CC BY
128
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В ТЕЧЕНИЕ ВСЕЙ ЖИЗНИ:
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Е. Р. Чернышова
Существенное воздействие на социальное развитие общества имеет кадровый потенциал системы высшего образования, та его часть, которая осуществляет профессиональную деятельность, предоставляя высококачественные образовательные услуги, и повышает профессионализм на протяжении жизни. Функционирование системы последипломного педагогического образования (далее ППО) связано, в первую очередь, с непрерывным (в течение всей жизни) образованием взрослых. Отмеченное прослеживается в контексте рассмотрения евроинтеграционных Болонского и Копенгагенского процессов, Лиссабонской стратегии создания европейского пространства высшего образования и научных исследований. Одной из стратегических задач национального социального развития, по нашему мнению, является формирование и эффективное использование кадрового потенциала системы ППО, опираясь при этом и на позитивный зарубежный опыт развития современных образовательных процессов.
Украинские ученые (А. Базиль, Я. Болюбаш, В. Грищак, В. Кремень, В. Луговой, Л. Пуховська, С. Соколов, О. Спиваковский, М. Степко и др.), изучающие проблемы международной деятельности высших учебных заведений, разрабатывают подходы к формированию концепции межвузовского развития международного сотрудничества. Несмотря на то, что за последнее десятилетие произошли значительные изменения в образовательной сфере Украины в соответствии с международными стандартами и нормами, важным сегодня остается раскрытие возможностей, помогающих современному университету интегрироваться в мировое образовательное пространство путем развития собственного кадрового потенциала и декларирования андрогогиче-ских принципов с учетом непрерывности образования. Постоянное обновление спектра образовательных услуг, технологий их производства, повышение качества кадровых ресурсов и увеличение продуктивности их профессиональной деятельности требуют формирования нового стиля мышления и методов профессиональной деятельности научно-педагогических работников, а также систематического оценивания результатов научных исследований в этой области [2; 3]. Результаты исследований показывают, что прямое перенесение опыта инновационного развития других стран на отечественную почву, некритическое отношение к советам иностранных специалистов и организаций, копирование подходов к развитию указанных процессов бесперспективны. Мы считаем, что национальные вузы должны опираться преимущественно на собственный опыт и интеллектуальные ресурсы. Неуместно тотальное заимствование форм и методов кадровой работы зарубежных учебных заведений, которые, как мы понимаем, никогда не поставят Украину в один ряд с ведущими странами мира. Однако вполне можно использовать опыт развитых стран в направлении повышения качества профессиональной
113
деятельности научно-педагогических работников в сфере высшего образования посредством развития ее кадрового потенциала. В этих условиях оптимальным подходом к формированию кадрового потенциала учебных заведений системы ППО является такая стратегия их развития, при которой достигается интеграция результатов исследования фундаментальных и прикладных наук с использованием собственного кадрового потенциала и привлечением позитивного зарубежного опыта [1].
Анализ зарубежного опыта и выработка рекомендаций могут осуществляться на разных уровнях с учетом обобщенных целей, концептуальных идей, методов и технологий, а также частных методик и отдельных методических приемов. Считаем, что анализ зарубежного опыта целесообразно проводить с позиций выполнения конкретных задач, отражающих современные тенденции в последипломном образовании, т. е. анализировать базовые цели и установки, концептуальные идеи, педагогические технологии и методики, формирующие новые модели образования, ориентированные на эффективное использование кадровых технологий в высшей школе. Профессиональная подготовка персонала на примере развитых европейских стран, а также Японии и США показала, что они ориентированы на введение системы перспективного программно-целевого планирования развития науки, технологий и экономики в направлении эффективного формирования кадрового потенциала [7; 11]. В развитии и использовании кадрового потенциала японские образовательные структуры реализуют кадровую политику, основанную на получении работниками профессионального опыта и высокого уровня знаний, соответствующих целям и интересам именно этой организации. Например, в США аналогичные структуры ищут специалистов, знания и опыт которых может быть использован в любой другой структуре этого вида профессиональной деятельности. Некоторые исследователи не считают, что такой подход является исключительно японским достижением, указывая, что в той или иной мере он применяется и в других развитых странах. Однако все согласны с тем, что именно в Японии этот подход наиболее эффективно развивается. Система пожизненного найма (долгосрочная гарантия занятости) как фактор стабилизации и развития кадрового потенциала распространена в Японии (от 35 до 50 % работников). Система предполагает наем работника сразу после окончания им учебного заведения и неформальное, т. е. юридически неоформленное, сохранение за ним места в структуре до обязательного выхода на пенсию. Т. Матрусова в своих работах отмечает, что профессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала в Японии - это не только и не столько переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода от простых к более сложным профессиям, от узкой специализации к разветвленной. Этот процесс планируется и осуществляется с учетом стратегических прогнозов развития, определения индивидуальных потребностей работников, результатов проведения постоянного мониторинга соответствия профессионально-квалификационного состава работников основным целям и задачам организации [4]. Общепризнано, что лучший мировой опыт инновационного развития кадрового потенциала накопили японские организации, имеющие самую высокую в мире производительность труда и качество инновационных продуктов. Им принадлежит лидерство во внедрении высоких тех-
114
нологий. Такое инновационное развитие кадрового потенциала организаций повлияло на развитие образовательных систем и технологий в этой стране [4]. Очевидно, что японский стиль управления развитием кадрового потенциала в некоторых чертах близок к традициям восприятия работниками профессиональной деятельности как жизни большой семьи. Поэтому его можно использовать, получая значимые результаты как в организационном, так и в социальном плане.
Для национальной системы высшего образования весьма интересен опыт развития образовательных систем, в основе которого лежит принцип человеческого потенциала (принцип развития). Этот принцип предполагает выдвижение на первый план реальных возможностей работника, возможность выявить и развить его способности. С применением принципа развития достаточно легко реализуются функции профессиональной подготовки и обучения персонала вуза (приведение в соответствие профессиональноквалификационного состава научно-педагогических работников с целями и задачами учреждения, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников, непрерывное их развитие и должностное повышение). К основным факторам, определяющим престиж образовательной структуры, деятельность которых направлена на предоставление образовательных услуг, относятся ее правовой статус, корпоративная философия (искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества), сфера предоставления услуг, контролируемая доля рынка образовательных услуг, доступ к внешним финансовым источникам, возможность привлечения человеческих ресурсов с высоким потенциалом. От престижа образовательной структуры в значительной степени зависит признание и статус работника в обществе [6; 11].
Вместе с тем развитие кадрового потенциала в управлении человеческими ресурсами в США опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру, корпоративные университеты повышения квалификации [8]. На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих работников американские организации тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Так, залог успеха функционирования и развития вуза во многом определяется повышением уровня знаний студентов, индивидуального и группового интеллектуального потенциала этих учреждений. В основу организации профессиональной подготовки, обучения и повышения квалификации работников учебных заведений положены три принципа: непрерывность профессиональной подготовки и обучения кадрового состава (персонала); практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала, использование активных методов обучения персонала и т. п. [5]. В последнее время для проведения непрерывного обучения работников широко используется положительный опыт японских учебных заведений в организации корпоративных университетов и внедрения кружков качества [8; 9].
Если в США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется больше внимания в организациях, имеющих значительное количество персонала, то в европейских странах эта тенденция наблюдается в малых структурах. Так, службы по управлению персоналом в Германии занимают одно из ведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций. Работа по общему управлению персоналом проводится специальными
115
службами, численность которых зависит от количества занятых: на 130-150 занятий - один работник кадровой службы. В общей структуре этих служб особо выделяется подразделение, обеспечивающее комплектование руководящих кадров, численность которого в последнее время имеет тенденцию к увеличению [10]. Большое внимание уделяется и повышению квалификации различных категорий специалистов. Аналогичная система функционирует и в учебных заведениях.
Итак, на основе обобщения положительного зарубежного опыта развития кадрового потенциала нами определены направления и подходы к формированию кадрового потенциала учебных заведений системы последипломного педагогического образования Украины, а именно: (а) повышение внимания обучению персонала и созданию корпоративных университетов, школ новаторства, возвращение наставничества; (б) выявление резервов творческого развития персонала учебных заведений; (в) совершенствование качественных характеристик персонала, что особенно важно в условиях минимизации затрат на персонал; (г) развитие персонала как личностной составляющей корпоративной культуры; (д) распространение сертификации кадровой работы. Анализ практического зарубежного опыта развития кадрового потенциала в образовательной сфере позволил выделить важные, по нашему мнению, направления деятельности зарубежных кадровых служб, в частности: определение приоритетов стратегических целей развития учебного заведения, учет специфики предоставления образовательных услуг на основе философии профессиональной деятельности, классификация и нормирование требований к уровню профессиональной квалификации и личных качеств сотрудников, формирование высокого уровня корпоративной культуры, выявление особенностей территориального рынка труда и т. п.
Список литературы
1. Ашон Т. П. 1нновацшна дiяльнiсть в УкраТж в контекст 1^жнародного науково-техжчного сглвробтицтва: автореф. дис... канд. екон. наук : 08.05.01 / Т. П. Ашон. - Донецьк, 2006. - 20 с.
2. Бта книга нацюнально'Т освгги УкраТни / Т. Ф. Алексеенко, В. М. Ажщенко, Г. О. Балл [та Ы.]; за заг. ред. акад. В. Г. Кременя; НАПН УкраТни. - К. : 1нформ. системи, 2010. - 342 с.
3. Луговий В. I. Свтовий досвщ професiоналiзацiТ освiти: концептуальж засади i практична реалiзацiя / В. Луговий // Педагопка i психолопя. - 2010. - № 2 (67). - С. 5-22.
4. Матрусова Т. Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 5.
5. Оболенский С. Е. Менеджмент в корпорации «Хьюлетт - Паккард» // Управление персоналом. - 2008. - № 10.
6. Пуховська Л. П., Снюаренко О. С., СнЩар Л. П. Розвиток фнностей педагопв у контексп eвроiнтеграцiТ. - К., 2010. - 138 с.
7. Чернишова G. Р. Формування Ыформацмно-комужкацшного освтнього середовища ужверситету // Вюн. пюлядипломноТ освiти: зб. наук. пр. К., 2009. - Вип. 12. - С. 152-159.
8. Шакуров А. Р., Щетинина Д. С. Аутсорсинг корпоративного университета: будущее профессионального образования сегодня // Alma mater (Вестн. высш. шк.). - 2009. - № 3.
9. Уэйн Дж. П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике/ URL: http // www.expo.trainings.ru // conference // archive
10. Bache Ian. The Europeanization of Higher Education. Pp. 231-248. Journal of Common Market Studies. V. 44. № 2. June 2006. - P. 235.
11. Communication from the Commission. The new Generation of the Community Education and Training Programmes after 2006, Brussels, 9.3.2004. COM (2004) 156 final.
116
