CC BY
71
УДК 159.9
Арутюнов Александр Борисович
генеральный директор. Открытое акционерное общество «Корпорация развития туризма в Калининградской области»
Alina.mitsulya@gmail.com Alexander B. Arutyunov
CEO "Corporation of Development of Tourism in the Kaliningrad Region" Open joint stock company Alina.mitsulya@gmail.com
Особенности психологического обеспечения инновационной деятельности руководителя предприятия
The Features of Psychological Maintenance of Innovative Activity
of the Chief of ^mpany
Аннотация. В статье рассматриваются значимые аспекты инновационной деятельности руководителя предприятия. Дано понятие психологического обеспечения введения новшеств, основных психологических проблем при адаптационном процессе к инновациям в коллективе. Приведен анализ факторов, ведущих к успешной адаптации коллектива к инновациям. Значительное внимание уделено анализу личностных качеств управленца, благодаря которым возможна реализация инновационных реформ в системах.
Ключевые слова: инновации, инновационная деятельность, психологическое обеспечение, адаптация, коллектив, личность руководителя, управление.
Annotation. Relevant aspects of innovation enterprise manager discussed in the article. Given the concept of psychological support to innovate, majorpsycholog-ical problems of adaptation processes for innovation in the team. The analysis of the factors leading to successful adaptation of collective innovation. Considerable attention is paid to the analysis ofpersonal qualities of a manager, by which is possible to implement innovative reforms in the systems
Keywords: innovation, psychological support, adaptation, team, identity of the head, the management.
Успешное внедрение инноваций, стоящих перед руководителями отдельных предприятий с относительно небольшой численностью сотрудников (до 500 человек), является частью научно-технического прогресса, стратегического бизнес развития, организационно-структурных преобразований, использования
эффективных форм управления, организации и стимулирования труда, а также социального обеспечения коллектива.
Сегодня психологию управления выделяют, по сути, в особую отрасль исследований. Однако отсутствие научной специальности по психологии управления вынуждает исследователей подстраиваться под шаблоны уже существующих научных специальностей, и это ведет к формализации научных отчетов, а также затрудняет поиск решения уникальных для этой отрасли психологических проблем.
Практический интерес к исследованию инновационной деятельности в управлении предприятием, к изучению инновационного потенциала личности руководителя и развитию качеств эффективного инноватора, неразрывно связан с общей проблемой оптимизации руководящей деятельности. Совершенствование методов психологической подготовки руководителей, по сути - ключевая задача психологического обеспечения деятельности. В настоящее время значительную научную и практическую актуальность имеют разработка программы развития инновационного потенциала руководителя, а также детальное исследование проблемы диагностики инновационного потенциала личности руково-дителя[2].
Исследование психологических феноменов, сопровождающих инновационные процессы, их изучение, а затем внедрение знаний в управленческий процесс увеличит эффективность не только руководителя в условиях организации инновационного процесса, но и окажет существенное влияние на достижение положительного конечного результата.
В инновационно - управленческих процессах исследователи выделяют ряд психологических аспектов, оказывающих существенное влияние на конечную успешность процесса. Ведущую роль здесь играет своевременное выделение факторов, влияющих на восприимчивость личности к инновации, а также на непосредственное управление инновационным процессом. Основная задача психологического обеспечения преследует две цели: повышение восприимчивости коллектива и руководителя и организации в целом к инновационной деятельности, а также создание оптимальных психологических условий для внедрения новшеств.
В широком смысле под инновацией понимают внедрённое востребованное рынком новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов. В узком смысле под инновацией понимают только такой процесс, который, безусловно, повышает эффективность работы системы.
Под понятием «психологическое обеспечение» мы понимаем комплекс организационных и психологических мероприятий, цель которых - совершенствование работы с коллективом предприятия, повышение профессиональной эффективности сотрудников на основе мобилизации и совершенствования личного психологического потенциала каждого из них.
Психологическое обеспечение инновационной деятельности направлено на комплексное решение двух основных задач - изучение состояния объекта и воздействие на него с целью изменения и оптимизации. Для изучения состояния объекта применяются различные методы сбора информации, в том числе и
психодиагностические методики, и психологическое консультирование, обучение.
Прежде чем в работу предприятия будут внедрены какие-либо инновации, руководитель должен сам досконально изучить передовой опыт, уточнить и по возможности скорректировать цель нововведения, эффект, который можно получить от внедрения новшества, спрогнозировать возможные результаты. Кроме того, необходим всесторонний анализ готовности коллектива к восприятию нововведений. Стратегически инновационная управленческая деятельность требует создания в коллективе управленческого костяка - «инновационного ядра» - сторонников инноваций. Именно члены этой «внедренческой команды» оказывают значимое влияние на формирование готовности к восприятию изменений в коллективе.
К планированию внедрения изменений, несомненно, стоит привлекать специалиста по кадрам, психолога, который с помощью диагностических методик и других социально-психологических мероприятий будет выявлять особенности социально-психологического климата, уровень конфликтности, другие параметры коллектива. На этом же этапе целесообразно определить и отношение коллектива к нововведениям. Далее, ключевыми параметрами станут отношение сотрудников к руководителю предприятия, степень доверия («барьер личности инноватора»), определение лидеров (включая неформальных), которых в последующем стоит включить в «инновационное ядро». Целесообразно также выявление и отбор лиц с выраженным «инновационным потенциалом», а также консультирование руководителя о психологических закономерностях и феноменах, сопровождающих внедрение нововведения. Подготовка самих руководителей предприятия также имеет значимую роль, и эти задачи решает психологическое обеспечение.
Выделим общие психологические особенности при внедрении инновационного процесса:
- готовность коллектива к нововведениям имеет прямую корреляцию с уровнем удовлетворенности условиями труда сотрудников;
- сопротивление нововведениям возрастает при низкой удовлетворенности (отсутствие ресурсов для изменений) либо при высокой удовлетворенности (нет потребности к переменам);
- степень радикальности перемен обратно пропорциональна сопротивлению к их внедрению;
- чем быстрее пытаются внедрить новшество, тем выше у коллектива готовность к сопротивлению.
Отдельно хочется выделить различия в восприятии перемен: инициаторы инноваций преувеличивают достоинства нововведений и недооценивают недостатки, а исполнители склонны преувеличивать возможные трудности, последствия и недооценивают потенциально положительный опыт.
Кроме того, отсутствие должного информирования при осуществлении инновационных реформ вызывает неопределенность, отождествляемую коллективом с различными угрозами, опасностью, что в итоге значительно ухудшает адаптационные ресурсы сотрудников. Своевременное и комплексное информи-
рование о внедряемом новшестве поможет не только устранить психологические барьеры, но и мотивировать коллектив к переменам.
Типичные средства, которыми оперируют руководители предприятий при внедрении новшеств: создание команды единомышленников, личные организаторские способности; привлечение внешних команд и ресурсов для внедрения новшеств, выявление и использование наиболее благоприятных условий, или создание ситуаций для внедрения новшеств.
Инновационный потенциал личности руководителя предприятия, главным образом, его психологическая готовность к инновационной деятельности, определяется как активное психическое состояние, обеспечивающее при своем высоком уровне эффективную включенность субъекта деятельности в инновационные мероприятия и представляющее собой единство мотивационно-волевого, операционально-мыслительного и субъектнообразного компонентов, отражающих как предметный, так и социально-психологический контекст инновационного процесса.
Несомненно, отсутствие внутренней личностной готовности сотрудников к изменяющимся условиям профессиональной деятельности вызывает значительные негативные изменения в психическом состоянии. Чаще всего, это повышение субъективной тревожности, рост быстрой утомляемости и рост показателей пассивного поведения. Большинство исследователей сходятся во мнении, что чем радикальнее изменение, тем больше оказываемое ему сопротивление.
Важная роль в психологии инновационной деятельности отводится изучению личности участников инновационных процессов и влияния личностных качеств на инновационную восприимчивость.
Исследователи отмечают, что уровень оптимизма по отношению к переменам серьезно различается среди руководителей, которые имели собственный положительный опыт участия в инновациях. Есть некоторая взаимосвязь личностных характеристик руководителей в зависимости от наличия опыта участия в инновациях и восприятии его.
От личностных особенностей руководителя, его позиции по отношению к новому опыту, умения выбрать подходящую ситуацию для внедрения инноваций во многом зависит отношение к переменам всего коллектива. Кроме того, исследователи отмечают такие личностные качества руководителей, как творческие и организаторские способности, готовность к профессиональному риску, стремление к самоутверждению, самореализации, успеху[1]. Творческие способности руководителя проявляются в скорости восприимчивости нового, в умении прогнозировать развитие ситуации и организовывать альтернативные, «подстраховочные» схемы процесса.
Организаторские способности руководителя проявляются в активности, нацеленности на результат, умении привлечь к работе необходимых специалистов. Такие руководители без усилий поддерживают рабочий контакт со всеми подчиненными, взаимодействуют с партнерскими организациями и ведомствами, готовы привлекать сторонние «кризисные команды».
Руководителям - успешным инноваторам также свойственен профессиональный риск, точнее, готовность к нему [3]. Риск проявляется в стремлении реализовать новшество, в успехе которого нет абсолютной уверенности, готовность в случае неудачи потерять какие-либо ресурсы или даже позиции предприятия.
Творческие руководители успешно увлекаются самим содержанием нового проекта, возможностями реализации, воплощению в жизнь идей и планов, и, в конечном итоге, повышению собственного авторитета в случае успеха.
Начальник воздействует на подчиненных не только посредством служебной иерархии, но и заряжает собственным примером, личной харизмой и активной жизненной позицией.
Таким образом, психологические особенности личности руководителя являются одним из решающих факторов, влияющих на восприимчивость коллектива и системы (предприятия) к нововведениям и инновациям.
Литература:
1. Гез Н.И. Формирование коммуникативной компетенции как объект зарубежных методических исследований // Иностранные языки в школе. 1985. № 2.
2. Халеева И.И. Некоторые проблемы обучения межкультурной коммуникации на основе коммуникативного подхода // Психолингвистика и межкультурное взаимопонимание: Тезисы докл. Х Всесоюзного симпозиума по психолингвистике и теории коммуникации. - М., 1991.
4. LivingstoneC. RolePlayinLanguageLearning. - M., 1988.
Literatura:
1. Gez N.I. Formirovanie kommunikativnoj kompetencii kak ob#ekt zarubezhnyh metodicheskih issledovanij //Inostrannye jazyki v shkole. 1985. № 2.
2. Haleeva I.I. Nekotorye problemy obuchenija mezhkul'turnoj kommunikacii na osnove kommunikativnogo podhoda // Psiholingvistika i mezhkul'turnoe vzaimoponimanie: Tezisy dokl. H Vsesojuznogo simpoziuma po psiholingvistike i te-orii kommunikacii. - M., 1991.
4. LivingstoneC. RolePlayinLanguageLearning. - M., 1988.
