CC BY
56
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№1/2016
ISSN 2410-6070
кандидатов о возможностях, получаемых при сотрудничестве с данной организацией, так и для привлечения компетентных ресурсов в организацию. Всё это создает постоянную двустороннюю связь с HR-отделом, который как раз занимается реализацией процесса управления персоналом.
При этом не стоит забывать, что выбрав неверный вектор формирования бренда работодателя, он не только теряет свою репутацию среди сотрудников, но и может потерять доверие соискателей, партнеров, а также государственных органов. Соискатели считают наиболее негативными следующие факторы:
Тяжелая корпоративная культура. Под данным термином понимаются слишком сложные или строгие правила и регламенты, выполнение которых настолько сложно для сотрудников, что их не привлекут возможные льготы, премии, гибкие графики и т.д.
Компании, имеющие большую «текучку кадров». Данная ситуация выглядит негативно и со стороны сотрудников, которым приходится работать в постоянном страхе неожиданного увольнения, и со стороны соискателей, которые понимают неизбежность увольнения, ещё не попав на работу.
Конфликтное или неграмотное руководство. Этот фактор становится препятствием для соискателя, т.к. многие не готовы работать под давлением или в неблагоприятном социальном климате. Сотрудники же рассматривают свое место работы как временное, поэтому не вкладывают в работу достаточно сил, времени и энергии.
Подводя итог, необходимо отметить, что организации не зря вкладывают средства и силы в развитие своего HR-бренда, т.к. именно он увеличивает уровень мотивации, вовлеченности и лояльности персонала, позволяет привлечь в компанию лучшие кадры, переманить их у конкурентов и в конечном итоге достичь своей цели - максимизации прибыли. [1]
Список использованной литературы:
1. Р.Е.Мансуров. Как повысить эффективность персонала, БХВ-Петербург, СПб.: 2011г.- 224 с.
2. Пять заблуждений о HR-брендинге / международная независимая брендинговая компания -http://www.freedomart.ru/
© Игнатенко А.Н., 2016
УДК 314.7
А.А.Найданов
Студент, кафедра социальной работы ХГУ им. Н. Ф. Катанова, г. Абакан, РФ
E-mail: aleksander.naidanov@yandex.ru
ПОНЯТИЕ И УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ДИАСПОРНОЙ ОБЩИНЫ
Аннотация
В статье определяется понятийная сущность диаспорной общины, а также основные условия, способствующие ее возникновению. Анализ обозначенных условий приводит к пониманию их взаимосвязи и взаимозависимости в процессе складывания общины диаспоры.
Ключевые слова
Диаспора, община диаспоры, моральное единство, социальный и культурный капитал, групповая
идентичность, организационный капитал
Исследование диаспоры, всех ее составляющих частей и узлов, по целому ряду причин представляет собой достаточно сложный и затруднительный процесс, связано, это в первую очередь, с формальной закрытостью обозначенного феномена и сложностью включения исследователя в изучаемое поле.
Единственной единицей диаспоры, которую можно реально охватить и исследовать, является ее ключевой элемент - община. Это базовая единица диаспоры, неделимый фрагмент сети разветвленных
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
коммуникаций между множеством ее частей [1, с. 126].
В сравнении с титульным населением, диаспорная община обычно сравнительно невелика, ее основу не столько родственные связи между представителями общины, сколько единая этническая идентичность и те или иные общие виды деятельности. Однако, этих признаков явно недостаточно для отнесения конкретного этнического сообщества или этнической группы к общине диаспоры.
Формализуя условия, определяющие возможность возникновения диаспорной общины, будем использовать подход Х. Эссера, ориентированный на обозначении понятия «этнических ресурсов», наиболее актуальными из которых являются моральное единство, культурный и социальный капитал.
Моральное единство подразумевает проведение внешних и внутренних границ между представителями своей этнической группы и иноокружением. Речь идет не только о различении описательных и типологических признаков той или этнической группы, но и о разделении ценностных установок и эмоций солидарности. «Моральные обязательства, доверие и другие ценности - внутри группы; недоверие, а иногда и осознанное «аморальное» поведение - вне нее. Способность к конструктивным эмоциям Х. Эссер называет моральным капиталом группы» [1, с. 127].
Культурный капитал представляет собой совокупность особенностей организации повседневной жизни, которые принимают институционализированную форму. К этим особенностям можно отнести язык, внешний облик, житейские знания и представления и др. Данные признаки являются четким основанием для идентификации и типизации социальных акторов. Моральное единство и культурный капитал в целом неразделимы между собой, они рассматриваются во взаимосвязи и составляют специфику этнической группы, это позволяет обозначить общеразделяемые коллективные ценности группы, и таким образом, отграничить ее представителей от возможного негативного воздействия внешнего окружения.
Однако присутствие в этническом сообществе морального капитала еще не означает существования диаспорной общины, «ведь он формируется в узких коллективах этнического рассеяния (небольших "жизненных мирах") и не способен стать единственным объединяющим элементом для всей группы» [1, с. 128].
Наличие морального единства и культурного капитала оказывает влияние на формирование групповой идентичности. В данной связи важной для этнической группы становится способность мобилизовать свою культурную идентичность так, чтобы ее «хватило» для образования диаспорной общины.
В случае диаспорной общины, социальный капитал понимается как коммуникативная сеть внутри группы в данном регионе расселения и за его пределами. «В то же время, высокая интенсивность контактов внутри локальной группы является одним из необходимых условий для формирования общины. В случае слабых связей между акторами и, соответственно, низкой плотности коммуникации, этническая группа не будет обладать достаточным социальным капиталом для создания диаспорной общины в конкретном регионе» [1, с. 129].
Помимо обозначенных ресурсов целесообразно сказать, что для образования диаспорной общины этническая группа должна обладать определенным управленческим ресурсом или организационным капиталом. Наличие этого вида капитала связано в первую очередь с существованием групп влияния. Они концентрируют большое количество ресурсов в регионе расселения, на основе которых возникают различного рода социальные институты, служащие интересам членов этнического сообщества. Именно вокруг группы влияния может образоваться община диаспоры.
Способность мобилизовать ресурсы, рассмотренные выше, делают этническую группу диаспорной общиной. Моральный, культурный, социальный и организационный капиталы становятся характеристиками не всего сообщества в рассеянии, а характеристиками конкретной общины.
Список использованной литературы:
1. Попков В. Диаспорная община - модель отношений этнических мигрантов с принимающим сообществом [Текст] / В. Попков // Диаспоры. - 2003. - №3. - С.126-129.
© Найданов А. А., 2016
