CC BY
111
О.М. САФОНОВА, аспирант Санкт-Петербургский университет экономики и финансов
Особенности профессиональной мотивации преподавателей экономических вузов
В статье исследуются особенности нефинансовой мотивации преподавателей экономических вузов (на примере государственных вузов Санкт-Петербурга). Очерчена область инструментальных возможностей вузов в управлении трудовой мотивацией преподавателей в условиях объективных ограничений на применение прямого финансового стимулирования.
Ключевые слова: мотивация и стимулирование преподавательской деятельности, качество профессиональной деятельности, нефинансовые мотиваторы.
Г осударственная политика, направленная на адаптацию образования кизменяющимся потребностям экономики, реализуемая как через целевые программы, так и через изменение структуры высшего образования и повышение контроля за деятельностью вузов и качеством подготовки выпускников выдвигает особые требования кинтеллектуальным способностям и морально-нравственным ориентирам преподавателей, а также к уровню их профессионализма в целом.
Между тем высшая школа испытывает ряд проблем, связанных как раз с привлечением и удержанием молодых талантливых и активных преподавателей, что обусловлено ограниченностью финансового ресурса вуза. Последнее приводит к общему снижению мотивации к труду и саморазвитию вузовских работников и, как следствие, к ухудшению качества преподавания.
Руководством страны в настоящее время разрабатываются различные организационно-финансовые механизмы выхода из сложившейся ситуации. Однако их полноценная реализация предполагается лишь в некоторой временной перспективе, а в существующих условиях каждый отдельный вуз вынужден самостоятельно разрабатывать конкретный инструментарий формирования и управления мотивацией трудовой деятельности преподавательского состава (ПС) вуза. Это особенно значимо для экономических и юридических вузов, а также для тех вузов, где уровень дохода преподавателей несопоставим с уровнем дохода специалистов аналогичного уровня квалификации в коммерческом секторе.
Мотивация преподавателя высшей школы
Как показывают социологические исследования, сегодня ведущими мотивами осуществления субъектами трудовой деятельности в различных секторах хозяйства являются материальные (денежные) стимулы (стабильность и повышение денежного вознаграждения - зарплата, премии и др.). Они же определяют ценностно-ориентационную направленность молодежи при выборе сферы приложения своего трудового потенциала. Так, выпускники элитарных вузов ориентируются сегодня главным образом на финансовую сферу [1]. Это можно объяснить тем, что денежный ресурс является наиболее универсальным, поскольку позволяет субъекту выбирать время, место и вид его потребления. Известно, что в организациях с ограниченными финансовыми возможностями для материального стимулирования трудовой деятельности персонала применяется особый комплекс мероприятий. Наиболее явно это проявляется в сфере образования, особенно в учреждениях, находящихся на бюджетном финансировании.
Результаты социологических исследований мотивации преподавателей вуза показывают, что получение материальных выгод не является для них сверхзначимой ценностью, ради достижения которой они занимаются профессиональной деятельностью. В основе их системы приоритетов -когнитивные потребности, возможность реализации педагогических способностей,
Обсуждаем проблему
153
интеллектуальный характер труда, стремление передавать знания другим, удовлетворение от работы со студентами, общение в творческом коллективе. Конечно, это не отменяет значимости для них материальных стимулов, но, поскольку по известным причинам вуз не может их обеспечить, для преподавателей важно, что они имеют возможность подрабатывать, т.е. компенсировать невысокие зарплаты [2].
Преподаватель экономического вуза: особенности мотивации
В данной статье рассматривается только один сегмент системы высшего образования
- вуз экономического профиля, выпускающий специалистов, наиболее востребованных в современных социально-экономических условиях. Они имеют возможность выбора сферы реализации своего потенциала и легко адаптируются к рынку труда [3].
Отметим несколько моментов, влияющих на жизнедеятельность экономических вузов, и особенности мотивации их кадрового состава.
■ Уровень дохода преподавателей в экономическом вузе (особенно в государственном), как правило, ниже среднего по вузам; в коммерческом секторе доход специалиста, имеющего тот же уровень квалификации, значительно выше. Если дельта между зарплатой преподавателя, например, технического вуза, и зарплатой инженерного работника не очень велика, то дельта между зарплатой начинающего преподавателя в государственном экономическом вузе и зарплатой специалиста - выпускника государственного экономического вуза
- довольно существенная. Это принципиально влияет на систему координат и мотивацию, в рамках которой принимаются карьерные решения.
■ Обучение в экономическом вузе носит как гуманитарный, так и частично экономико-прикладной характер. В отличие, например, от сопромата и высшей математики, предметного материала здесь гораздо больше, и он очень разнообразен. При
этом преподавание базируется на междисциплинарном подходе: чтобы качественно объяснить какой-то один аспект экономики, необходимо иметь в виду остальные.
■ Спецификой преподаваемых в экономическом вузе дисциплин является тесная связь теории с практикой. Безусловно, присутствует общетеоретическая (общеметодологическая) часть, но, не владея технологией применения знаний, не зная законодательства, статистики, не имея опыта работы в отрасли, нельзя стать квалифицированным (компетентным) преподавателем.
Поэтому молодым преподавателям желательно быть практиками в бизнесе (иметь мультипрофессиональную практику в рамках отрасли); сам бизнес должен ставить перед ними те задачи, которые они будут освещать в рамках своего предмета. Если же курс носит сугубо теоретический характер, преподавателям необходимо междисциплинарное общение в рамках межотраслевых конференций, им приходится искать материалв различныхисточниках, самостоятельно выявлять тенденции, имея в виду, что экономика является динамично развивающейся сферой, связанной с социальными и политическими аспектами общественной жизни.
■ В связи с интенсивным развитием экономики методическая база учебного процесса (книги, учебники) быстро устаревает, поэтому преподаватели обязаны работать с современными источниками информации (Интернет, публикации в научной периодике).
Что же побуждает (может побудить ) преподавателей сегодня осуществлять свою профессиональную деятельность в вузе и что может предложить вуз преподавателям для их профессионального роста в условиях ограниченных финансовых ресурсов?
Результаты социологического исследования
В 2008 г. автором было проведено исследование 1 мнений различных групп пре-
1 Предлагаемая респондентам анкета содержала закрытые вопросы. Предлагалось оценить степень своего согласия/ несогласия с предлагаемыми тезисами, выбрав на интервальной шкале соответствующий балл (от 1 - полное, категоричное несогласие - до 10 - полное согласие; 5 баллов отражают неуверенность респондентов в своем мнении).
подавателей вуза (а также аспирантов как потенциальных преподавателей) по следующим аспектам:
• наиболее значимые мотивы, побуждающие преподавателей работать в вузе;
• степень актуальности для преподавателей некоторых предоставляемых вузом возможностей (относящихся к социальнопсихологическим мотиваторам), не имеющих прямого денежного выражения;
• актуальность стоящих перед вузом проблем и варианты их решения за счет внутренней ресурсной базы и внутривузов-ской политики руководства вуза;
• наличие и доступность для преподавателей ресурсной базы вуза;
• функционирование в вузе различных форм повышения квалификации (ПК), степень участия преподавателей в них, потребность преподавателей вуза в профессиональном росте.
В опросе приняли участие 200 аспирантов и 500 преподавателей экономических вузов Санкт-Петербурга (250 преподавателей в возрасте до 35 лет со стажем работы в вузе до 5 лет, и 250 преподавателей старше 35 лет со стажем работы свыше 5 лет). Такая дифференциация обусловлена тем, что у молодых преподавателей в течение первых пяти лет работы в вузе происходит профессиональное самоопределение, выбор сферы личностной реализации исходя из внутриличностных мотивов, целей, предлагаемых возможностей и ситуации в целом.
Структура мотивации преподавателей. Выявлены расхождения во мнениях респондентов относительно значимости и важности отдельных мотивов их работы в вузе. Так, респонденты единодушно оценили высокий статус такого мотива, как интеллектуальный характер труда. Наибольшие расхождения в оценках вызвали такие мотивы, как близость работы к дому, хорошие условия труда (возможно, это связано с различиями в условиях проживания и индивидуальном опыте работы, в доступности материальных ресурсов вуза). Причиной низкой оценки преподавателями значимости для них экономических мотивов выбора работы в вузе (зарплата, премии и т.п.) большинство преподавателей (80%)
считают недостаточное государственное финансирование вузов.
Повышение квалификации. Большинство преподавателей (76% респондентов по всей выборке) назвали этот фактор существенным как для них самих, так и для привлечения в вуз новых молодых кадров (хотя по сравнению с другими мотивами возможность ПК занимает неприоритетную позицию, что объясняется, по мнению респондентов, недостаточностью средств для ПК в самом вузе - так полагают 60%).
Выявлены различия в мотивационных компонентах двух групп респондентов. Молодые преподаватели с небольшим стажем работы в вузе в большей степени ориентированы на возможность творческой самореализации, нежели на получение новых знаний. В последнем заинтересованы преподаватели старшего возраста и с большим стажем работы в сфере образования (84% респондентов этой группы). Это можно объяснить выходом этого контингента преподавателей на качественно новый методологический уровень педагогического мышления. Основной задачей системы ПК для них является освоение методов и методик, позволяющих значительно повысить качество самого процесса передачи знаний(овладение новыми технологиями, умениями работать с оргтехникой и т.п.). Поэтому при построении программ ПК необходимо определить, какие именно знания им необходимы (например, путем специализированного опроса). Для молодых кадров система ПК должна, по-видимому, предлагать не только предметные знания как таковые, но и навыки презентации этих знаний и методики преподавания (это может осуществляться в школах педагогического мастерства).
Что касается участия преподавателей в различных формах ПК, то наиболее развитыми в вузе и доступными для них являются такие, как аспирантура и докторантура, участие во внутривузовских конференциях, публикации в научных сборниках и журналах. (За время работы в вузе 86% респондентов приняли участие в внутриву-зовских конференциях, 77% публикуют статьи в научных сборниках и 100% занимаются самообразованием).
Низкие показатели по другим видам ПК
Обсуждаем проблему
155
(стажировки на предприятиях и в вузах, участие в научных проектах и др.) обусловлены, по мнению преподавателей, недостаточными возможностями вуза. Это наводит на мысль о низкой организации внутриву-зовской работы по этому направлению.
Экономическое мышление. Анализ данных опроса показал, что молодые преподаватели и аспиранты (потенциальные преподаватели) рассматривают возможность повысить свою квалификацию (подчеркнем: за счет ресурсов вуза) преимущественно как некотороевложение(сил,времени, «нервов») в свой «человеческий капитал», как резерв и потенциал для дальнейшего профессионального и экономического роста (в том числе за пределами вуза), а также как экономию лич-ныхиздержек. Молодые преподаватели ориентированы на будущее, которое они, по их мнению, способны определить уже сегодня, вкладывая силы и средства в свое развитие (так считают 92% этой группы опрошенных). Преподаватели, уже достаточно поработавшие в вузе и более старшего возраста, не дают однозначных оценок: они либо не задумывались об этом, либо не уверены в своем будущем (28% старшей возрастной группы). Такие установки обусловлены, по нашему мнению, значительным влиянием внешних факторов - нестабильностью экономической ситуации в стране.
Формализация социального статуса и профессионального роста в виде научной степени и звания по-разному оценивается представителями разных возрастных групп: для молодежи более ценен и значим статусный показатель (92% опрошенных), что, по нашему мнению, свидетельствует о сохраняющейся в общественном сознании престижности работы в вузе (возможно, этот статус служит для молодых специалистов/преподавателей неким дополнительным ресурсом для личной самореализации и повышения уровня личного дохода за рамками своего вуза). Для опытных преподавателей возможность получить степень и звание (а также должность) выступает скорее социально-психологическим мотиватором, так как позволяет обрести признание и уважение коллег и студентов (28% респондентов данной группы выразили абсолютное согласие с этим тезисом).
Таким образом, менеджменту вуза следует обратить внимание на значимость актуальных потребностей ПС различных возрастных групп. А именно: для привлечения и удержания молодых кадров необходимо предоставить им возможность профессионального роста и способствовать их карьерному продвижению, а при работе со старшим поколением преподавателей - акцентировать внимание на освещении их успехов и достижений в коллективе и среди студентов.
Проблемы вуза и возможности их решения. Как показало исследование, в целом преподаватели оценивают ситуацию в вузе как неутешительную, что, по их мнению, определяется целым рядом причин. Среди них особо выделены низкое финансирование деятельности вуза, неэффективность системы повышения квалификации, недостаточно хорошие условия труда, неразвитость материальной базы вуза и др.
Между тем возможности хотя бы для частичного их решения своими силами, как полагают преподаватели, у вуза есть. Так, молодой контингент ПС вуза полагает возможным устранение проблем, связанных с недостаточно хорошими условиями труда (8,1 балл), снижением уровня подготовки ПС (7,3 балла), неэффективностью повышения квалификации преподавателей (8,4 балла).
Привлечение молодых преподавателей. Респонденты по-разному смотрят на факторы, которые могут привлечь в вуз новые кадры. Так, более опытные и старшие преподаватели на первое место поставили повышение оплаты труда, а также предоставление других материальных и социальных благ, таких как социальный пакет, социальные льготы: «Если повысить заработную плату, то все проблемы вуза можно решить в кратчайшие сроки...». Молодые преподаватели приоритет отдали гибкому графику работы в вузе (за счет чего, совмещая работу- «любимое дело » в вузе и работу- «заработок », они могут удовлетворить свои первичные потребности).
Ресурсная база вуза: наличие и доступность. По мнению преподавателей, вуз испытывает нехватку в учебном оборудовании, компьютерах, офисной оргтехнике и мультимедийных средствах, необходимых для обеспечения учебно-научного процес-
са. При этом проведенный анализ субъективных оценок доступности этих ресурсов показал, что более доступными они оказались для группы старших и опытных преподавателей (6 баллов). По нашему мнению, это можно объяснить сформирован-ностью у них специфических каналов доступа к этим ресурсам (личные контакты и связи, авторитет и статус), в отличие от преподавателей, находящихся в стадии трудовой и профессиональной адаптации.
Анализ также показал, что спектр имеющихся в вузе ресурсов - трудовых (административно-управленческий, обслуживающий, инженерно-технический персонал), методических (периодика, учебно-методическая литература), материально-технических (учебные площади) - менее доступен для молодого контингента преподавателей.
Пути решения проблем
По итогам исследования обнаруживаются следующие внутренние возможности вуза, которые, по мнению респондентов, позволяют реализовать на практике нефинансовое управление профессиональной мотивацией преподавателей государственного вуза:
■ система подготовки и переподготовки кадров, в том числе система повышения квалификации преподавательского состава, осуществляемая внутри вуза, как дополнительная возможность профессионального роста;
■ система формирования междисциплинарных знаний за счет межкафедраль-ной стажировочной ротации кадров (возможность приобрести качественно новые знания в области своей специализации);
■ социальная статусность работника высшей школы и возможность творческой самореализации, что особенно важно для людей, не предрасположенных к занятию бизнесом;
■ достаточно привлекательный соци-
альный пакет (путевки, медицинское обслуживание, исключительно «белые» зарплаты, продолжительный отпуск и т.п.);
■ продолжительность трудоспособного возраста, значительно превышающая рубеж пенсионного возраста в других сферах деятельности;
■ гибкий график работы, позволяющий вести педагогическую деятельность одновременно в нескольких вузах, а для специалистов-практиков - совмещать работу в коммерческих структурах с преподавательской деятельностью;
■ возможности работы с различными информационными ресурсами, в том числе со специальной литературой, которая не всегда находится в открытом доступе, что значимо для ПС, занимающегося научноконсультационной деятельностью или работающего в коммерческих структурах;
■ востребованность авторских разработок со стороны бизнес-структур.
Заключение
В современных условиях вопросы нефинансового стимулирования профессиональной деятельности преподавателей вузов выходят на первый план. В связи с этим руководству вуза необходимо обратить внимание на значимость для преподавателей вуза нефинансовых мотиваторов, а также на внутренние возможности вуза - его социально-экономические и социальнопсихологические резервы.
Литература
1. См.: Косалимова О.А. Саморегуляция эконо-
мического поведения молодежи в сфере труда: Автореф.... канд. социол. наук. СПб., 2008.
2. Эфендиев А.Г., Решетникова К.В. Профес-
сиональная деятельность преподавателей
российских вузов: проблемы и основные тенденции // Вопросы образования. 2008. №1.
3. См.: www.job.ru
SAFONOVA O. LABOR MOTIVATION OF ECONOMICAL UNIVERSITIES TEACHING STAFF
The paper contains the results of the opinion poll research performed in 2008 among the teaching staff of economical universities. Non-financial motivation of lecturers (on the example of state economical universities of St.-Petersburg) is analyzed.
Keywords: motivation and stimulation of professional activity, quality of professional activity, non-financial motivators.
