CC BY
298
Т. В. Сметанина
Особенности корпоративной культуры российских организаций в составе транснациональных корпораций
Экономика организации взаимосвязана с интеграционными процессами, происходящими в Обществе. Составная часть организации - корпоративная культура, представляет собой механизм, посредством которого можно адаптировать компанию к работе на мировом рынке, в составе транснациональных корпораций. Взаимосвязь строится на особенностях национальной корпоративной культуры. Россия имеет свои особенности коллективистского общества. Индивидуализм в России относительно умеренный. Управление HR в России находится на низком уровне по сравнению с другими развитыми странами. В организациях России важное место занимает администрация. В российских организациях действует слабый доверительный уровень подчиненных к руководителю. Все эти факты определяют особенности адаптационных процессов корпоративной культуры российских организаций в составе транснациональных корпораций.
The economy of the organization is intertwined with the integration processes taking place in the society. The integral part of the organization is the corporate culture. It is a mechanism through which one can adapt the company to the world market, as a member of the transnational corporations. The interrelation is based on specific features of national corporative cultures. Russia has its peculiarities of the collective communication. In Russia individualism is relatively moderate. HR management in Russia is low comparing to other developed countries. In Russian organizations the administration takes the important place. In Russian organizations the rate of the confidence of subordinates to their supervisor is rather low. All the facts determine the specific features of adaptive processes of the corporate culture of Russian organizations as members of transnational corporations.
Ключевые слова: мужественные общества, женственные общества, корпоративная культура, транснациональные взаимоотношения, адаптационные инструменты, коллективистское общество, дистанция власти, транснациональные корпорации, коллективизм, индивидуализм, деловая культура, интеграция.
Key words: masculine society, feminine society, corporate culture, transnational interrelation, adaptive tools, collectivist society, power distance, transnational corporations, collectivism, individualism, business culture, integration.
Развитие общества взаимосвязано с развитием организации, одной из составных частей которой является корпоративная культура.
© Сметанина Т. В., 2012
Понятие корпоративной культуры определяется концепцией внутренней культуры организации, которая возникла в области управления в 1980-х гг. По словам американского экономиста Франклина Фишера [7], корпоративная культура объединяет «все подходы к осмыслению, чувствам и действиям, которые являются общими для членов этой Организации». В этой модели «сиКига^е», корпоративная культура имеет установленные рамки мыслей, системы ценностей и правил, определяет степень уважения, которые являются общими для всех членов общества. Она охватывает ценности, убеждения, допущения, подходы и общие стандарты для тех, кто работает в той же организации.
Как определить характеристики корпоративной культуры? Это прежде всего коллективное явление, общее для лиц в пределах одной и той же социальной группы или просто организации. Создание корпоративной культуры происходит путем объединения ценностей и стандартов лиц, принадлежащих данной организации.
Преимущество данного коллективного явления заключается в том, что люди, объединенные организацией, имеют много общего между собой. Деловая культура позволяет отдельным лицам обмениваться информацией в рамках формальных правил, через набор представлений или мнений лиц, посторонних для организации. Производство символов может принимать форму имени организации, логотипа организации, эмблемы организации. Выбор конкретного цвета для логотипа, эмблемы организации характерен для идеи, заложенной в данном бизнесе.
Эти символы имеют существенную, можно сказать, важную роль для лиц, работающих в организации - оказывают влияние на их социальное равновесие и эмоциональное состояние (социальную идентификацию, стабильность, безопасность).
Концепция обучения, терапия корпоративной культуры, первоначально для массового пользователя (процесс идентификации в продукции) лежит в области создания символов. Использование торгового знака организации в качестве средства деловой культуры, является необходимым условием в случае обеспечения управления организационной системой.
Когда мы сталкиваемся с процессом интеграции российской организации в европейскую, возникает необходимость обучения российских поставщиков понятиям ценностей и культуры торгового знака. Это необходимо для организации международного корпоративного проекта. Принятие новых членов в состав международного корпоративного проекта - еще один символ, который заключается в выдаче организации торгового знака определенного цвета.
Корпоративная культура объединяет ритуалы и мифы, связанные с организацией. Корпоративная культура существует в органи-
зации как система ценностей и норм, относящихся к существующей организационной структуре. Основой корпоративной культуры является деятельность организации. Корпоративная культура не является чем-то закрытым и неизменным. Это результат событий и действий, предпринятых компанией на протяжении своей истории. Корпоративная культура организации представляет собой последствия развития различных ситуаций внутри организационной системы, вызванной результатами поведения организации.
Для становления корпоративной культуры транснациональной корпорации с участием российской компании необходима глобальная корректировка культуры общества, которая влияет на корпоративную культуру организаций, существующих в нем. Чем устойчивее корпоративная культура, тем больше вероятность присоединения к организации сильных международных организаций.
Русские, в отличие от французов и прочих европейских народов, приверженцы административных действий, поклонники статуса, отсутствия или незначительного развития индивидуализма. Русские - за стабильность, снижение будущих рисков. Отношения между работодателем и работником - сложные и представляют собой систему неформальных и взаимных обязательных действий. В России предпочтение отдается коллективным решениям, также практически отсутствуют доверительные отношения между работодателем и работником. Наблюдается слабое развитие НR, системы управления менеджмента управления персоналом.
Однако в России около 20,6 % населения в возрасте от 25 лет имеют высшее образование. Увы, общий уровень развития общества, предполагает слабую степень развития системы управления человеческими ресурсами, которая находится в стадии становления.
Интересной по поводу установок корпоративной культуры является точка зрения Гирта Хорфстеда [9]. По его мнению, корпоративная культура определяется как коллективная ментальность. В коллективном отношении предполагается запрограммированность, частичная предопределенность восприятия мира нами, общая с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающая нас от представителей других наций, регионов и групп.
Г. Хофстедом были предложены четыре «измерения» для описания организационной культуры наций: индивидуализм-
коллективизм; дистанция власти (большая-малая); неприятие неопределенности (сильное-слабое); мужественность-женственность.
«Индивидуализм-коллективизм». В первом измерении, по мнению Хофстеда, основным является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом. На одном конце шкалы располагаются общества, в которых связи между индивидуумами слабы, а на другом конце шкалы - общества, в которых связи между индивидуумами очень крепкие.
В индивидуалистических обществах связи между индивидуумами очень слабы. Каждый индивидуум движим личными интересами и интересами ближайших членов семьи. В коллективистских обществах связи между индивидуумами очень крепкие. Каждый индивидуум с рождения включен в некоторое сообщество, в такое как расширенная семья, клан или деревня. Предполагается, что каждый индивидуум соблюдает интересы своей группы и не имеет мнений или убеждений, отличных от своей группы. В обмен на это группа должна защищать своих членов, когда им что-то угрожает.
Каждая из пятидесяти обследованных Хофстедом [9] стран соответствует некоторому положению вдоль шкалы «индивидуализм-коллективизм». В результате обработки ответов в анкетах, каждая страна получила рейтинг индивидуализма по стобалльной системе: 100 баллов - крайний индивидуализм, 0 - крайний коллективизм. Все 50 стран расположились между этими двумя крайними точками.
В результате выяснилось, что рейтинг индивидуализма в стране статистически коррелирован с уровнем благосостояния. Таким образом получилось, что богатые страны имеют индивидуальные культуры, а бедные страны - коллективистские.
««Дистанция власти». Люди не равны по своим физическим и интеллектуальным способностям. Некоторые общества позволяют этим неравенствам перерастать в неравенства во власти и богатстве. Другие общества наоборот стремятся устранять неравенства во власти и богатстве, насколько это возможно. В любом обществе существует неравенство, в одних обществах оно больше, чем в других. Степень неравенства измеряется по шкале «дистанция власти», начиная с 0 баллов (малая дистанция власти) до 100 баллов (большая дистанция власти).
Культурное измерение «дистанция власти» влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический-коллегиальный).
Коллективизм страны свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти.
Для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.
««Мужественность-женственность». Всякое общество, как поясняет Г. Хофстед, сталкивается с тем, что одну половину человечества составляют женщины, а другую - мужчины. Однако в сообществах людей во все времена одни роли ассоциировались исключительно с мужчинами, а другие - только с женщинами. Это разделение ролей между полами называется социальным в отличие от биологического.
Любое социальное разделение ролей является в той или иной мере следствием культурных традиций: то, что считается мужским
(или женским) делом в одном обществе, может не считаться таковым в другом обществе. Г. Хофстед [9] сделал попытку классифицировать общества по тому, насколько они стремятся минимизировать или максимизировать социальное разделение ролей между полами. Он назвал общества с жестким социальным разделением ролей между полами «мужественными», а общества со слабым разделением ролей «женственными».
В «мужественных» обществах доминируют социальные ценности, традиционно характерные для мужчин, причем они определяют даже образ мышления женщин. Важное место в этой системе ценностей занимают желание быть на виду, результативность, стремление к осязаемым результатам, получение материального стимула.
В «женственных» обществах как для мужчин, так и для женщин доминируют ценности, традиционно ассоциируемые с женскими ролями: скромность, приоритет человеческих взаимоотношений по сравнению с деньгами, забота о качестве жизни и охране окружающей среды, помощь другим, особенно слабым. В этих обществах симпатии, как правило, отдаются антигерою, неудачнику. Преуспевающий индивидуум в женственном обществе вызывает подозрение.
Влияние индивидуализма и коллективизма характеризуется предельной ориентацией индивидуумов на личные интересы. Термин «обязанности» как обозначение обязательств перед другими людьми или обществом в американских теориях лидерства не употребляется. Основными мотивациями являются обязательства перед самим собой, т. е. самореализация и самоуважение. Социальные потребности вообще не рассматриваются в шкале мотивации США.
Для коллективистских обществ, напротив, характерно развитие социальных потребностей. В этих обществах сотрудники лояльны по отношению к своему начальству при условии ответной лояльности в форме защиты своего коллектива.
Влияние дистанции власти сказывается следующим образом. В странах с большой дистанцией власти (третий мир, Франция, Бельгия) подчиненные, как правило, не хотят участвовать в принятии решения.
Напротив, в странах с малой дистанцией власти (Дания, Швеция, Израиль) подчиненные склонны не дожидаться, пока начальство проявит инициативу и допустит к принятию решения.
Что касается влияния «неприятия неопределенности» и «мужественности», то это ярко выражено в таких культурах, как американская, японская, немецкая. Так, у граждан США сильно развиты идеи достижения и вызова. Это связано с низким неприятием неопределенности и мужественностью. В Германии и Японии также мужественная культура, однако, она характеризуется более сильным неприятием неопределенности. Люди меньше склонны принимать риск, для них мощным стимулом является защищенность.
Также в «мужских организационных культурах» гуманизация труда рассматривается как фактор быть признанным, иметь возможность самому реализоваться и сделать карьеру, т. е. успешно и запланированно продвигаться по службе. Напротив, в «женских организационных культурах» гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения.
В заключение следует отметить, что все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.
В современной науке модель Хофстеда считается одной из наиболее перспективных для анализа организационной культуры организации. Она помогает выявить не только внешние особенности той или иной организационной культуры, но и глубинные психологические связи, возникающие между членами организации и влияющие на производительность и эффективность предприятия самым непосредственным и сильным образом. К тому же правильная оценка организационной культуры помогает выработать подходящую для данной модели политику по управлению организационной культурой.
С помощью методики Хофстеда можно проанализировать взаимодействие корпоративных культур разных стран между собой и выявить возможные единые мнения и разночтения между ними.
Так например, можно провести анализ культуры Франции и России. Балльная оценка (при 100-балльной максимальной оценке) организационной культуры наций в сравнении Франции и России, проведенная Г. Хофстедом, имеет следующие значения: Франция -68 71 43 86; Россия - 95 47 40 75.
Что же касается России, то это в первую очередь «мужественное» общество, с элементами индивидуализма и большим историческим опытом коллективизма, с большой дистанцией власти и сильным неприятием неопределенности. Все это должно определять приоритеты в выстраивании корпоративной культуры.
Франция более индивидуальна, менее мужественна, с более высокой дистанцией власти, чем в России.
Иначе говоря, во Франции инфантилизм подчиненных более высок, чем в России. Однако существует значительная степень индивидуализма, которая увеличивает степень разнородности компаний России и Франции [1].
Выводы, которые хотелось бы сделать по корпоративной культуре российских организаций, вступающих во внешнеэкономические отношения, следующие.
В России организации обладают четко закрепленным восприятием культуры руководителя и подчиненных в сознании россиян, включая такой факт, как историческое значение администрации. Данный вывод обусловлен слабым развитием HR в России.
Индивидуализм в России относительно умеренный, отдается предпочтение коллективным решениям, с тем, чтобы избежать, например, слишком большой личной ответственности. В индивидуалистической культуре отношения между работодателем и работником построены исходя из личных соображений (отношения интереса), в то время как в развитых странах Европы основой являются доверительные отношения.
Корпоративная культура, которая устанавливается в компаниях, должна быть устойчивой, так как является базой для развития любой компании. Кроме того, она может быть передана в составе франшизы тем компаниям, которые занимаются развитием бизнеса в другой культурной среде, с соответствующими адаптационными инструментами. Это напрямую касается и создания транснациональных корпораций.
Отношения между работодателем и работником в российских организациях часто более сложные и основываются также на развитии взаимных обязательств, например в пользу системы неформальных способов общения.
Поэтому при построении транснациональных взаимоотношений российской и иностранной организаций, должна быть разработана система адаптационных мер национальной корпоративной культуры компании с учетом их индивидуальных и общих характеристик.
Список литературы
1. Бенарова Ф. Экономика России. - Париж: Обнаружение, 2006.
2. Дитрих А., Пижейра Ф.Управление людскими ресурсами. - Париж: Открытия, 2005 .
3. Духене Д. Экономика СССР. - Париж: Открытия, 1987.
4. Казел.Д. Проведение международных сопоставлений и HRM: интересный подход с точки зрения рефлексии, характеристики исследования. - Лилль, 2000.
5. Клике Дж., Файси А., Басет Дж. Управление распределением. - Париж,
2002.
6. Мейер О. Межкультурное управление. - Париж: Дунод, 2006.
7. Райтер Р. и др.: Бизнес-культуры, исследование изменения условий, успех управления. - Париж^шЬег^1991.
8. Фихаулт Ф., Низет Дж. Методы управления ресурсами человека. - Париж: Du Seuil, 2000.
9. Hofstede G., Culture’s Cousequences, Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001.
