HR-брендинг как одно из важнейших направлений развития компании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

предусматривала повышение квалификации и обучение в корпоративных центрах в Нефтеюганске и в подмосковном Коралово, Параллельно перспективные работники «Томскнефти» принимали участие в различных тестированиях, по результатам которых их включали в кадровый резерв этого предприятия, а особо успешных — и в кадровый резерв компаний-акционеров, «Роснефти» и «Газпромнефти».

Кстати, сначала тестирование проводилось специалистами из привлекаемых кадровых агентств, ассессмент - центров. Потом этим современным технологиям обучились специалисты по персоналу из самой «Томскнефти».

С целью закрепления на предприятие особо ценных кадров из числа инженерно-технических работников и потенциальных топ - менеджеров «Томскнефть» в последние годы стала практиковать их обучение по программам МБА за счёт предприятия и непосредственно в городе базирования «Томскнефти». Преподаватели приезжают с целью учебных сессий и приёма экзаменов непосредственно в учебный центр «Томскнефти».

Вот так, начиная со школьной скамьи и заканчивая уровнем топ-менеджеров, это предприятие растит для себя кадры, привлекая, отбирая, и принимая в процессе.

Кстати, в её арсенале есть и такие современные методы, распространённые в большей степени в больших городах, как, аутсорсинг, аутстаффинг. На аутсорсинг выведены бухгалтерские услуги, на аутстаффинг — клининговые услуги.

Все вышеперечисленные программы «Томскнефти», применяемые ею персонал - технологии выглядят на фоне остальных городских предприятий очень современными. Список использованной литературы:

1. Большаков А.С. Менеджмент /Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Питер, 2000 год - 160с.

2. Томскнефть\ Молодежная политика http://www.tomskneft.ru/personal/youth-policy/

© Игнатенко А.Н., 2016

УДК 31

А. Н. Игнатенко

студент

Институт социально-гуманитарных технологий Национальный исследовательский Томский политехнический университет

Г. Томск, Российская Федерация

Ж-БРЕНДИНГ КАК ОДНО ИЗ ВАЖНЕЙШИХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ

Аннотация

В настоящее время конкурентоспособность компании зависит от многих факторов. Это высококачественная продукция, эффективная реклама, грамотное стратегическое управление, а также -наиболее важное - квалифицированный персонал на всех уровнях управления. Для его поиска и развития необходимо постоянно работать над корпоративной культурой внутри компании и над ее популяризацией во внешних источниках. Именно это направление развития, которое называется HR - брендинг или имидж работодателя активно развивается сегодня.

Ключевые слова

HR - брендинг, корпоративная культура, имидж работодателя.

HR-брендинг — это непрерывная работа, направленная на интеграцию бренда в персонал или наоборот персонала в бренд, которая продолжается на протяжении всей жизни компании. Он решает те же вопросы, что и брендинг — то есть, служит увеличению эффективности бизнеса и повышению прибыли, но теми

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070

инструментами, которые применяются при управлении персоналом. Это консалтинг, направленный на создание единого видения компании, бренда у сотрудников, и осознание своей принадлежности и ценности для компании для достижения цели бренда.[2]

На сегодняшний день результативность работы компаний уже перестала измеряться в финансовых показателях деятельности. Точнее стала измеряться не только в них. Персонал давно уже стал настоящим активом, создающим ценность бизнеса. Тем, за кого компании готовы бороться не меньше, чем за свою долю на рынке или выгодные условия контрактов. В связи с этим встает вопрос: как привлечь, развивать и удерживать лучших сотрудников? Правильнее будет сказать заинтересовать: предложить такие условия материальной, моральной и корпоративной поддержки, отказ от которых будет очевидной ошибкой.

Усиление кризисных явлений заставляет компании заниматься не только оперативным, но и стратегическим управлением. Причем последнее становится важнее и важнее день ото дня. В связи с этим российские корпорации обращаются к научным трудам зарубежных авторов, теории и методологии которых, служат базой для адаптации принципов стратегического управления и повышения конкурентоспособности компании в российских условиях. В таких условиях одним из стратегических факторов развития промышленного предприятия становится его положительный имидж, который обеспечивает конкурентоспособность предприятия, повышает его стоимость, создает привлекательность предприятия как работодателя, влияет на отношения с партнерами, государственными и муниципальными органами управления и населением. Актуальность данной статьи обусловлена также новизной ее изучения для российских предприятий, не имеющих еще достаточного эмпирического опыта управления в конкурентной среде.

Существует огромный спрос на квалифицированный персонал, который постоянно обостряется на рынке труда же напротив, наблюдается спад предложения рабочей силы из-за продолжающихся демографических изменений во всем мире. Как следствие, это привело к ожесточенной борьбе компаний за лучшие кадры. Таким образом, подход к набору персонала требует немедленных изменений: организациям необходимо дифференцировать себя среди конкурентов. В таких условиях создание бренда работодателя становится основным инструментом для привлечения квалифицированных соискателей. Понятие «имидж или бренд работодателя» относится к привлечению и удержанию квалифицированных человеческих ресурсов в организации. Этот термин стоит на стыке двух областей: маркетинга и управления человеческими ресурсами. Его функционирование достигается при помощи влияния следующих факторов:

Мотивация персонала. Данный инструмент необходим для создания внутреннего бренда работодателя, т.е. имиджа компании со стороны ее же персонала, а также каким персонал видит свою компанию. Для этого используются различные методы формирования и развития лояльности персонала к организации. В частности, к ним относятся: денежные поощрения, достижение баланса личного и рабочего времени, предложения по повышению квалификации, возможность подъема по карьерной лестнице, компенсационные доплаты, гибкие графики работы и отпуска, социальная поддержка, страхование и многое другое.

Создание и развитие корпоративной культуры. Финансовая оценка влияния корпоративной культуры на рост ее капитализации практически невозможна, именно поэтому немногие компании серьезно заняты ею. Но в то же время, корпоративная культура является наиболее мощным инструментом в создании имиджа работодателя. Поэтому с ней нужно работать крайне внимательно, т.к. она может работать и против компании. Правильное построение миссии, ценностей, убеждений, общих норм внутреннего распорядка позволяет создать необходимый образ компании в глазах и сотрудников, и соискателей. И тогда корпоративная культура работает не только на внутренний имидж компании как работодателя, но и на внешний, тем самым привлекая новых специалистов, которые уже с самого начала поддерживают организационную культуру компании.

Интеграция имиджей соискателя и работодателя. Данное слияние инициирует создание уникального имиджа организации в целом. Соединение принципов управления человеческими ресурсами и концепций маркетинговой стратегии помогает создать новое понимание, прочтение бренда, который таким образом охватывается как внутренней, так и внешней аудиторией. Этот инструмент помогает компании при помощи привлечения внешних платформ маркетинговых коммуникаций, как для информирования

кандидатов о возможностях, получаемых при сотрудничестве с данной организацией, так и для привлечения компетентных ресурсов в организацию. Всё это создает постоянную двустороннюю связь с HR-отделом, который как раз занимается реализацией процесса управления персоналом.

При этом не стоит забывать, что выбрав неверный вектор формирования бренда работодателя, он не только теряет свою репутацию среди сотрудников, но и может потерять доверие соискателей, партнеров, а также государственных органов. Соискатели считают наиболее негативными следующие факторы:

Тяжелая корпоративная культура. Под данным термином понимаются слишком сложные или строгие правила и регламенты, выполнение которых настолько сложно для сотрудников, что их не привлекут возможные льготы, премии, гибкие графики и т.д.

Компании, имеющие большую «текучку кадров». Данная ситуация выглядит негативно и со стороны сотрудников, которым приходится работать в постоянном страхе неожиданного увольнения, и со стороны соискателей, которые понимают неизбежность увольнения, ещё не попав на работу.

Конфликтное или неграмотное руководство. Этот фактор становится препятствием для соискателя, т.к. многие не готовы работать под давлением или в неблагоприятном социальном климате. Сотрудники же рассматривают свое место работы как временное, поэтому не вкладывают в работу достаточно сил, времени и энергии.

Подводя итог, необходимо отметить, что организации не зря вкладывают средства и силы в развитие своего HR-бренда, т.к. именно он увеличивает уровень мотивации, вовлеченности и лояльности персонала, позволяет привлечь в компанию лучшие кадры, переманить их у конкурентов и в конечном итоге достичь своей цели - максимизации прибыли. [1]

Список использованной литературы:

1. Р.Е.Мансуров. Как повысить эффективность персонала, БХВ-Петербург, СПб.: 2011г.- 224 с.

2. Пять заблуждений о HR-брендинге / международная независимая брендинговая компания -http://www.freedomart.ru/

© Игнатенко А.Н., 2016

УДК 314.7

А.А.Найданов

Студент, кафедра социальной работы ХГУ им. Н. Ф. Катанова, г. Абакан, РФ

E-mail: aleksander.naidanov@yandex.ru

ПОНЯТИЕ И УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ДИАСПОРНОЙ ОБЩИНЫ

Аннотация

В статье определяется понятийная сущность диаспорной общины, а также основные условия, способствующие ее возникновению. Анализ обозначенных условий приводит к пониманию их взаимосвязи и взаимозависимости в процессе складывания общины диаспоры.

Ключевые слова

Диаспора, община диаспоры, моральное единство, социальный и культурный капитал, групповая

идентичность, организационный капитал

Исследование диаспоры, всех ее составляющих частей и узлов, по целому ряду причин представляет собой достаточно сложный и затруднительный процесс, связано, это в первую очередь, с формальной закрытостью обозначенного феномена и сложностью включения исследователя в изучаемое поле.

Единственной единицей диаспоры, которую можно реально охватить и исследовать, является ее ключевой элемент - община. Это базовая единица диаспоры, неделимый фрагмент сети разветвленных