CC BY
22
Н. Н. ПОКРОВСКАЯ'
Надежда Николаевна ПОКРОВСКАЯ — кандидат экономических наук, соискатель степени доктора социологических наук в СПбГУЭФ, доцент кафедры социологии и управления персоналом СПбГУЭФ.
В 1995 г. окончила СПбГУЭФ.
Количество публикаций — 43.
Исследовательская тематика: нормативная культура предприятия в транзитивном обществе; социальная регуляция экономической деятельности.
^ ^
НОРМАТИВНАЯ РЕГУЛЯЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Социально-экономические трансформации последних трех десятилетий привели к последовательной смене трех фаз, характеризовавшихся различными основаниями и принципами нормативной регуляции функционирования российских организаций:
— советская система нормативной регуляции опиралась на ценностный комплекс коммунистической идеологии, официально наследуемой с 1917 г., но в реальности видоизменившейся в самой своей сути во второй половине 1950-х годов, когда коммунизм приобрел ориентацию на потребление (удовлетворение потребностей);
— перестройка внесла не только «новую струю» хозрасчета и частного интереса в социально-экономическую среду, но также хаос и грубый индивидуализм в систему нормативной регуляции: основанием для регулятивной деятельности в рамках организаций стал волюнтаристский подход руководителя и/или собственника предприятия;
— со второй половины 1990-х годов постепенно происходит институционализацня нормативной среды, вначале стихийно, но с начала 2000-х годов она приобретает массовый и формальный характер: так, если в 1990-е годы корпоративные кодексы поведения, этические кодексы компаний являют собой исключение, то к 2005 г. этика бизнеса или этика деловых отношений становится преподаваемым предметом в вузах, а этическими кодексами «обзаводится» большинство крупных компаний, которые используют их в качестве рекламного элемента в публикациях.
Формирующиеся механизмы нормативной регуляции опираются на новую систему статусно-ролевых отношений. При этом новые формальные и неформальные социально-экономические статусы, возникающие в ходе социально-экономических трансформаций последних двух десятилетий в российском обществе, опираются на следующие институциональные основания:
— правовые нормы, возраст которых менее 20 лет (первые законы о хозрасчете были приняты в 1986 г.);
— традиции рыночной экономики, находящиеся в стадии формирования после 70-летнего перерыва, поскольку в советский период капиталистическое устройство общества и рыночные механизмы экономической деятельности не просто отсутствовали, но активно и многосторонне осуждались, искоренялись и отторгались;
— система воспитания, основные субъекты которого принадлежат к старшим возрастным категориям, воспитанным в советский период; более того, учитывая, что построение капиталистического уклада (основанного на частной собственности) и рыночной экономики датируется концом 1980-х годов, физически невозможно участие поколений, воспитанных в эпоху перестройки, в системе воспитания, поскольку им сейчас не более 20 лет.
© Н. Н. Покровская, 2007
Ни одно из перечисленных оснований нельзя назвать достаточно твердым для построения четко оформленной и ясной статусно-ролевой структуры, которая не может опираться ни на формальные (краткий опыт правоприменения), ни на неформальные институты. Более того, деструктивное воздействие советской идеологии на важнейшие основания рыночной экономической и капиталистической социальной модели — частную собственность, нацеленность на индивидуальный интерес, письменное закрепление в договоре — находили свои корни и в более глубоких исторических слоях: православии, общинной системе древних русских городов и деревень, отношениях русских князей с наместниками татаро-монгольской Орды и пр.1 Влияние перечисленных факторов анализируется как в многочисленных публицистических материалах, так и серьезных научных исторических исследованиях. Так, В. В. Похлебкин пишет: «Юридические нормы, вошедшие через римское право в обиход средневековых европейских государств, не только не имели никаких корней в России, но и не смогли привиться позднее, когда средневековье окончилось в Европе, а в России исчезло монголо-татарское иго. Для правовых норм любого характера в России просто не оказалось почвы, ибо юридические, правовые, фиксированные отношения были фактически дискредитированы как чужие и чуждые русским условиям самим двухсотлетним опытом их полного отсутствия при ордынском иге»2. Сегодня постепенное выстраивание рыночных отношений в течение двух десятилетий приводит к формированию новых статусов и ролевого поведения. Поэтому сейчас особенно важно понимать, как выстраивается система нормативной регуляции и, в зависимости от уровня управления, учитывать и корректировать этот процесс.
В течение последних двух десятилетий советский гражданин, еще недавно бывший директору товарищем, превращается в наемного работника, подчиненного директору и практически лишенного возможностей контролировать его действия. Даже председатели профсоюзов практически единодушно отмечают трудности в получении доступа к информации о финансовых результатах организаций3: лишь один из 24 опрошенных лидеров первичных профсоюзных ячеек ответил, что получает все необходимые финансовые данные о результатах и процессе деятельности организации, почти половина (45,8 % респондентов) получают только основные данные, еще 20,8 % имеют доступ только к основным производственным сведениям, а 8,3 % ответили, что получить вообще какие-либо экономические данные практически невозможна.
Глубину произошедших изменений отражает концепция перехода от модели регуляции экономического поведения в организациях, построенной на основе принципов патернализма, к модели договорного взаимодействия независимых индивидов. Так, А. Л. Темницкий пишет: «Советский патернализм был адекватен преобладающим в менталитете установкам на исполнение предписанных трудовых функций, отражал неразвитость самодеятельных начал и в целом представлял собой самодостаточную сущность трудовых отношений, естественно воспринимаемых большинством. С 1992 г. фактически были разрушены все основные формы проявления патернализма в сферах государства, общественных и профсоюзных организаций, трудового коллектива. Работник остался один на один с администрацией, хозяевами предприятий» .
Сегодня основными статусно-ролевыми позициями в организациях являются:
— владелец, собственник организации («хозяин») или собственники, акционеры, нередко эти люди ранее выступили в качестве учредителей;
— руководители, топ-менеджмент, директорат, администрация организации, т. е. люди, осуществляющие управление;
— наемные работники, выступающие затратной статьей и одновременно фактором производства, ресурсом в экономической деятельности организации.
Кроме того, есть еще две категории субъектов, участвующих в нормативной регуляции экономического поведения в организациях, их статусно-ролевые позиции не следуют непосредственно из капиталистической модели устройства общества, но с неизбежностью возникают с течением времени по целому ряду причин (необходимость поддержания порядка, обеспечения воспроизводства и совершенствования человеческого ресурса и многое другое'):
— государство и представители государственного аппарата, чиновники, локальные и муниципальные властные структуры;
— профессиональные союзы.
Все эти группы формируют сложную нормативную среду, включающую как формальные, правовые аспекты, так и неформальные, социокультурные, межличностные регулятивные механизмы. На основе проведенного комплексного исследования удалось получить оценочные характеристики соотношения этих групп механизмов.
Исследование включало в себя анкетирование работников и председателей профкомов организаций различных форм собственности и сфер деятельности (2004-2006 гг.), а также глубинные интервью с руководителями организаций (1994-2006 гг.). Цель исследования состояла в изучении механизмов и характеристик нормативной регуляции в современных российских организациях на примере Северо-Западного региона РФ.
Так, ответы на вопрос о том, какие нормативные основания, по мнению респондента, лежат в основе формирования системы управления в его организации, показывают, что хотя законы вышли на первое место в сознании руководителей и председателей профкомов, тем не менее, при расчете средневзвешенных величин значимо-
сти (частоты выбора респондентами) каждого из факторов формальные институты (законы и правила) уступают первое место неформальному внеинституциональному фактору специфики вида деятельности, который занял четкое первое место среди общих показателей. Формальные институты оказались на втором месте, а сразу за ними, с небольшим отрывом, следуют неформальные культурные факторы влияния национальных особенностей (табл. 1):
Таблица 1
Значимость влияния различных нормативных оснований на формирование системы управления в организации
Нормативные основания системы Профком Руководители Работники Всего
управления (24 чел.) (137 чел.) (729 чел.)
конкретной организации уд. вес, ранг уд. вес. ранг уд. вес, ранг уд. вес. ранг
% % % %
Требования законов, правил 33,3 1-2 44,5 1 27,2 3 30,0 2
Решение руководства, пример
лидера 33,3 1-2 4,4 5 25,9 4 22,8 4
Вид деятельности 29,2 3 43,1 2 37,7 1 37,7 1
Организационная культура («так
сложилось в данном коллекти-
ве») 16,7 4 2,2 6 11,8 5 11,8 5
Национальные особенности •
(«в России так принято») 4,2 5-6-7 7,3 4 29,6 2 25,5 3
Финансовые санкции (штрафы,
премии) 0,0 5-6-7 11,7 3 0,4 6 2,1 6
Если рассчитать средневзвешенный показатель для формальных (законы и правила, финансовые санкции) и неформальных факторов (пример н решения руководства, вид деятельности, организационные и национальные особенности), то первой группе отдали предпочтение 16,1 % респондентов, второй — 24,3 %. Это лишь приблизительный оценочный показатель, тем не менее, существенная разница позволяет сделать вывод, что преобладание неформальных институтов над формальными имеет место.
Неожиданным результатом исследований стала низкая оценка влияния фактора организационной культуры (5-е место, 12,2 % респондентов выбрали этот пункт) и влияния руководства на систему управления организацией (4-е место, 22 %), что в среднем составляет 17,1 % — достаточно низкая величина, учитывая, что систему управления деятельностью в каждой конкретной организации может и должна определять сама организация и ее управленческое звено. Как пишет Е. М. Скаржинекая, «любой индивид функционирует в определенной институциональной среде, система правил которой влияет на его индивидуальное поведение, что, в свою очередь, в большей или меньшей степени определяет процедуру и результат принятия решений на уровне организации»6. Но именно среди руководителей лишь 1,5 % отметили свои решения и свой пример в качестве решающих факторов. Вероятно, это объясняется скромным восприятием руководителями степени своего действительного воздействия на функционирование организации, а также, возможно, неготовностью брать на себя ответственность за систему управления организацией (что, возможно, оправданно).
Ответы на этот вопрос существенно различаются в зависимости от сферы деятельности. Так, если председатели профсоюзов производственных предприятий поставили на первое место требования законов и правил, то в организациях сферы услуг этот вариант занял последнее место. Учитывая небольшой объем выборки, сравним эти результаты с ответами руководителей и работников (табл. 2).
Как видно из табл. 3, руководители производственных предприятий ставят на первое место влияние законов и правил (41,7 % респондентов отметили этот пункт) и лишь на второе место — вид деятельности (37,3). Среди руководителей организаций сферы услуг ситуация противоположная: на первом месте стоит вид деятельности (с большим единодушием — 66 % респондентов отметнпи этот вариант), на втором — законы и правила (55,3 %).
Как и руководители, работники производственных предприятий выразили редкое единодушие в ответах, но поставили на первое место роль руководства — решительное первое место, вариант был отмечен 95,5 % респондентов. В сфере услуг этот вариант также занял первое место (хотя в с меньшим единодушием — 31,0%) (табл. 4).
Таким образом, по всем трем категориям респондентов получены противоположные результаты в зависимости от вида деятельности: если в производственной деятельности требования законов и правил преобладают, то в сфере услуг ситуация обратная, т. е. законы и правила уступают таким факторам, как содержание деятельности («так лучше для дела»), воля руководства и национальные особенности («в России так принято»).
Таблица 2
Оценка председателями профсоюзных комитетов влияния различных нормативных оснований на формирование системы управления в организации
Нормативные основания системы управления организации Производство Сфера услуг
удельный вес респондентов, выбравших вариант, % ранг удельный вес респондентов, выбравших вариант, % ранг
Требования законов, правил 50,0 1 - 4-7
Решение руководства, пример лидера 37,5 2-3 25,0 1-2
Вид деятельности 37,5 2-3 12,5 3
Организационные особенности
(«так сложилось в данном коллективе») 12,5 4 25,0 1-2
Национальные особенности
(«в России так принято») 6,3 5-6 - 4-7
Финансовые санкции (штрафы, премии) - 7 - 4-7
Другие ответы 6,3 5-6 - 4-7
Прим.: Респонденты могли выбрать более I варианта, поэтому удельные веса в сумме дают более 100 %.
Таблица 3
Оценка руководителями организаций влияния различных нормативных оснований на формирование системы управления
Производство Сфера услуг
удельный вес рес- удельный вес рес-
Факторы формирования системы управления пондентов, вы- ранг пондентов, вы- ранг
бравших вариант, бравших вариант,
% %
Требования законов, правил 41,7 1 55,3 2
Решение руководства, пример лидера 5,9 5 2,1 5-6
Вид деятельности 37,3 2 66,0 1
Организационные особенности («так сложилось в данном кол-
лективе») 2,0 6 4,3 4
Национальные особенности («в России так принято») 11,8 3 2,1 5-6
Финансовые санкции (штрафы, премии) 7,8 4 6,4 3
Другие ответы 0,0 0,0
Прим. : Респонденты могли выбрать более 1 варианта, поэтому удельные веса в сумме дают более 100 %.
Таблица 4
Оценка работниками организаций влияния различных нормативных оснований на формирование системы управления
Производство Сфера услуг
удельный вес рес- удельный вес рес-
Факторы формирования системы управления пондентов, вы- ранг пондентов, вы- ранг
бравших вариант, бравших вариант,
% %
Требования законов, правил 37,8 3 21,8 4-5
Решение руководства, пример лидера 40,2 1 31,0 1
Вид деятельности 39,0 2 24,5 3
Организационные особенности («так сложилось в данном кол-
лективе») 23,2 4 21,3 4-5
Национальные особенности («в России так принято») 1,2 6 26,3 2
Финансовые санкции (штрафы, премии) 4,8 5 0.3 7
Другие ответы 0,0 0,5 6
Прим.: Респонденты могли выбрать более 1 варианта, поэтому удельные веса в сумме дают более 100 %.
Наконец, рассчитаем средние величины: и в сфере производства, и в сфере услуг обнаруживается преобладание неформальных факторов формирования системы управления, если на производственных предприятиях факторы, которые могут быть отнесены к формальным, в среднем были отмечены 18,08 % респондентов, то неформальные — 19,85 %, разница в 1,77 пункта составляет почти одну десятую (8,9 %); в то же время в организациях сферы услуг формальные факторы выбрали 13,83 % респондентов, а неформальные — 19,03 %, т. е. разница составляет 5,20 пункта, т. е. более 1/4 численности отметивших данные варианты респондентов (27,3 %).
Эти расчеты подтверждают, что в нормативной регуляции в российских организациях преобладают неформальные факторы.
Об этом свидетельствуют и ответы на вопрос о том, что преобладает в принятии повседневных решений: правила или человеческие отношения. Председатели профкомов, выбирая между вариантом «следовать правилам» или «пойти навстречу людям», выбрали человеческие отношения с преимуществом в 1,6 балла (из 5 возможных). Таким образом, профсоюзы выполняют свою роль по защите интересов людей, работающих в организациях.
Однако как работники, так и руководители оценили преимущество человеческих отношений при принятии решений в рамках поведения в организации существенно ниже: работники дали человеческим отношениям лишь 0,22 балла (это соответствует 52,2 % респондентам), а руководители — 0,01 балла (т. е. 50,1 %). Такое малое смещение в пользу неформальных отношений в мнениях руководителей объяснимо, если вспомнить оценку ими влияния факторов, связанных с правилами и законами. Но почти столь же малое смешение в пользу неформальных отношений, выраженное в мнениях работников, требует дополнительного комментария (учитывая предыдущее четко выраженное предпочтение в пользу неформальных факторов). Одним из объяснений может быть нежелание самих работников признавать тот факт, что «неформальные личные отношения» могут играть в их экономическом поведении более существенную роль, чем объективные н рациональные соображения, выраженные в правилах, распоряжениях и инструкциях. Кроме того, поскольку в поставленном вопросе речь шла не о всей совокупности неформальных факторов, а лишь о личных взаимоотношениях, то само по себе отсутствие предпочтения в пользу формальных регуляторов является достаточно информативной иллюстрацией к выводу о преобладании неформальных факторов.
На прямой вопрос, что преобладает при принятии решений в организации: личные или формальные мотивы, 92,3 % респондентов выбрали «личные отношения» При этом респонденты оценили значимость личных отношений в 3,2 балла от-5 до +5 (-5 принято за максимальную значимость правил и инструкций, а +5 — за максимальную значимость личных отношений).
Еще более важным представляется тот факт, что, судя по ответам председателей профсоюзных комитетов в организациях, сегодня сформировалась значительно более устойчивая модель соблюдения личных договоренностей, чем модель соблюдения требований формальных норм. Так, средняя оценка степени соблюдения коллективного договора составила 3,41 балла (из 5 возможных), в то же время соблюдение личных договоренностей между профкомом и администрацией была оценена на 3,69 балла.
При этом нормативная регуляция существенно различается в зависимости от вида деятельности. Например, если на производственных предприятиях судостроения правовая культура в целом достаточно высока, то на предприятиях сектора услуг (образование; инжиниринговые разработки; коммунальное обслуживание арендаторов) те же показатели правовой культуры заметно ниже. Так, оценка степени соблюдения коллективного договора на производственных предприятиях составила между «практически полностью» и «полностью» — 4,23 балла (от минимального 1 балла до максимальных 5), в то время как в организациях третичного сектора он оказался ниже середины — 2,17 балла (т. е. между «зависит от обстоятельств» и «затрудняюсь ответить»). Более того, на 85,7 % из опрошенных организаций сектора услуг коллективный договор не заключен (надо отметить, что примерно на половине из них, точнее, 57,1 %, ведется работа по его согласованию), в то время как из производственных предприятий таких лишь 21,4 %.
Результаты демонстрируют существенные различия между организациями разных форм собственности. Так, на государственных предприятиях и в учреждениях отдается предпочтение межличностным отношениям (2,7 балла по шкале от -5 до +5), в то время как на частных предприятиях решения работников балансируют между отношениями в коллективе и соблюдением формальных процедур и правил (лишь 0,3 балла в пользу человеческих отношений). Промежуточное состояние показывают организации смешанной формы собственности: 2,0 балла в пользу личных отношений.
Еще более заметные отличия показывают ответы об инструментах влияния работников и профсоюза на администрацию (табл. 5). Как видно из таблицы, личные контакты стремительно теряют свое значение при переходе от государственных (83,3% организаций их активно используют) к частным предприятиям (лишь 16,7%):
Полученные данные подтверждают мнение, что в современной российской социально-экономической среде формирование правового аспекта нормативной регуляции пока еще отстает от социального, культурного или организационного.
Таблица 5
Основные средства влияния профсоюза на администрацию (в % к общему числу обследованных предприятий)
Средства влияния на администрацию
государственные
Организации
смешанные
частные
Коллективный договор Законы, Трудовой кодекс Личные контакты Вышестоящий профсоюз Органы соцзащиты
16,7 0,0 83,3 16,7 16,7
50,0 33,3 50,0 16,7 0,0
8,3 8,3 16,7 0,0 0,0
Деятельность формальных и неформальных институтов преобразует индивидуальное социальное и экономическое поведение в статусно-ролевое. Институты задают систему положительных и отрицательных стимулов, направляя поведение людей в определенное русло и тем самым делая социальную среду менее неопределенной7 посредством фиксации ролевого поведения: институты определяют статусы индивидов, участвующих в экономической деятельности, а статусы, в свою очередь, задают соответствующие ролевые функции, права и обязанности в обществе или в организации. При этом институты влияют на систему внутреннего (интернального) маркетинга8.
Как показало проведенное комплексное исследование, нормативные отношения между социально-экономическими категориями выстраиваются медленно, не всегда опираясь на ясные основания. Так, наемные работники с трудом находят свое место в социальной структуре организации (предприятия, учреждения) и в процессах ее функционирования. То же можно сказать о профсоюзах и их роли в организациях. Наконец, даже распределение ролей между собственниками и управляющими до сих пор не получило четких и однозначных очертаний. Рассмотрим подробнее эти статусно-ролевые отношения в современных российских организациях.
В российской социально-экономической среде роль собственника предприятия в большинстве случаев значительно шире, нежели предписывает классическая теория организационного поведения, — включает элементы управления, причем нередко не просто отдельные элементы, а всю его полноту. При этом собственники занимают руководящие должности в директорском корпусе фирмы, входят в администрацию и управленческое звено высшего уровня. Такому смешению ролей есть ряд причин:
— относительная «молодость» большей части современных российских организаций — большинство из них были созданы после 1989-1990 гг., что означает, что их создатели, учредители, «отцы-основатели» еще живы и работоспособны, им хватает энергии для того, чтобы активно участвовать в жизнедеятельности своего «детища»;
— нестабильность российской правовой среды, которой свойственны высокие риски, беспокойство по поводу судьбы своей собственности заставляет собственника постоянно «быть рядом»;
— нестабильность и высокая криминализация социально-экономической среды также создает дополнительные риски, такие как «черное трейдерство» и пр., заставляя собственника с повышенной частотой контролировать происходящее в организации, для того чтобы избежать или организовать противостояние нападению (экономическому или даже физическому).
Функциональное разделение собственника и управляющего в трактовке понятия предпринимателя проводил К. Маркс. Концепции «предприниматель — собственник» придерживались классики политической экономики Ф. Кенэ, А. Смит, а позднее немецкие историки А. Рошер, В. Гильдебранд. В свою очередь, предпринимателя определяют только или прежде всего как управляющего, менеджера, неоклассики А. Маршалл (причем именно он предлагает считать организационную деятельность «четвертым фактором производства»9), Л. Вальрас, К. Менгер, Ф. Визер.
В современной российской среде первая точка зрения лучше описывает действительность, поскольку Россия находится на этапе формирования рынка и капитализма (эпоха создания классических экономических теорий). И одновременно российская социально-экономическая среда функционирует в тесной взаимосвязи с мировой экономикой, прежде всего, западными странами, где уже более сотни лет существуют и действуют институты профсоюзов и социального партнерства в той или иной форме. Это приводит российских экономических субъектов к сложной ситуации, в которой необходимо, с одной стороны, учитывать этап экономического развития (недавнее стремительно происходившее накопление капитала, структурирование экономического пространства), а с другой — конкурировать в мировом сообществе за ресурсы (в частности, человеческие) и положение (в частности, посредством протекционистских мер и активной регулятивной деятельности государства).
В результате, деятельность по управлению организацией усложнена одновременным функционированием в индустриальном и постиндустриальном социуме, что выражается и в сложном отношении к наемным работникам.
В течение почти всего XX в. положение работников советских организаций было устойчивым, стабильным и гарантированным, и к тому же декларированное равенство обеспечивало достаточно высокий уровень само-
уважения при отсутствии острой необходимости его добиваться — оно «получалось» советским гражданином от рождения и утверждалось в момент прихода на работу. Работник одновременно ценился как гражданин, но вместе с тем приносился в жертву построению светлого будущего. В этот период С. Л. Рубинштейн пишет: «Как субъект труда человек осуществляет трудовую деятельность в определенных условиях и использует определенные средства. Для этого он должен быть подготовлен»10. Декларативно человек занимал первое место, но сама необходимость объяснять этот факт, искать оправдания связана с тем, что в действительности на первом месте были иные цели: успех Советского Союза как страны в мировом сообществе, успех социализма как модели общественного устройства, наконец, личный материальный успех руководителей. Все это существенно снижало личную заинтересованность участников экономической деятельности. В результате сформировалась пассивная позиция рядовых работников: советские граждане, сотрудники и «сослуживцы», оказались в ситуации легкого выбора — в пользу патерналистской заботы государства.
В организациях сложилась следующая ситуация, характеризующая патернализм:
— ориентации на нормы дружеских и доверительных отношений с руководством;
— неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя;
— зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (речь идет не об ориентации, а о сложившейся, по мнению рабочих, норме);
— непротивление любому вмешательству начальника в выполняемые профессиональные обязанности;
— ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях.
Социально-экономические трансформации последних двух десятилетий привели к медленному, но все же
наблюдаемому смещению в статусной позиции работников от иллюзии патерналистской защищенности к признанию рыночных принципов обмена. В своих исследованиях А. Л. Темницкий обнаружил, что к 2002 г. «по сравнению с 1999-2000 гг. произошло снижение патерналистских ориентации рабочих по тем позициям, которые отражают притязания к социально-психологическим сторонам взаимоотношений с руководством, и рост „материальной основы" патернализма... Дружеские и доверительные отношения с руководством, хотя и способствуют росту зависимости рабочих, не являются фактором ухудшения их отношения к труду и могут быть использованы для укрепления корпоративной культуры... Неоспариваемое выполнение заданий руководителя во многом объяснялось уважением рабочих к своему начальству, что подтверждается высоким уровнем удовлетворенности таких респондентов взаимоотношениями с руководством. В наименьшей степени среди рабочих были распространены ориентации на непротивление любому вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей... Снижение такого рода ориентация отражает тенденцию становления наемного рабочего рыночного типа, ориентирующегося на свой профессиональный потенциал и жизненные ресурсы»". Но при этом рост материальных основ патернализма, проявляющийся, прежде всего, в зависимости размера зарплаты от характера взаимоотношений с руководством, может послужить препятствием таких устремлений. Наличие подобной зависимости ведет к росту напряженности во взаимоотношениях рабочих с руководством, потенциальной и фактической текучести'2. В свою очередь, партнерские отношения позволяют в большей степени разграничить «сферу ответственности» и тем самым снизить напряженность, но одновременно и взаимную заинтересованность работников и организации.
Тем не менее, как показывает наше исследование (результаты фокусированного интервьюирования), сегодня в организациях, где часть акций распределена между сотрудниками, «миноритарный акционерный капитал работает очень вяло, люди участвуют в принятии решений лишь на уровне своих компетенций, своего рабочего места»'3, формирования подлинного партнерства пока не происходит.
В результате профессиональные союзы, после почти полной потери своей роли в обществе в период перестройки, сегодня постепенно вновь начинают выполнять свою специфическую функцию в российских организациях.
К возникновению профессиональных союзов привело изменение отношений в управлении предприятиями с патриархальных на капиталистические. Если ранее «во всех странах, где крупному производству предшествовали мелкие предприятия, между хозяевами и работниками существовали... патриархальные отношения, которые во многом определялись личными связями между сторонами» (работники нередко жили в доме или во дворе хозяина, занимались не только производством, но и домашними работами, иногда питались вместе с хозяевами)14, то появление фабричной администрации, бюрократизация и выделение отдельных функций организации привело к разрушению и утрате личного характера этих отношений.
Профсоюзы в этой ситуации, с одной стороны, выражают интересы работников, а с другой — согласовывают эти интересы с интересами предприятия, с учетом его реального финансово-экономического положения, возможностей и ограничений.
В советской социально-экономической системе формально все члены профсоюза (все работники предприятия) обладали равными правами на получение благ и услуг от предприятия Но сегодня эта роль профсоюзов является практически единственной.
Так, председатели профсоюзных комитетов на предприятиях отметили, что именно обращения за материальной помощью (33,3 % — второе место) и за благами социального пакета (37,5 % — первое место) занимают основной объем работы современных профкомов на предприятиях (в сумме почти 71 %). Самоорганизация работников по защите условий и оплаты труда является важным пунктом работы первичных ячеек профсоюзов на предприятиях, но занимают лишь 3-е и 5-е места. Для осуществления этих функций профсоюз занимается заключением договоров с работодателем на основе иногда достаточно трудных переговоров по вопросам:
— установления «нижних» границ по условиям и оплате труда в ходе переговоров с работодателем;
— обеспечения участия персонала в принятии управленческих решений;
— требований по отдельным услугам социальной инфраструктуры.
Вместе с тем профсоюзы занимают неопределенную позицию16, нередко выступая в защиту руководства предприятия, а не работников, обосновывая свою позицию необходимостью сохранить предприятие, а точнее, статус-кво, привычное положение дел, любой ценой.
Так, проведенное исследование показывает, что профсоюзы в среднем в 25 % конфликтных случаев встают на сторону руководства и лишь в 30 % (лишь на 5 % больше) — на сторону работников. Но по этому индикатору обнаруживается резкое различие в зависимости от размеров организации: на предприятиях «гигантах» (с численностью работников от 1000 чел. и выше) в среднем лишь в 10 % ситуаций председатели профсоюзных комитетов выбирают сторону администрации предприятия и в 50 % ситуаций встают на сторону работников. Отметим любопытный факт, что среди профсоюзных комитетов 9 обследованных предприятий-гигантов 4 занимают нейтральную позицию. Более активны профкомы крупных предприятий с численностью от 500 до 999 чел. — соответственно, в 20 % выбирают сторону руководства и в 60 % — сторону работников. Показатель смещается в пользу отношений профсоюза с администрацией (до малого предприятия, где, напротив, если профсоюз существует, то занимает сторону работников и никогда не встает на сторону руководства), как это видно на следующей диаграмме (рис. 1 ):
0,9
0 ---1-—;-—-1--—-1-1-1 -1-' -
Предприятия- Крупные от 500 до Средние от 200 до Малые-средние от Малые до 50 чел. гиганты 999 чел. 499 чел. 51 до 199 чел.
РИС. 1. Выбор профкома между руководством и работниками в конфликтных ситуациях в зависимости от размеров организации.
Как видно из диаграммы 1, существует очевидное различие между предприятиями по численности на уровне около полусотни человек: более 50 чел. — профком занимает сторону руководства, менее 50 чел. — сторону работников.
Эти данные объясняются несколькими факторами:
— на малых предприятиях профсоюзы существуют достаточно редко — в большинстве случаев, малые предприятия были созданы после перестройки и профсоюзы на них не создавались вообще, если же по какой-то случайной причине или по привычке профсоюз создан, то благодаря небольшой численности способность к самоорганизации в таких коллективах достаточно высока, поскольку члены группы непосредственно контактируют друг с другом и могут договориться в прямом общении о защите своих интересов;
— на малых предприятиях первичная профсоюзная ячейка, как правило, сохранилась благодаря усилиям и активности вышестоящей отраслевой территориальной профсоюзной организации, перед которой профком предприятия несет всю полноту ответственности и которой представляет отчетность о своей деятельности;
— наконец, если на малых-средних предприятиях (от 51 до 199 чел.) сохраняется профсоюз советского периода, то это происходит, как правило, в тех случаях, когда такие предприятия представляют собой отдельные «куски» распавшейся крупной организации, особенно если они занимают прежние территории, здания, кабинеты и т. п. — в таких случаях профсоюз существует формально и полностью зависит от администрации с точки зрения финансового положения, перевыборов профсоюзного комитета и его председателя, занимаемого помещения и т. д., вместе с тем работники каждого «отпочковавшегося» от прежней крупной организации предприятия не связаны в тесную сеть прямых межличностных отношений, между ними значительно меньше прямого общения, поэтому они не способны использовать профсоюз для защиты своих интересов.
В связи с изложенными объяснениями интересно привести данные по ответам на вопрос: перед какими группами на предприятии профкомы чувствуют свою ответственность. Средние данные по всем обследованным организациям приведены в следующей диаграмме (рис. 2):
Ответственность перед перед перед перед
перед администрацией владельцами вышестоящей государством
работниками предприятия профсоюзной
организацией
РИС. 2. Распределение ответов председателей профкомов о чувстве ответственности перед различными группами, участвующими в жизнедеятельности организации.
Из табл. 6 видно, что профсоюзы четко осознают свою роль в организациях по защите интересов работников — лидирующая оценка в 4,06 балла (из максимально возможных 5 баллов) свидетельствует о преобладании чувства, что профсоюз несет ответственность, прежде всего, перед работниками. Но достаточно близкий показатель получен и по варианту «перед вышестоящей профсоюзной организацией» — 3,54 балла. Интересно не только общее распределение оценок своей ответственности, но и зависимость этих оценок от размеров предприятия.
Таблица 6
Распределение ответственности профкома перед различными группами, участвующими в жизнедеятельности организации, в зависимости от ее размеров
До 50 51-199 200-499 500-999 Свыше
чел. чел. чел. чел. 1000 чел.
Ответственность перед работниками 4,0 2,7 5,0 5,0 5,0
перед администрацией предприятия 1,0 1,8 2,7 2,0 3,0
перед владельцами 1,0 3,25 4,0 I 1,75
перед вышестоящей профсоюзной организацией 5,0 3,6 2,5 4,0 3,5
перед государством 1 1 1 1 1,25
Таким образом, организации с численностью работающих от 51 до 199 чел. резко выделяются из общей картины — только здесь ответственность перед работниками занимает 3-е место после ощущаемой профкомом ответственности перед владельцами и руководством организации. На основе интервью можно сделать вывод, что в этом типе организаций профком существует «сам для себя» и защищает лишь собственные интересы, прежде всего, связанные с финансовым благополучием, необходимым для осуществления минимальных функций (подарки к Новому году, забота о музее распавшейся советской крупной организации и т. п.), а также с сохранени-
дарки к Новому году, забота о музее распавшейся советской крупной организации и т. п.), а также с сохранением за собой определенных условий (помещение, оборудование оргтехникой, иногда поддержка библиотеки и пр.). Из интервью с председателем профкома: «Все равно собственник делает, что хочет. Нам надо выжить и сохранить профсоюз, а иногда можно с ним договориться и о материальной помощи для работников или еще о чем-то. Должен же кто-то музеем заниматься — если я с собственником поссорюсь, музей закроют. Поэтому я прикрываю предприятие перед территориальным профсоюзом, а предприятие делает для профкома необходимый минимум».
Но еще более значительные отличия обнаруживаются между организациями разных видов деятельности (табл. 7).
Таблица 7
Распределение ответственности профкома перед различными группами, участвующими в жизнедеятельности организации, в зависимости от ее размеров
Производство Сфера услуг
Ответственность перед работниками 4,43 2,33
перед администрацией предприятия 2,55 1,33
перед владельцами 2,71 2
перед вышестоящей профсоюзной организацией 3.3 4,33
перед государством 1,13 I
Таким образом, на производственных предприятиях обнаруживается реальная деятельность профсоюза по защите интересов работников: здесь именно перед работниками председатели профкомов ощущают наибольшую ответственность (4,43 балла из максимальных 5), второе место занимает вышестоящая профсоюзная организация с оценкой в 3,3 балла. А в организациях сферы услуг профкомы несут ответственность, прежде всего, перед вышестоящей организацией — 4,33 балла, второе место занимает ответственность перед работниками с отставанием в 2 балла: 2,33. Эта противоположная ситуация связана, по-видимому, с возможностями оказания давления на администрацию организации: если на производственном предприятии существуют более тесные связи между работающими и технологическая специфика нередко позволяет им представлять потенциальную угрозу нанести предприятию существенный ущерб в случае коллективного противодействия, то в сфере услуг в большинстве случаев такой ущерб будет неявным и немгновенным (он может растянуться на десятилетия и быть связан с утратой репутации учреждения или имиджем фирмы). Кроме того, в сфере услуг деятельность каждого работающего, как правило, носит более индивидуальный характер, поэтому групповая способность к самоорганизации сравнительно низка.
Наконец, отметим, что практически все профсоюзные лидеры едины во мнении, что профсоюзы не несут никакой ответственности перед государством: 1,09 балл, что соответствует выбору варианта «чувствую ответственность в последнюю очередь перед соответствующей группой». В данном показателе интересна не столько его величина, сколько единодушие выбора: профсоюзы практически не ощущают поддержки со стороны государства, напротив, вовлечены в постоянную напряженную борьбу (заключение генерального соглашения, борьба за защиту интересов работников и профсоюзов при принятии законодательства и т. п.). В результате государство оказалось «худшим врагом» профсоюзов, когда даже руководство организации и ее собственники получили более 2 баллов (соответственно, 2,29 и 2,5), хотя традиционно принято считать, что именно им противостоит профсоюз в своей повседневной деятельности.
Тем не менее, как выяснилось в ходе интервью, это не так: председатели профкомов нередко вынуждены довариваться с руководством организации о принятии таких взаимных условий и договоренностей, которые поболят организации выжить и развиваться: «Если я потребую зарплату еще больше, я знаю, что предприятие йкроют. Поэтому я должен вставать и на сторону администрации, чтобы найти оптимальное решение, такой 1омпромисс, который позволит работать. В таких случаях приходится объяснять работникам, что их требования к под силу предприятию» (из интервью с председателем профсоюза производственного предприятия с численностью работающих около 800 чел.).
I, Как показал комплекс исследований, современное экономическое поведение в рамках организаций ориенти-Ьвано, прежде всего, на личностные характеристики и на установление личных отношений со всеми индивидуальными чертами, акцентом на ситуативность и конкретность, неповторимость каждого отдельного случая.
Так, на вопрос, от кого зависит переизбрание на следующий срок председателя профсоюзного комитета предприятия, 46,2 % респондентов ответили «от собственного желания председателя». Определенной информа-ррностью, наконец, обладает такой показатель, как оценка зависимости успеха деятельности профкома от разумных факторов. В ответах на этот вопрос наиболее высокое место занял вариант «от отношений с админист-¡|щией» (4,13 балла из 5 максимально возможных), при этом второе место со значительным отрывом занял ва-
риант «от законодательства» (3,24 балла), а вариант «от инициативы работников» оказался на последнем месте (2,65 балла). Последний показатель свидетельствует о том, что работники по-прежнему находятся скорее в пассивной статусно-ролевой позиции, к чему их, в большинстве случаев, вынуждают скорее объективные обстоятельства. Гак, Ю. С. Денисова пишет: «...в советское время трудящийся знал, что его рабочий день четко определен и, отработав положенные 8 часов, он может заняться любым делом, не связанным с работой. Что после окончания трудовой недели он будет иметь два законных выходных дня. Отработав год, обязательно пойдет в отпуск, за сверхурочные получит премию. В настоящее время ситуация коренным образом изменилась: четко определенного рабочего дня фактически нет; сверхурочные и работа в выходные дни зачастую являются не исключением, а нормой; уход в отпуск может обернуться увольнением»". Безработица как угроза оценивается крайне серьезно. Так, в соответствии с результатами исследования, четверть респондентов (25,0 %) указывают на безработицу как не ключевой мотив, удерживающий работников на предприятии, что особенно показательно, если учесть, что вопрос носил открытый характер.
Это объясняет тот факт, что за последнее десятилетие XX в. не сформировалась система разрешения противоречий и конфликтных ситуаций в рамках экономической деятельности в организациях, не произошло инсти-туционализации конфликтных действий в трудовых отношениях. Интересный анализ этой ситуации дает А. Л. Темницкий: «Патернализм имеет глубокие социокультурные корни в истории развития трудовых отношений на российских предприятиях. Нынешний, постсоветский его вариант следует отличать от форм, распространенных в советское время. Советский патернализм был лишь дополнением к государственному и характеризовался взаимной зависимостью рабочих и начальства в трудовых взаимоотношениях примерно в равной мере. Основное отличие постсоветского патернализма — в том, что он стал малодоступным для большинства, а патерналистские нормы трудовых взаимоотношений трансформировались из заданных в ожидаемые. Однако патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему привлекательны... Произошла лишь их мимикрия, поверхностное, на вербальном уровне усвоение некоторых принципов рыночных отношений, одновременно еще больше укрепилась власть непосредственного начальника и готовность ей подчиняться»". В результате, способность к организации активной защиты своих прав и к самоорганизации ради своих интересов достаточно низкая. Так, в рамках исследования были получены следующие данные по оценке способностей к самоорганизации различных возрастных групп:
<1 СЛ 1 сл
До 25 лет От 26 до 35 лет От 36 до 45 лет От 46 до 55 Старше 56 лет
возрастная категория
РИС. 2. Оценка способности к самоорганизации различных возрастных групп.
Как видно из диаграммы (рис. 3), в целом оценки способности к самоорганизации достаточно низкие. Средняя величина также невелика — она составляет 2,69 балла (ниже середины шкалы — 3). В устном комментарии один из председателей профкомов отметил, что если молодежь вообще никем, кроме себя, не интересуется, то пожилые люди находятся в такой сильной зависимости от своего рабочего места (поскольку для них угроза безработицы, в случае увольнения, составляет практически 100 %-ную вероятность), что «думают только о самих себе и о том, как удержаться на месте».
Эта ситуация связана с такой специфической чертой современной российской социально-экономической среды, как крайне низкий уровень жизни пенсионеров, которые вынуждены бороться не за благосостояние, а за выживание. И здесь речь идет уже не о нормативной регуляции, а о ситуационном поведении, связанном с краткосрочным выбором поведенческой модели в зависимости от конкретных сиюминутных обстоятельств и от волюнтаризма руководства.
Уровень нормативности характеризует не только способность и склонность членов группы придерживаться норм, но и, напротив, склонность к инновационному поведению, которое с неизбежностью является отклонением от нормы и опирается на решение отказаться от соблюдения установленного порядка и существующих правил. Как указывает А. В. Воронцов, «способность к творчеству, творческому поиску, созиданию того, чего ранее не было, т. е. всякий творческий процесс сопряжен со случайностью и представляет собой отклонение от уже имеющего место, от состоявшегося, от распространенного, обычного, привычного. В связи с такой «отклоняющейся» природой творчества о нем принято говорить как об инновации, а субъекта творческой деятельности называть новатором»1 . Именно поэтому в организациях сферы услуг, занимающихся теми видами деятельности, в которых необходим творческий подход (исследования и разработки, образование, арендное обслуживание, туризм), показатели трудовой дисциплины оказались несколько ниже, чем в среднем по всем обследованным организациям (рис. 4).
В среднем
Производство
Сфера услуг
РИС. 4. Оценка трудовой дисциплины в зависимости от сектора деятельности.
К этому можно добавить, что рассмотренные выше ответы на вопрос выбора между личными отношениями и соблюдением правил распределяются противоположным образом: в организациях сферы услуг возможность «пойти навстречу людям» совсем немного, но все же уступает популярности решению «следовать правилам, инструкциям, распоряжениям» (на 0,3 балла, т. е. на б % респондентов реже согласятся предпочесть личные отношения формальным). Хотя данный показатель определяется множеством различных факторов, но, если, как было показано выше на результатах проведенного исследования и других опубликованных данных, российской социально-экономической среде свойственно предпочтение в пользу межличностных отношений, то в данной сфере обнаруживается ситуация, когда решение предпочесть формальные отношения будет ненормативным поведением с точки зрения социальных норм. Имеет место «перевернутая» нормативность: человек, соблюдающий формальные правила, воспринимается окружающими людьми, как человек девиант, нарушающий социальные нормы.
Сегодня многие западные концепции менеджмента основаны на признании ключевой роли человеческого ресурса, и с этой точки зрения можно вернуться к советскому декларированию необходимости совершенствования работника как ключевого фактора экономического и социального успеха: «Общество заинтересовано... в высоких актуальных и потенциальных возможностях субъекта труда. Через свои официальные институты (административные, экономические, идеологические, образовательные, здравоохранительные и т. п.), а также через традиции и верования общество должно обеспечивать возможности необходимого физического развития и состояния людей»10. Сегодня это связано уже не с идеологическими, а с сугубо экономическими причинами. Признание исключительности человеческого ресурса, невозможности использовать его точно таким же образом, как ресурсы материальные или информационные, приводят к необходимости исследования и осмысления нормативной регуляции в современных российских организациях и к выстраиванию новой прозрачной нормативной системы, понятной для участников и позволяющей прогнозировать их поведение и взаимодействие.
Выстраивание социально-экономических отношений на рыночных принципах и рост организаций неизбежно приводят к формализации регулятивных механизмов. Проведенное исследование показало, что российские работники готовы к процессам формализации и нередко стремятся принимать участие в совершенствовании системы нормативной регуляции на предприятии, причем их видение развития регулятивной системы оказывается более сбалансированным и учитывает влияние комплекса разнообразных факторов. Руководители недооценивают и, более того, иногда подавляют способность работников к самоорганизации и рационализации экономических процессов, заинтересованность работников в росте эффективности работы предприятия и готовность прилагать инициативные усилия.
Целесообразно при совершенствовании нормативной регуляции развивать не только саму регулятивную систему, но и компетенции руководителей организации, в частности расширять узкоэкономический взгляд в пользу социокультурного подхода к управлению человеческим капиталом своих организаций.
ЛИТЕРАТУРА
1 См., напр.: Кулишср И. М. История русского народного хозяйства. — Челябинск: Социум, 2004; Афанасьев Э. О некоторых православных принципах формирования рыночной экономики H Вопросы экономики, 1993, №8; Зарубина H. Н. Бизнес в зеркале русской культуры. — М.: Анкил, 2004; Коваль Т. Б. «Тяжкое благо». Христианская этика труда. Православие. Католицизм. Протестантизм. — М.: Институт этнологии к антропологии РАН, 1994; Коваль Т. Б. Этика труда православия И Общественные науки и современность, 1994, № 6. — С. 55-70; П о х л е б -кии В. В. Татары и Русь. 360 лет отношений Руси с татарскими государствами в XIII—XVI вв. — М.: Международные отношения, 2001.
2 ПохлебкинВ. В.Указ.соч. — С.43.
3 Здесь и далее приведены данные, полученные в ходе комплексного исследования социально-экономических отношений в современных российских организациях, точнее, предприятиях, учреждениях и ассоциациях Северо-Западного региона РФ. Исследование проводилось в 1994-2006 гг. на базе ЗАО «Гуманитарный фонд» и включало анкетные опросы и фокусированные интервью различных социопрофессиональных категорий: работников и руководителей различного уровня, а также представителей внешних для организации групп, таких как работники проверяющих органов, местной и региональной администрации и т. п. Опрос руководителей первичных профсоюзных ячеек проводился в 2006 г.
* Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // СоцИс, 2004, № 6. — С. 29.
5 Причины необходимости государственного регулирования экономики кратко и полно изложены в работе: Fontanel J., S a m s о n I. Les liaisons dangereuses entre l'Etat et l'économie russes. — Paris: Harmattan, 2001. — P. 84-144. — Кроме того, интересен материал: Государство в меняющемся мире. Отчет Всемирного банка о мировом развитии — 1997 г . // Вопросы экономики. — 1997. — № 7. — С. 4-34.
6Скаржинская Е. М. Индивидуализация экономических отношений и проблема самоорганизации // Проблемы новой политической экономии, 2000, № 4. — С. 33.
7 Капелюшников Р. И. Неоинститудионализм // Отечественные записки, 2004, Кг 6 (21 ).
' Подробнее о внутреннем маркетинге см.: Покровская H, Н, Антикризисный маркетинг // Личность и культура, 2001, №5/6.
® Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. — М.: Прогресс-Ун и вере, 1993. — С, 208-213.
10 Рубинштейне. Л. Основы обшей психологии. — СПб.: Питер, 1999. — С. 463.
" Темницкий А. Л. Социокультурные факторы формализации трудовых взаимоотношений // Куда идет Россия?.. Формальные институты и реальные практики. Межд. симпозиум 18-19 января 2002 г. / Общ. ред. Т. И. Заславской. — М.: МВШСиЭН, Интерцентр, 2002. — С. 148-154.
12 Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата трула и удовлетворенность работой // СоцИс, 1998, № 4. — С. 39.
13 Так с сожалением отметил директор крупного завода, 61 % акций которого принадлежат работникам предприятия. Интервью получено 12 сентября 2006 г. на крупном деревообрабатывающем предприятии Северо-Западного региона, приватизированном в 1992 г. и к 2006 г. насчитывающем 920 занятых.
14 Подробнее см.: Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартиэм и генеральные соглашения // Общество и экономика, 1998, № 10-11, —С. 121.
1J Сахновский Л. М. Социальные потребности и управление процессами их удовлетворения через инфраструктуру предприятий. —Дне.... канд. экон. наукIIСПбГУЭФ. — СПб., 2002.
16 См., напр.; Потемкин В.К. Стратегические принципы деятельности предприятий на региональном потребительском рынке. — СПб: СпецЛит, 2001.— С. 140-142.
11 Денисова Ю.С. Трудовые перегрузки как тенденция в рабочем процессе // СоцИс, 2004, № 5. — С, 100.
" Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // СоцИс, 2004, N»6. — С. 35.
В о ро н цо в А. В. Социология. — СПб.: Изд-во «Союз», 2003. — С. 164.
20 Рубинштейн С. Л.Указ. соч. — С. 463.
