонала.
Качество и эффективность использования человеческих ресурсов непосредственно влияют на возможности предприятия и являются одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Уровень предпринимательского потенциала работников и его соответствие оперативным и стратегическим целям развития организации предопределяют
возможности проведения исследовательских работ, разработки и внедрение прогрессивных технологий, освоение новой продукции, что является основой ее процветания, но осуществимо лишь при нали -чии коллектива профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческих подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.
Результаты исследований.
Наряду с актуальностью проблемы обоснования и интерпретации подходов к развитию персонала (кадров, работников) необходимо отметить, что публикации по вопросам оценки качества персонала не затрагивают обозначенную проблему. Анализ литературы [1, 3, 5, 8-14] свидетельствует об отсутствии исследований комплексных подходов к развитию персонала в организации, рассматриваются лишь сущностные, технологические
Аграрный вестник Урала №7 (86), 2011 г.- -
Экономика
и процедурные аспекты развития персонала.
В современной научной литературе [4, с. 160; 7, с. 170; 15, с. 236] для определения возможностей участия работников организации в производственных процессах обычно используются понятия «рабочая сила», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. Рабочая сила проявляется непосредственно в момент занятости работника конкретным трудом и характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.
Понятие «человеческий капитал» шире понятия «рабочая сила» и рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут стать источником дохода для работника и организации. К ним обычно относят здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Вместе с тем, в совре -менном производстве все большее значение приобретают этические аспекты деятельности персонала, обуславливаемые такими характеристиками, как нравственность, отношение к интересам окружающих, умение работать в команде и т. д., для определения которых «человеческий капитал» не очень подходит, т. к. трудно выделить соответствующие доходы.
Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в науч -ный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении, как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Таким образом, широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [12, с. 27].
Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале:
Сторонники первого направления считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических,
непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.
Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т. е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т. е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность [13, с. 67].
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом. Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.
Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и «запасное», а «резервы» — только неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление об его уровне. Объем потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».
Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции
«рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования. С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.
Анализ теоретических положений понятия «потенциал персонала» будет неполным, если не отметить взгляды сторонников теории предпринимательства в данном контексте. Обобщение позиций предпринимательства (Котильона, Вебера, Ф. фон Хайека [6], Шумпетера) позволяет на данном этапе анализа выделить общие признаки — инновационность и обусловленность внешней средой и спорные — наличие собственности, сосредоточение предпринимательской функции у определенной группы людей, наличие национальной, религиозной предпосылок для развития и реализации предпринимательской функции.
Носителем предпринимательских способностей является человек, поэтому целесообразно говорить о «предпринимательском потенциале» человека (либо персонала или организации в целом как месте интеграции и работы людей), который формируется в результате реализации предпринимательской активности работника. Значит, предпринимательский потенциал — совокупность различных (актуализированных и резервных) способностей, умений и знаний человека, действующего в условиях экономической свободы, которая создает внешнюю и внутреннюю организационно-экономическую среду, обеспечивающую возможности реализации инновационных способностей человека.
Среда предпринимательского потенциала — неопределенность, а единицей деятельности является действие. Воспроизводство предпринимательского потенциала осуществляется посредством производства отдельных его элементов: трудовых ресурсов, мотивов деятельности, условий деятельности и т. д. Основным методом формирования предпринимательского потенциала является «поисковый» стиль поведения, который выражается в напряженном поиске форм и комбинаций различных видов ресурсов для достижения социальноэкономического эффекта.
В процессе труда трудовой ресурс переходит в предпринимательский потенциал, который есть уже нечто большее, чем исходный уровень ресурса дееспособности; это уже степень, содержащая как новые накопленные качества, так и прежний уровень способностей и тре -бований к эффективности потребления созидательного потенциала работника.
Предпринимательский потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется по мере
Экономика Цф/
Таблица 1
Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни в отечественной науке
1= % Категория Период активного использования в отечественной науке Экономическое содержание категории Основные целевые задачи применения на практике
Рабочая сила XIX в. — настоящее время Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда Необходимость обозначения и учета личного фактора производства
2 Трудовые ресурсы 20-е годы XX века — настоящее время Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица Необходимость измерения показателей воспроизводства рабочей силы
3 Трудовой потенциал 70-80-е годы XX века — настоящее время Человек как субъект со своими возможностями в сфере труда Необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора
4 Человеческий фактор Конец 80-х годов начало 90-х годов — настоящее время Человек — главная движущая сила общественного производства Создание общественнополитических условий, обеспечивающих повышение отдачи личного фактора
5 Человеческий капитал Начало 90-х годов — настоящее время Человек — объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации, обеспечивающий непрерывное повышение эффективности производства Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека
6 Предпринимательский потенциал Середина 90-х годов — настоящее время Человек — новатор, обладающий «поисковым» стилем поведения, реализующий свои идеи в условиях высокого уровня эвристичности, риска и самоорганизации труда и деятельность которого обеспечивает достижение социальноэкономического эффекта Признание экономической свободы деятельности человека и необходимость измерения показателей качества персонала и учета факторов на него влияющих
развития и совершенствования знании и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, накопления опыта, происходящих за границами рабочего времени. Говоря об управлении предпринимательским потенциалом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Система возможностей, способностей и прочих характеристик человека, которые реализуются в процессе труда персонала и развиваются под влиянием стимулов, мотивации и философии управления производственной деятельностью, образуют предпринимательский потенциал персонала. Данное предположение является результатом проведенного анализа эволюции научных воззрений на содержание понятий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «предпринимательский потенциал» (рис. 1).
Эта эволюция отражает все большее осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и необходимость комплексного подхода к использованию его возможностей как субъекта экономической жизни (табл. 1).
Основываясь на исследовании работ отечественных и зарубежных авторов, определим предпринимательский потенциал как часть производственного
Рисунок 1
Соотношение понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «предпринимательский потенциал»
потенциала организации, интегрально характеризующая уровень развития актуализированных и резервных качеств, способностей работников, формируемая в условиях экономической свободы, высокого уровня риска и самоорганизации труда через механизмы обучения, социализации, адаптации, мотивации и проявляемая в способности персонала эффективно использовать информацию, генерировать идеи и вырабатывать новые знания в рамках поставленных стратегических задач деятельности организации.
Выводы.
Таким образом, наиболее адекватной реалиям современной экономики является категория «предпринимательский потенциал». С одной стороны, предпринимательский потенциал — это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности персонала организации по участию в трудовой деятельности, с другой —
совокупность качеств работников, обуславливающих возможности и границы их участия в производстве и обмене благ.
Вместе с тем предпринимательский потенциал персонала характеризует уровень развития актуализированных и резервных качеств и способностей (физиологических, психологических, интеллектуальных, творческих) работников организаций и факторов производственной среды, формирующийся в условиях экономической свободы, высокого уровня риска и самоорганизации деятельности через механизмы обучения, адаптации, мотивации и проявляющийся в способности персонала эффективно использовать информацию, генерировать идеи и вырабатывать новые знания в рамках поставленных стратегических задач деятельности организаций в целях сохранения имеющихся и приобретения новых конкурентных преимуществ последней.
Литература
1. Аглямова Г Р. Интеллектуальный потенциал молодого города и факторы его развития (на материалах г. Набережные Челны). М., 2003.
2. Антоненко В. В., Караулова Н. М. Детерминация конкурентоспособного человеческого капитала. Волгоград, 2006.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. 8-е изд. СПб. : Питер, 2004.
4. Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала : монография. СПб., 1994.
5. Иванюк И. А. Воспроизводство интеллектуального капитала в современных маркетинг-системах. URL: www.cis2000.ru.
6. Фридрих А. Хайек. Индивидуализм и экономический порядок. М. : Изограф: Начала-Фонд, 2000.
7. Магомедов М. М. Трудовой потенциал : монография. М., 2000.
8. Методы организации производства: Яп. и амер. подходы. М. : Экономика, 1984.
9. Давид Рикардо. Начала политической экономии и налогового обложения: избранное / пер. с англ. П. Сраффа. М. : Эксмо, 2009.
10. Альфред Маршалл. Основы экономической науки / пер. с англ. В. И. Бомкина, В. Т. Рысина, Р. И. Столпера. М. : Эксмо, 2007.
11. Самсонова О. А. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации : автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2003.
12. Слуцкая Ю. Г Управление трудовым потенциалом работников на основе системы корпоративного обучения : дис. ... канд. экон. наук. СПб., 2006.
13. Тяжов А. И. Индивидуальный трудовой потенциал (политико-экономическое исследование) : дис. ... докт. экон. наук. Иваново, 2000.
14. Хлопова Т. В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. Иркутск, 2004.
15. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.
НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ
Р. А. КУЛОВ,
доктор экономических наук, главный научный сотрудник отдела инвестиционно-финансовых и материальных ресурсов, М. Э. ГУЗЗИТАЕВА, аспирант, ВНИОПТУСХ
тел. 8-925-860-06-58; e-mail: madzal@mail.ru
Ключевые слова: инновационные технологии, научно-технические разработки, адаптация, научно-исследовательские институты, инвестиции, государственное регулирование.
Keywords: innovation, research and development, adaptation, scientific-research institute, investment, government regulation.
в хозяйствах населения, где технологиче- рабочим периодом и временем получе-ский процесс строится преимущественно, ния продукции. Следствием этого явля-
Осуществление инновационной деятельности в сельском хозяйстве, как известно, протекает под влиянием объективных экономических, социокультурных, этнографических, биологических, геологических и множества других процессов, обуславливающих темпы и масштабы освоения инноваций. Среди указанных особенный интерес представляют экономические факторы, которые могут либо ускорить, либо замедлить темпы применений различных новшеств и тем самым определить динамику роста производительности труда — ключевого критерия результативности инновационной деятельности. Экономические факторы следует подразделить на 4 группы, каждая из которых определяет интенсивность применения инновационных технологий в сельском хозяйстве, а также предопределяет выработку соответствующих форм, методов и механизмов стимулирования инновационной деятельности в сельском хозяйстве.
Первая группа экономических факторов связана со сформировавшейся в сельском хозяйстве многоукладной формой хозяйствования, что обуславливает необходимость разработки, формирования и развития адекватных институтов в части адаптации каждой формы хозяйствовании к тем или иным инновационным технологиям, например, разработанная доктором экономических наук, профессором А. Я. Кибировым (ВНИОПТУСХ) новая технология возделывания картофеля ориентирована, прежде всего, на применение
а в отдельных регионах и исключительно на основе ручного труда. Без существенных изменений данной технологии в части адаптации имеющихся в сельхозоргани-зациях технических средств к требованиям самой технологии на стадии обработки и посадки клубней картофеля ее применение чрезвычайно затруднено, хотя отдельные технологические операции по данной технологии возделывания картофеля, а именно нарезка гребней, могут быть полностью механизированы в сельхозорганизациях.
С другой стороны, технология организации сбыта и системы стимулирования спроса на продукцию сельского хозяйства затруднена для непосредственного применения хозяйствами населения, что осложняет внедрение последних маркетинговых и коммерческих инноваций.
Неожиданно для нас мы нашли под -тверждение данного тезиса в работе лауреата Нобелевский премии по экономике 2009 г. Элинор Остром (США) «Управлении обществом: эволюция институтов коллективных действий». Подтверждение данного утверждения нами видится в том, что даже в рамках одной формы хозяйствования необходимо применять отдел ь-ные инновационные системы управления хозяйством, которые учитывают и форму собственности (частная или коллективная), и форму организации бизнеса.
Вторая группа экономических особенностей вытекает из разрыва между
ется наличие временного разрыва между применением инноваций и получением конкретного результата (в то время как в промышленности все происходит в более короткие сроки).
В то же время в сельском хозяйстве имеются инновационные технологии, которые так же, как и в промышленности, могут иметь короткий период между внедрением инновации и получением эффекта от этого. Например, применение новых способов обработки грубых кормов, разработанных группой авторов (Шевцов Виктор Васильевич, Резник Евгений Иванович и Ромашин Михаил Сергеевич) позволяет повысить уровень усвояемости этих кормов сельскохозяйственными животными, что способствует наращиванию их массы более высокими темпами (на данный способ обработки получен патент на изобретение Российского агентства по патентам и товарных знакам за номером № 2202898).
Третья группа экономических факторов связана с последствиями реформирования научно-исследовательских институтов и вовлечением их в рыночные отно -шения. Значительная часть имеющихся производственных мощностей опытных хозяйств, ранее входящих в состав научно-производственных объединений, практически перестала функционировать вследствие отсутствия финансирования, либо же имела место их продажа в частные руки, что привело к полной
