CC BY
302
УДК 331.01, 331.108
О.В. Полецкий
Омский государственный университет
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:
АКТУАЛЬНОСТЬ ИЗУЧЕНИЯ, ПОДХОДЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
For the last some years questions of culture, especially cultures in massive organizations, draw attention of theorists and practicians more and more. The principal cause of increase of interest «is, that the concept of culture not only began to be used at the analysis of organizational levels, but also has helped to understand the processes inside the organization. The questions of a urgency of studying of organizational culture, impact of organizational culture to an overall performance of the organization are investigated in the articles, and also the analysis of definitions of org. culture and org climate is resulted.
За последние несколько лет вопросы культуры, особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и практиков. По словам Э.Х. Шейна, основная причина возрастания интереса «состоит в том, что концепция культуры не только стала использоваться при анализе организационных уровней, но и помогла понять процессы, происходящие внутри организации. Многие из проблем, объяснявшиеся прежде “дефектами коммуникации” или “недостаточным уровнем кооперации”, теперь считаются выражением отсутствия должной межкультурной коммуникации» [3, с. 14].
Если проследить, как развивалась наука управления, то можно увидеть переход от механистического восприятия к социальному. «Организацию стали рассматривать как социотехническую систему, появилось поведенческое (бихевиористическое) направление в теории управления. Среди наиболее крупных фигур позднего периода развития этого направления (1960) можно упомянуть Криса Арджи-риса, Ренсиса Лайнерга, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга» [2, с. 81]. Именно эти ученые заложили основы исследования организационной культуры. Исследование культуры организации является продолжением поведенческого направления, которое стремилось в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. Исследования оргкультуры в большей степени сосредоточены на том, как направить поведение людей к достижению целей и как организовать персонал так, чтобы найти эффективное решение проблем. В век информации современный руководитель просто не может в одиночку найти выход из затруднительной ситуации. Сегодня он предпочитает создать такие условия (такую культуру), что организация сама найдет и реализует наиболее оптимальное решение.
Знание специфики оргкультуры может помочь решить конфликты между личностью и группой, между подразделениями, повысить эффективность коммуникаций, увеличить общую заинтересованность в достижении целей и лояльность персонала, позволит подобрать сотрудников с соответствующими ценностями, которые быстро адаптируются и показывают не только высокую производительность труда, но и предлагают идеи по решению проблем. Наоборот, управление, не учитывающее культуру организации, может привести к снижению производительности труда, длительным срокам адаптации, высокой текучести кадров и другим проблемам, что в конечном счете скажется на конкурентоспособности предприятия.
Э.Х. Шейн приводит яркие примеры силы культурного влияния. «Предположим, руководитель считает само собой разумеющимся, что разрешение проблем должно иметь наивысший приоритет. А для одного из его подчиненных хорошие взаимоотношения с другими людьми и “достоинство руководителя” имеют более высокие приоритеты. Тогда события могут развиваться по следующему сценарию.
Руководитель предлагает решение проблемы. Подчиненный знает, что оно неприемлемо, однако присущие ему неосознанное представление вынуждает его сохранить молчание, так как критика предложения представляется ему критикой боса. Он не станет выступать с критическими замечаниями, даже если начальник специально попросит его об этом.
Действие предпринято, результаты негативны. Начальник обращается с вопросом к подчиненному: как же ему следовало поступить. Когда подчиненный начинает ему излагать свой вариант решения, руководитель интересуется, почему тот не предложил его раньше. Это ставит подчиненного в
© О.В. Полецкий, 2005
48
Организационная структура: актуальность...
крайне неловкое положение, поскольку ответ на этот вопрос представляется ему оскорбительным для начальника. Он не может объяснить своего поведения, не совершив того же греха. Подчиненному подобное обращение начальника представляется совершенно непонятным, поскольку тот, на его взгляд, лишен должного достоинства, что может привести к утрате уважения. Руководитель, в свою очередь, не может придумать разумного объяснения поведения подчиненного, он думает, что тот в каком-то смысле не заинтересован в производительном труде и должен быть уволен.
Теперь представим, что такие представления присущи не индивидуумам, а разным подразделениям. Налицо конфликтная ситуация» [3, с. 42]. Для того чтобы решить эту ситуацию, необходимо исследовать (осознать) подсознательные убеждения, которые движут людьми в этом случае. Далее совместно с участниками конфликтной ситуации нужно выработать решение, например такое: начальник и подчиненный договариваются о том, что сначала подчиненный излагает свой вариант решения, а потом уже начальник.
Таким образом, знания специфики организационной культуры позволяет решить проблемы коммуникации. С другой стороны, не решение проблем может привести к уже названным повышению текучести, увеличению периода адаптации и другим последствиям. Стоит заметить, что использование знаний об организационной культуре также позволяет не допустить возникновения проблем. Например, если при отборе выяснится, что ценности и убеждения кандидата не соответствуют корпоративным ценностям и убеждениям, то такого кандидата не стоит принимать.
Организационная культура и эффективность.
Один из серьезных вопросов, который стоит перед исследователями организационной культуры -это вопрос о связи с эффективностью, иначе какой интерес работать над культурой, если ее нельзя привязать к главной проблеме предприятия - эффективности? Исследованием связи культуры с эффективностью занимались многие ученые. Особенно стоит отметить работы Д. Денисона, Дж. Коттера, Дж. Хескета, К. Камерона, Р.Куина. Эти ученые на протяжении более 10 лет проводили исследования о связи оргкультуры с эффективностью. Результаты показали наличие связи между этими категориями.
Для практики управления важным также является вопрос: сколько денежных единиц прибыли будет получено на одну денежную единицу вложений в проект по совершенствованию организационной культуры? Здесь можно выделить три момента: 1) если проект по изменению культуры направлен на решение какой-то конкретной проблемы (например, изменение организационной культуры в связи с внедрением нового программного обеспечения), то рентабельность вложений будет оцениваться рентабельностью данного проекта; 2) если предполагается, что исследование оргкультуры направлено на предупреждение возникновения проблемы (например, отсев кандидатов с несоответствующими ценностями как предупреждение возникновения конфликтных ситуаций), то цена вложений определяется ценой невозникших проблем; 3) если проект направлен на улучшение свойств культуры (повышение сплоченности, лояльности, выработка миссии и стратегии), то цена таких вложений определяется социальным эффектом, который также тяжело подсчитать, как социальный эффект от строительства одного музея, театра, парка.
Подходы и определения организационной культуры.
В области организационного поведения можно встретить две категории, которые развивались на протяжении десятилетий: «организационная культура» и «организационный климат». Вокруг той и другой категорий появилось множество школ и направлений, которые иначе могут быть названы концептуальными разновидностями, а само появление различных концепций в западной литературе обозначается как «концептуальное расширение». Относительно концептуального расширения есть две точки зрения. Одна группа ученых считает, что расширение концепций рационально и обоснованно. В то время как другие исследователи считают, что расширение основного ядра концепций происходит вследствие личного интереса ученых и лиц их круга (интерес может заключаться в получении ученой степени или в использование своей концепции в консультировании).
В связи с этим возникает вопрос: в чем разница между этими двумя категориями и разумно ли наличие такого большого числа концептуальных разновидностей?
В. Вербеке, М. Волгеринг и М. Хесселс в 1997 г. провели исследование, цель которого состояла в том, чтобы выяснить, происходит ли концептуальное расширение в области организационного поведения как прогрессивное развитие основных концепций с помощью рациональных аргументов или оно происходит вследствие корыстных интересов исследователей.
Хотя многие авторы уже определили основные концепции и концептуальные разновидности организационного климата и культуры, но никто прежде не делал таких выводов на основе статистических методов.
49
О.В. Полецкий
В исследовании названных ученых использовался метод контент-анализа. В результате исследования были получены следующие обобщенные определения:
1) организационный климат - отражение того, как люди воспринимают и описывают характеристики окружающей их среды;
2) организационная культура отражает то, как работают в организации.
Данные подтверждают гипотезу, что в области организационного поведения научные концепции расширяются вокруг основной концепции. Эти основные концепции уже были обнаружены многими другими авторами, хотя и посредством мышления. Например, Р. Моран и К. Волквейн указывают на четыре концептуальных разновидности или точки зрения на «организационный климат». Эти концептуальные разновидности могут быть обобщены следующим образом:
1. Структурная концепция. Климат рассматривается как объективное проявление организационной структуры. Климат сформирован, потому что члены организации подвергнуты действию общих структурных характеристик организации. В результате этого воздействия, члены имеют схожее восприятие относительно набора организационных характеристик. Это схожее восприятие отражает их собственный организационный климат.
2. Перцептивная концепция. Основа для формирования организационного климата находится внутри индивидуума. Индивидуумы реагируют на ситуативные переменные способом, который является психологически значимым для них. Климат - это психологически обработанное описание организационных условий.
3. Концепция взаимодействия. Основная идея состоит в том, что взаимодействие индивидуумов при реагировании на одну и ту же организационную ситуацию порождает разделяемое соглашение, которое является основой для организационного климата.
4. Культурная концепция. Организационный климат создан группой взаимодействующих индивидуумов, которые обладают общей структурой отношений, т. е. культурой организации, поскольку они приходят к соглашению с ситуативными непредвиденными обстоятельствами.
Дж. Сакмен отмечает, что три концептуальные разновидности организационной культуры представляют интерес: холистическая, переменная и познавательная концепции. Согласно Дж. Сакмен, концепции могут быть характеризованы следующим образом:
1. Холистическая концепция. Организационная культура имеет ядро, которое состоит из традиционных, т. е. исторически полученных и отобранных идей и прилагаемых к ним ценностей. Концепция холистична, потому что она объединяет познавательные и поведенческие модели культуры.
2. В переменной концепции. Организационная культура рассматривается как переменная организации, которой можно управлять. Переменная концепция фокусируется на проявлениях, которые принимают форму поведений и методов. Эти поведения и методы связаны с базовыми смыслами индивида. Культура определяется как «способ, которым мы делаем вещи здесь». Переменная концепция главным образом может быть найдена в символической антропологии и в поведенческих науках.
3. Познавательная концепция рассматривает организационную культуру как систему знаний или приобретенных на опыте стандартов, которые используются для восприятия и оценки организационной среды. Эти восприятия и оценки позволяют индивидууму вести себя приемлемым способом по отношению к другим членам группы. Другими словами, здесь культура относится к тому, что находится в умах людей. Накопленное коллективное знание обеспечивает стандарты для того, что делать и как действовать. Эта концепция фокусируется на идеях, верованиях, ценностях и нормах.
Концептуальные разновидности, выделенные Р. Моран и К. Волквейн относительно организационного климата, а также концептуальные разновидности, которые выдвинул Дж. Сакмен об организационной культуре, были подтверждены в результате контент-анализа.
В завершении представим результаты контент-анализа в таблице.
Как видно из таблицы, чаще всего в определение организационной культуры входят такие слова, как «члены», «организация», «разделяемые», «способ», «поведение», «приобретенные», «образцы», «система», «нормы». Определение Э.Х. Шейна наиболее всего соответствует результатам исследования и является наиболее часто цитируемым. Культура группы может быть определена как паттерн (структура) базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды, и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и представлять новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.
50
Организационная структура: актуальность...
Результаты контент-анализа определений организационной культуры
С 1979 по 1983 гг. 22 определения С 1984 по 1988 гг. 17 определений С 1989 по 1993 гг. 12 определений
Ранг Категория Частота Ранг Категория Частота Ранг Категория Частота
1 Члены 17 1 Разделяемые 13 1 Члены 9
1 Разделяемые 17 2 Ценности 12 1 Организация 9
3 Поведение 11 3 Члены 11 1 Разделяемые 9
4 Верования 8 4 Организация 10 4 Поведение 9
4 Организация 8 4 Верования 10 4 Ценности 8
4 Нормы 8 6 Смысл 7 4 Образец 7
4 Ценности 8 7 Нормы 6 7 Верования 5
8 Смысл 6 7 Поведение 6 7 Система 5
8 Образец 6 7 Образец 6 9 Приобретенные
8 Способ 6 10 Предположение 5 10 Предположения 3
11 Система 5 11 Приобретенные 4 19 Социальный
11 Приобретенные 5 11 Социальный 4 10 Способ 3
13 Набор 4 11 Способ 4 10 Нормы 3
13 Понимание 4 14 Привычки 3 14 Смысл 2
15 Предположения 3 14 Набор 3 14 Привычки 2
15 Социальный 3 14 Система 1 12 Набор 2
17 Привычки 2 14 Понимание 1 17 Понимание 2
Стоит также отметить, что многие авторы придерживаются концепции личности относительно организационной культуры (Э.Х. Шейн, М. Тевене, П. Вейлл [1] и др.) То есть оргкультура относится к организации, как личность относится к человеку. Она своего рода коллективная личность организации. Эта концепция представляется плодотворной, так как на сегодняшний момент структура личности и процессы психики изучены достаточно для того, чтобы можно было проводить аналогии со структурами и процессами организационной культуры. Концепция «ОК-личность» основывается на том, что организация состоит из людей, культура существует только в умах людей (в мире природы нет организаций и культуры) и образовывается на основе их личностей.
Как отмечают практически все исследователи, значительную роль в организационной культуре играет лидер предприятия. Э.Х. Шейн утверждает, что «динамические процессы создания культуры и управления ею являются сущностью деятельности руководителей, или лидеров, ибо лидерство и культура, по сути, две стороны одной медали» [9, с. 22]. Р. Хагберг и Дж. Хейфетс отмечают, что «если вы лидер, то культура вашей компании отразит вашу личность, в том числе и ваши неврозы».
Важной особенностью организационной культуры является наличие субкультуры - это подгруппа внутри организации, отличающаяся своими культурными особенностями, но в то же время имеющая общие черты с глобальной культурой. К. Камерон и Р. Куин пишут о том, что большинство организационных культур представляют собой подобие голограммы. Каждый отдельный элемент голографического образа содержит в себе уникальную информацию, которая отличает этот конкретный элемент от всех остальных. И все же в каждом элементе содержится еще и общая для всех элементов информация, позволяющая репродуцировать весь образ целиком. 1
1. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости,
1993.
2. МесконМ. Х., АльбертМ., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
51
