CC BY
317
Вопросы качества образования
А.В. КУПЕРА
Стимулирование деятельности преподавателей вуза
Представлены результаты социологического опроса преподавателей вузов г. Владивостока о побудительных мотивах научно-педагогической деятельности. Рассматриваются существующие системы морального стимулирования сотрудников в трех вузах г. Владивостока.
Преподаватель - ключевая фигура любой образовательной системы. Качество образования в первую очередь зависит от профессионального уровня педагогического корпуса, от качества подготовки преподавателей и их включенности в основные направления развития системы образования.
В наши дни качество труда преподавателя все в большей мере зависит не только от уровня его подготовки. Требование обеспечения высокой квалификации профессорско-преподавательского и научного персонала предполагает усиление позитивных мотиваций к работе. Стимулирование труда, обеспечение достаточного уровня жизни и творческой деятельности педагогических работников, а также предоставление им возможности обновлять и совершенствовать свои знания должны стать ключевой заботой высшего руководства и службы персонала образовательной организации [3]. При этом следует учитывать не только внешние условия организации трудовой деятельности в вузе, но и по возможности внутренние мотивы, которые оказывают влияние на результативность труда преподавателей.
Основная цель данного исследования заключалась в выявлении мотивов педагогической и научной деятельности преподавателей вузов, факторов повышения удовлетворенности преподавательской работой, а также различных стимулов, побуждающих трудиться плодотворно, т.к. эти сведения важны для построения эффективной системы стимулирования труда в высшем учебном заведении. Кроме этого, преследовалась цель проанализировать применение в вузах различных видов морального стимулирования труда, актуального при существующих экономических условиях и трудностях в обеспечении достойной заработной платой преподавательских коллективов.
В качестве основы для составления вопросов анкеты социологического опроса преподавателей вузов г. Владивостока были использованы результаты социологического исследования, проведенного О.Ю. Василенко в высших учебных заведениях г. Омска в 1999 г. [2]. В оригинальной анке-
те указанного автора основное внимание уделялось внутренним мотивам трудовой деятельности преподавателей вузов, их семейному и социальному положению. Для проведения настоящего исследования в анкету были внесены некоторые изменения. В частности, отклонены вопросы о профессиональных навыках преподавателей, семейном положении и наличии детей, смысле труда как такового, настроения и т.п. Для определения возможностей предоставления различных благ и вознаграждений со стороны вуза с целью максимального использования кадрового потенциала и достижения высоких результатов деятельности были включены вопросы о показателях учебно-методической и научно-исследовательской работы для стимулирующих надбавок к основной заработной плате, видах социального и морального стимулирования, значимых для преподавателей.
Всего в данном социологическом опросе приняли участие 65 преподавателей, представлявших различные вузы г. Владивостока: 45 - из Тихоокеанского государственного экономического университета (ТГЭУ), 9 - из Института менеджмента и бизнеса ДВГУ (ДВГУ), 11 - из Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС); из них 4 доктора наук (6,15%), 26 кандидатов наук (40,0%) и 35 преподавателей без научной степени (53,85%).
В анкетировании приняли участие преподаватели различных возрастных категорий (26 чел. моложе 30 лет, 13 чел. в возрасте от 31 до 40 лет, 11 - от 41 до 50 лет, 11 - от 51 до 60 лет, 4 - старше 60 лет), занимающие различные должности (20 ассистентов, 19 старших преподавателей, 19 доцентов, 4 профессора и 3 заведующих кафедрами), из них 18 мужчин (28%) и 47 женщин (72%).
Особое внимание при исследовании было уделено мотивам педагогической деятельности в начале карьеры и их изменениям через некоторый временной период. В табл. 1 приведены варианты ответов на вопрос о мотивах преподавательской деятельности, которыми респонденты руководствовались при выборе профессии. Ранжирование преподавателей в данном случае было проведено по возрастным группам, а значимость мотива показана в баллах.
Для расчета балльной оценки рейтинга использовалась следующая схема. На каждый вопрос анкеты распределялся один балл, в зависимости от типа вопроса распределение этого балла среди ответов было следующее:
1. Если на вопрос подразумевался один ответ, то ответ, выбранный респондентом, получал 1 балл.
2. Если на вопрос подразумевалось несколько ответов без ранжирования по важности, то каждый ответ, выбранный респондентом, получал Ап = N баллов, где п - номер ответа, N - количество ответов, данных респондентом на этот вопрос.
3. Если ответ на вопрос подразумевал несколько ответов с ранжированием по важности, то каждый ответ, выбранный респондентом, по-
лучал балл важности ответа по формуле Вп = е , где Вп - балл важно-
сти ответа, после чего полученные баллы важности линейно отображались на интервал [0,1] таким образом, чтобы 1Л„=1, по формуле А = (Вп - БИ) • (0 - 1) +1
п (Во - В^) '
Таблица 1
Значимость мотивов педагогической деятельности в начале трудовой карьеры, балл
Возраст респондента, лет
Ответ Всего Менее 30 От 31 до 40 От 41 до 50 От 51 до 60 Свыше 60
Престижная профессия У меня существуют педагогические способно- 5,05 2,44 0,81 1,09 0,71 0
сти Возможность заниматься научной дея- 4,46 2,68 1,1 0,35 0,33 0
тельностью Интерес к преподавае- 6,66 2,98 2,09 0,79 0,55 0,26
мому мною предмету Возможность самореа- 8,93 4,23 1,51 0,58 2,06 0,54
лизации Нравится работать со 8,78 1,86 3,45 1,58 1,21 0,67
студентами Нравится общение в 5,41 2,43 0,49 0,68 1,5 0,31
творческом коллективе 3,19 1,09 0,16 0,79 1 0,14
Умственный труд Стремление передать 5,23 1,36 1,17 1,88 0,77 0,06
свои знания другим 2,55 0,24 0,47 1,13 0,69 0,02
Гибкий график работы 6,57 4,28 0,45 1,04 0,79 0,01
Материальные выгоды 1,56 0,06 0 0,37 0,13 1
Престиж вашего вуза 1,36 0,81 0,29 0 0,26 0
Другое 2,26 0,54 1 0,72 0 0
Примечание. Здесь и далее в таблицах жирным шрифтом выделены максимальные балльные оценки.
Таким образом, большинство преподавателей выбор своей профессии обосновали возможностью самореализации, интересом к преподаваемому предмету и возможностью заниматься научной деятельностью. Интересным фактом явилось то, что помимо указанных мотивов для молодых преподавателей до 30 лет определяющим оказался гибкий график работы.
С течением времени мотивы педагогической деятельности у большинства респондентов изменились. Значимость мотивов труда преподавателей вузов на текущий момент представлена в табл. 2.
Общим наиболее значимым мотивом для большинства преподавателей со временем стала возможность общения и работы со студентами.
Говоря об изменениях мотивационной структуры, следует отметить, что некоторые мотивы в рамках одного уровня либо потеряли свою
значимость, либо наоборот стали более значимыми. Например, такие мотивы, как «возможность самореализации», «престижность профессии» стали менее значимыми (в пределах одного уровня), в то время как значимость возможности заниматься научной деятельностью, общения и работы в творческом коллективе возросла.
Таблица 2
Значимость мотивов педагогической деятельности в настоящее время, балл
Возраст респондентов, лет
Ответ Всего Менее 30 От 31 до 40 От 41 до 50 От 51 до 60 Свыше 60 лет
Престижная профессия У меня существуют педа- 1,63 0,66 0,8 0 0,17 0
гогические способности Возможность заниматься 4,27 2,26 1 0,8 0,21 0
научной деятельностью Интерес к преподавае- 7,98 3,11 2,21 0,9 0,97 0,8
мому мною предмету Возможность самореали- 8,27 3,17 1,38 0,9 2,27 0,55
зации Нравится работать со 8,51 1,57 3,71 1,1 1,2 0,92
студентами Нравится общение в 10,06 5,56 0,56 2,02 1,22 0,7
творческом коллективе 6,18 3,28 0,49 0,89 1,39 0,14
Умственный труд Стремление передать 4,77 1,32 1,14 1,56 0,71 0,04
свои знания другим 2,49 0,04 0,67 0,67 0,72 0,39
Гибкий график работы 8,15 4,31 1 1,63 0,88 0,34
Материальные выгоды 0,99 0,18 0 0,42 0,26 0,12
Престиж вашего вуза 0,59 0,54 0,04 0 0 0
Другое 0,11 0 0 0,1 0 0
Показательным для всех категорий преподавателей стало то, что наименее значимыми мотивами в начале трудовой карьеры и в настоящее время являлись материальный интерес и престиж своего вуза. Если первый факт еще раз подтверждает мнение о том, что в преподавательскую деятельность приходят по призванию, а не руководствуясь денежным интересом, то второй факт, на наш взгляд, вызывает тревогу. Причем, если не учитывать значимость мотивов, то число преподавателей, вообще указавших позицию «престиж вашего вуза», в среднем: в ДВГУ - 5,5%, ТГЭУ - 16,3, а во ВГУЭС - 22,7% всех опрошенных в соответствующих вузах. На наш взгляд, данный факт свидетельствует о том, что в последнем учебном заведении администрация больше уделяет внимания мотивационному климату коллектива, поддерживает престиж ВГУЭС, особенно в глазах молодых преподавателей. Здесь следует отметить, что состав выборки респондентов по вузам отличался по возрастным и квалификационным показателям. Средний возраст опрошенных преподавателей ТГЭУ составил около 40 лет, причем около половины из них посвя-
тили преподавательской деятельности более 10 лет и занимают должности доцентов, профессоров и заведующих кафедрами. В ДВГУ 3 преподавателя (1 доцент и 2 профессора) были в возрасте старше 50 лет с педагогическим стажем более 15 лет, и 6 преподавателей-ассистенов моложе 30 лет с небольшим стажем. Среди опрошенных во ВГУЭС молодых преподавателей оказалась наибольшее количество (средний возраст около 35 лет), только 27% имели на момент опроса научно-педагогический стаж более 10 лет. Возможно, для молодых и менее опытных преподавателей престиж вуза более значим.
На вопрос: «Какими целями руководствуется любой преподаватель вуза и Вы лично?» большинство опрошенных указало на возможность реализации своих способностей, формирование и раскрытие способностей студентов. Преподаватели молодого поколения без научной степени также часто указывали в качестве профессиональной цели получение высоких научных результатов, поскольку им еще предстоит получить ученую степень, звание. Для преподавателей со стажем и научной степенью более важным становится передача научных знаний молодым коллегам и студентам.
Интересными, на наш взгляд, являются результаты ответов на вопрос: «Если бы аудиторная нагрузка преподавателя была уменьшена, то чему бы Вы уделили больше времени?». Большинство респондентов свободное время уделили бы подготовке научных разработок и материалов (73,85%), более глубокому изучению преподаваемой дисциплины (53,85%), повышению квалификации (49,23%). Существуют различия мнений по данному вопросу в зависимости от половой принадлежности и наличия ученой степени. Женщины-преподаватели на 3-е место по значимости поставили отдых в кругу семьи, для мужчин данная позиция находится на 10-м месте (из 12). Кандидаты и доктора наук освободившееся время, кроме вариантов, указанных выше, уделили бы изучению научных проблем в сферах, находящихся на стыке с их предметом (наукой), а доктора наук также - работе с аспирантами и соискателями. Только около 20% от общего числа преподавателей освободившееся время посвятили бы учебной и воспитательной работе со студентами.
На вопрос о том, какие стимулы в большей степени влияют на интенсивность и качество труда, около 34,3% преподавателей ответили: «общественное признание», в том числе и со стороны студентов; 26,6% -«присуждение научной степени, присвоение ученого звания»; 14,7% -«премии»; 12% - «надбавки»; 2,6% - «социальные льготы»; 9,9% преподавателей указали другие стимулы. Таким образом, первостепенное значение для преподавателей имеют потребности уважения и признания в научно-педагогическом сообществе, но, как выяснилось в ходе исследования, значимость присуждения научной степени и присвоения звания для повышения материального и социального благополучия преподавателей также необходимо учитывать при построении системы стимулирования труда.
Проанализировав ответы на вопрос, касающийся удовлетворенности различными составляющими работы, можно сделать вывод, что преподаватели в большей степени удовлетворены содержанием работы
(69%), взаимопониманием со студентами (55%), возможностью продвижения по службе (58%), отношениями с коллегами и администрацией (72 и 37% соответственно), реализацией своих способностей (56%) и рабочей нагрузкой (59%), возможностью самостоятельно принимать решения (53%), условиями труда (42%) и возможностью профессионального обучения и получения дополнительного образования (34%). Преподаватели не совсем удовлетворены учебно-методическим обеспечением; не удовлетворены получаемой в вузе заработной платой. Но, как отметили преподаватели, удовлетворенность трудом возросла бы при повышении социального статуса преподавателя и вузовской науки в обществе (42%).
В мотивации преподавательского труда большое значение имеют интерес и признание студенческой аудитории, моральная поддержка со стороны коллектива и руководства вуза, а также уменьшение количества студентов в группе.
Важным, часто вызывающим споры и конфликты вопросом является система материального стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения в силу сугубо ограниченных средств, идущих на оплату труда, и большого разнообразия работ, выполняемых преподавателями.
Преподавателям, принявшим участие в анкетировании, предлагалось указать любое количество пунктов (видов и результатов деятельности) в порядке значимости при учете выплат стимулирующего характера. В табл. 3 приведены варианты ответов на вопрос о значимости показателей учебно-методической и научно-исследовательской работы преподавателей для стимулирующих надбавок к основной заработной плате.
Таблица 3
Значимость видов учебно-методической и научно-исследовательской работы преподавателей при выплатах стимулирующего характера (ранжирование по вузам), балл
Ответ Всего ДВГУ ВГУЭС ТГЭУ
Участие в НИР кафедры 6,88 (3) 1,86 (2) 1,03 (5) 3,99 (4)
Разработка и внедрение нового лекционного учебного курса 10,91 (1) 2,29 (1) 0,81 (6) 7,81 (1)
Подготовка и издание учебного пособия 5,71 (5) 1,09 (4) 1,46 (2) 3,16 (6)
Разработка и реализация практических или семинарских занятий по новой учебной дисциплине 3,75 (9) 0,27 (7) 0,48 (9) 3,01 (7)
Использование современных технологий в учебном процессе 4,04 (7) 1,3 (3) 0,75 (7) 1,99 (10)
Подготовка коллектива студентов к участию в конкурсах и олимпиадах 2,02 (11) 0,18 (11) 0,28 (11) 1,56 (11)
Участие в организации и проведении региональных и всероссийских олимпиад и конкурсов 1,25 (14) 0,22 (9) 0,17 (13) 0,86 (14)
Работа в постоянных комиссиях и советах на уровне институтов университета 1,32 (13) 0,12 (13) 0,06 (14) 1,13 (12)
Окончание табл. 3
Ответ Всего ДВГУ ВГУЭС ТГЭУ
Активное участие в организации и проведении научных конференций, выставок и др. научных мероприятий 1,63 (12) 0,18 (11) 0,58 (8) 0,87 (13)
Публикация научных статей в центральных и местных изданиях 4,09 (6) 0,23 (8) 1,34 (3) 2,53 (8)
Издание монографии 4,01 (8) 0,39 (6) 0,27 (12) 3,35 (5)
Защита диссертации 9,31 (2) 0,67 (5) 2,32 (1) 6,31 (2)
Работа по организации и обеспечению учебного процесса, связанная с увеличением контингента студентов, обучающихся на компенсационной основе 3,4 (10) 0,07 (14) 1,12 (4) 2,21 (9)
Стаж преподавательской работы 6,31 (4) 0,13 (12) 0,33 (10) 5,84 (3)
Другое (укажите) 0,37 (15) 0 (15) 0 (15) 0,37 (15)
Примечание. В скобках указаны показатели в общем рейтинге.
По данным табл. 3 можно выделить 5 наиболее значимых показателей учебно-методической и научно-исследовательской работы для стимулирующих выплат к основной заработной плате:
1) разработка и внедрение нового лекционного учебного курса;
2) защита диссертации;
3) участие в НИР кафедры;
4) стаж преподавательской работы;
5) подготовка и издание учебного пособия.
Несмотря на то что некоторые ассистенты и старшие преподаватели судили о значимости тех работ, которые никогда не выполняли (подготовка и издание учебного пособия, издание монографии, защита диссертации и др.), эти данные, по убеждению автора, достаточно важны, т.к. показывают их отношение к тем видам деятельности, которые, на их взгляд, в большей степени влияют на качество образования.
Следующий вид комплексной системы стимулирования, который мы затронули в социологическом исследовании, - это социальный. Как и в предыдущем случае, респонденты указывали значимость различных видов социального стимулирования. Балльная оценка этих видов представлена в табл. 4 с ранжированием по возрасту преподавателей.
Таблица 4
Значимость различных видов социального стимулирования, оказывающих положительное влияние на работу преподавателей, балл
Возраст респондентов, лет
Ответ Всего Менее От 31 От 41 От 51 Свыше
30 до 40 до 50 до 60 60
Медицинское страхование Материальная помощь Выплаты к юбилеям и празд- 6,6 6,12 3,43 2,61 2,24 0,33 0,17 0,54 0,77 1,73 0 0,92
ничным датам 1,59 0,27 0,13 0,44 0,6 0,15
Окончание табл. 4
Возраст респондентов, лет
Ответ Всего Менее 30 От 31 до 40 От 41 до 50 От 51 до 60 Свыше 60
Предоставление служебного жилья и комнат в общежитиях бесплатно или за плату со скидкой 5,91 2,26 1,9 0,6 1,01 0,14
Выплата ссуд или займов на приобретение работником собственного жилья 8,03 3,1 1,7 1,94 0,87 0,43
Оплата коммунальных расходов 2,17 0,84 0,36 0,56 0,41 0
Надбавки к пенсиям 2,9 0,01 0,59 0,59 0,9 0,8
Бесплатное обучение на курсах повышения квалификации 6,21 3,81 0,92 0,65 0,74 0,08
Оплата расходов, связанных с защитой докторских и кандидатских диссертаций 5,96 2,14 1,13 1,06 1,14 0,49
Льготы по оплате стоимости обучения детей сотрудников в собственном вузе 7,89 2,62 1,05 2,01 1,25 0,96
Предоставление займов на личные цели под низкие проценты 1,34 0,15 0,05 1,1 0 0,03
Предоставление транспорта для поездок на работу и с работы 0,82 0,11 0,02 0,69 0 0
Предоставление льготных путевок на санаторно-курортное лечение 2,04 0,8 0,35 0,49 0,4 0
Оплата или частичная компенсация медицинских услуг 1,41 0,82 0,24 0,16 0,18 0
Другое (укажите) 1 0 1 0 0 0
По общим итогам социологического опроса преподавателей вузов положительное влияние на работу оказывают следующие виды социальной поддержки педагогов:
1. Выплата ссуд или займов на приобретение работником собственного жилья;
2. Льготы по оплате стоимости обучения детей сотрудников в собственном вузе;
3. Медицинское страхование;
4. Бесплатное обучение на курсах повышения квалификации;
5. Материальная помощь;
6. Оплата расходов, связанных с защитой докторских и кандидатских диссертаций.
Предпочтения преподавателей в данном вопросе различаются в зависимости от возраста. Если молодых преподавателей больше волнуют проблемы жилья, повышения квалификации, защиты диссертации и свя-
занные с ними расходы, то преподаватели постарше беспокоятся об образовании собственных детей и материальном благополучии в пенсионном возрасте. Осуществление руководителями вузов перечисленных мероприятий повышает социальные статус, гарантии и защищенность преподавателей.
При рассмотрении вопросов морального стимулирования труда преподавателей вузов необходимо отметить, что моральное поощрение является следствием самого процесса работы. Это удовлетворенность достигнутым результатом и осознание смысла происходящего. Как уже указывалось выше, самым значимым моральным стимулом для большинства преподавателей независимо от возраста, служебного и социального положения и вуза, в котором они работают, является общественное признание со стороны коллег и студентов, оценка профессионализма преподавателя на заседаниях кафедры, факультета, ученого совета. Отношение преподавателей к мерам внутривузовского морального стимулирования в разных вузах существенно различается (табл. 5).
Таблица 5
Рейтинг мер морального стимулирования, наиболее значимых для преподавателей различных вузов
Ответ Всего ДВГУ ВГУЭС ТГЭУ
Оценка профессионализма преподавателя на заседаниях кафедры, факультета, ученого совета 1 1 1 1
Вынесение благодарности ректором университета (по представлению) 3 3 3 4
Чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием 4 2 5 3
Помещение фотографии на стенде «Гордость Университета» 6 4 4 6
Знаки, ордена, медали, грамоты 2 4 2 2
Другое (укажите) 5 5 6 5
Если для преподавателей ДВГУ и ВГУЭС вынесение благодарности ректором университета (по представлению) и помещение фотографии на стенде «Гордость Университета» достаточно значимы, то для сотрудников ТГЭУ данные стимулы фактически незначимы (возможно, ввиду отсутствия продуманной системы применения данных мер, а также в отличной от других выборки респондентов по возрастным и квалификационным признакам).
Для анализа и сравнения существующего опыта морального стимулирования педагогических кадров были использованы данные, полученные автором из кадровых служб вузов, в которых проводилось социологическое исследование.
Во всех перечисленных вузах за выдающиеся заслуги в области высшего образования работники представляются к награждению государственными наградами и присвоению государственных почетных званий, награждению отраслевыми и другими наградами.
Наибольшее количество государственных и отраслевых наград за период 1997-2004 года было присвоено в ДВГУ, что является естественным по причине большой численности штатных преподавателей, т.к. ДВГУ - крупнейший университетский комплекс Дальнего Востока России. Причем максимальное количество государственных наград (20), нагрудных знаков Министерства образования РФ (49) и отраслевых почетных грамот (269) было присвоено в 1999 г. в связи со 100-летием высшего образования в Приморском крае. Всего за период 1997-2004 г. к государственным наградам был представлен 61 чел.
В ТГЭУ к государственным наградам за данный период было представлено 5 чел., к отраслевым наградам - 78 чел., в том числе 25 чел. награждены Почетной грамотой РФ.
Владивостокский государственный экономический университет экономики и сервиса в указанный период представил к государственным наградам 6 чел., в 2000 г. 33 преподавателя были награждены наградами Минобразования.
Государственные награды присваиваются работникам высшей школы, всю жизнь посвятившим развитию науки и образования, и, на наш взгляд, следует с осторожностью относить их к мерам морального стимулирования, скорее, это является признанием выдающихся заслуг и результатов научной и педагогической деятельности.
В качестве морального стимулирования во всех вузах применяются различные формы внутреннего поощрения сотрудников, например такие, как Почетная грамота и благодарность ректора, денежные премии преподавателям и сотрудникам, добившимся значительных успехов в педагогической, научно-исследовательской и учебно-методической деятельности.
Кроме перечисленных в некоторых вузах применяются дополнительные виды морального стимулирования.
В ДВГУ за успехи в учебной, методической, научной, воспитательной работе и общественной деятельности по итогам года ко дню рождения университета наиболее достойным сотрудникам присваиваются звания:
• «ветеран труда ДВГУ»;
• «почетный профессор ДВГУ»;
• «почетный доцент ДВГУ»;
• «заслуженный работник ДВГУ»;
• «почетный научный работник»;
• «лучший декан»;
• «лучший завкафедрой»;
• «лучший преподаватель» и т.п.
Вместе с присвоением звания вручаются денежные премии награжденным преподавателям, а «ветеран труда», «почетный профессор» и «заслуженный работник» получают ежемесячную надбавку к окладу.
Во ВГУЭС важнейшим элементом системы морального поощрения является Почетный нагрудный знак «Золотой фонд ВГУЭС», который учреждается с целью:
• поощрения сотрудников за особые заслуги в деятельности по развитию университета;
• мотивации достижения высоких результатов в труде, научной, творческой и общественной деятельности;
• формирования корпоративного духа (из Положения об управлении персоналом ВГУЭС).
Решение о награждении таким знаком принимается ученым советом. Им могут быть награждены как действующие сотрудники университета, так и бывшие работники, выпускники, внесшие значительный вклад в становление и развитие университета и системы высшего профессионального образования в городе и крае в целом, а также другие граждане, в том числе иностранные, чья профессиональная и общественная деятельность способствовала совершенствованию работы университета, укреплению его престижа. Основным критерием оценки деятельности сотрудника при решении вопроса о представлении к награждению Почетным нагрудным знаком «Золотой фонд ВГУЭС» является наличие ярко выраженного служения делу высшего профессионального образования, духовному развитию общества, высокий духовно-нравственный потенциал.
Также во ВГУЭС с целью мотивации сотрудников к повышению результативности своего труда и для отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной деятельности существует Доска Почета «Честь и гордость университета». Материалы для размещения на Доске Почета представляются раз в полгода и утверждаются на ученом совете университета.
Таким образом, анализ результатов социологического опроса преподавателей трех вузов г. Владивостока показал, что большинство из них устраивают межличностные отношения с коллегами, студентами и администрацией; гибкий график работы и содержание труда; но почти все не удовлетворены получаемой заработной платой. Ведущими мотивами выбора педагогической деятельности являются возможности самореализации и занятий научно-исследовательской деятельностью, признание заслуг, возможность служебного роста.
На основе сравнения существующего опыта морального стимулирования педагогических кадров можно сделать вывод о том, что руководители высших учебных заведений начинают уделять внимание мотивационному и творческому климату в коллективах и пытаются активно внедрять и развивать различные системы стимулирования персонала. В условиях заниженных возможностей по оплате труда, а также учитывая, что именно людям, избравшим высшую школу сферой своего труда, необходимо признание профессиональных заслуг, свойственна высокая чувствительность к уважению со стороны коллег и студенческой аудитории, значимость различного рода моральных поощрений высока.
Администрациям высших учебных заведений наряду с материальным стимулированием, на наш взгляд, необходимо уделять внимание моральному стимулированию активной учебной, учебно-методической и научной работы преподавателей, максимально ориентируясь в мотивационной политике вуза на соблюдение формулы: «Неудовлетворение одних потребностей (сотрудников вуза) должно по возможности компенсироваться удовлетворением других» [1, с. 198]. Только в этом случае можно достичь эффективной организации труда в высшем учебном заведении.
Литература
1. Балабан В.А., Гаффорова Е.Б. Управление качеством образования в вузе: проблемы и решения / В. А. Балабан, Е.Б. Гаффорова. - Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2003. - 228 с.
2. Василенко О.Ю. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности (обзор социологического исследования) / О.Ю. Василенко, Е.В. Вельц // Вестник Омского университета. 1999. Вып. 4. С. 134-136.
3. Ушакова М.В. Высшая школа современной России: социологический аспект / М.В. Ушакова. - М.: НИИВО, 2003. - 68 с. (Аналитические обзоры по основным направлениям высшего образования: Обзорная информация; Вып. 7).
© Купера А.В., 2005 г.
