CC BY
84
Therefore, and the principles of management have to be changed by such "difficult" organizations on long-term and strategic. In this regard the generalized scheme of carrying out the strategic analysis as bases for acceptance of all levels of decisions in management of an industrial cluster is offered.
Key words: strategic management, industrial cluster, environment analysis, analysis of the internal environment, principles of the analysis.
Pashina Natalya Borisovna, candidate of economy sciences, assistant professor, nbpashina@rambler.ru, Russia, Novomoskovsk, The Novomoskovsk’s Institute (subdivision) of the Mendeleyev Russian Chemical-Technological University,
Portnov Aleksander Alekcandrovitch, candidate of economy sciences, assistant professor, nbpashina@rambler.ru, Russia, Novomoskovsk, The Novomoskovsk’s Institute (subdivision) of the Mendeleyev Russian Chemical-Technological University
УДК 338.212
НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРОВ В РАМКАХ ТЕХНОЛОГИИ ЗАЕМНОГО ТРУДА
Н.А. Макрушин, Д.В. Власов, Н.Б. Пашина
Представлены основы исследования в области современных форм трудовых взаимоотношений между работодателей и работником - технологии заменого труда. Определены преимущества, ограничения при реализации, также особенности построения всех форм технологии заменого труда. Авторами работы доказана целесообразность дальнейшего использования всех форм технологии заемного труда в различных сферах экономики России. При этом отмечается необходимость активного регулирования этих форм взаимоотношений со стороны государства.
Ключевые слова: конкурентоспособность бизнеса, заемный труд, частные агентства занятости, аутсорсинг, аутстаффинг.
На протяжении последних десяти-пятнадцати лет в РФ отмечается рост применения различных форм технологии заёмного труда различными субъектами бизнеса. Повышенный интерес со стороны компаний к данной технологии может быть объяснен глобализацией экономики страны, необходимостью в свободном перемещении капиталов в регионы, благоприятствующие бизнесу, ужесточению конкуренции на различных сегментах рынка.
Как известно, наиболее успешными, а, следовательно, и конкурентоспособными компаниями становятся такие, которые могут быстро реагировать на все рыночные изменения и подстраивать все свои внутренние
и внешние бизнес-процессы под эти изменения. Заявленная выше технология позволяет обеспечить гибкость в использовании трудовых ресурсов, особенно в вопросах найма на работу и увольнения, а также регулирования затрат на управление трудовым и кадровым потенциалом организации. Решение этой задачи многие компании видят в дифференцированном подходе к формированию коллектива специалистов, обеспечивающих реализацию целей производства [1]. Суть подхода заключается в том, что компания выделяет главные технологические процессы и сосредотачивает усилия на подборе и управлении персоналом, который их обслуживает. А решение второстепенных обслуживающих и вспомогательных задач передаётся другим компаниям, как правило, частным агентствам занятости (ЧАЗ) [2], использующих для этих целей свой персонал. При спадах производства в одной компании ЧАЗ имеют возможность направлять трудовые ресурсы в другую компанию, испытывающую в данный момент подъём производства. Такая форма использования трудовых ресурсов, получившая название «заёмный труд», начала развиваться в России не только в связи с дальнейшим углублением рыночных отношений, но и под воздействием определённых изменений, происходящих в менталитете трудоспособного населения страны [1]. Причины активности использования подобных форм заемного труда в РФ можно разделить на три группы:
1. Потребность в трудоустройстве отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднена или нежелательна (инвалиды, пожилые трудящиеся, безработные без профессиональных навыков и др.).
2. Потребность рынка труда в мобильной рабочей силе, что вызвано глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий, когда для снижения издержек производства нужна гибкая занятость без дорогостоящих процедур увольнения и т.п.
3. Возможность сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни и др.
Исследования Бостонской консультационной группы и Международной Конфедерации Частных Агентств Занятости (С1ЕТТ) [3] показывают, что ЧАЗ обладают рядом характеристик, которые помогают рынку труда стать более эффективным, тем самым делая их ценным партнером правительств, предприятий и рабочих на долгое время.
Во многих странах работа в ЧАЗ уже рассматривается как осознанный жизненный выбор. Жители многих развитых стран демонстрируют высокий уровень удовлетворенности работой ЧАЗ. Причины этому называют снижение уровня безработицы (возможность трудоустройства людей, которые по тем или иным причинам не могут работать на предприятиях с традиционной схемой труда), экономические выгоды (рост производительности труда предприятий, которые могут сосредоточиться на основных видах своей деятельности и уйти от непрофильной работы),
гарантия социальной защищенности работника и т.д.
В случае планируемого увольнения компанией работника перед ней возникает проблема в скорейшем его трудоустройстве. Этому и способствует сотрудничество компании с ЧАЗ, которое берет на себя все риски по сохранению социальных гарантий работника.
В условиях рыночной экономики временный персонал позволяет субъектам хозяйствования гибко реагировать на спрос, набирая и сокращая персонал. К тому же «временными» чаще всего, готовы стать те, кто пользуется на рынке труда наименьшим спросом: студенты и пенсионеры [3]. В странах с развитой экономикой подобная категория работников составляет от 2% до 4% занятого населения. Исходя из этого, в России их могло бы быть около 3 млн. чел., но по факту - не более 100 000 чел.. Более широкое привлечение временного персонала, по мнению авторов [3], помогло бы бороться с безработицей.
К сожалению, вопросы правового регулирования заемного труда до сих пор не отражены в отечественном трудовом законодательстве в отличие от стран Запада, где эта тема достаточно глубоко юридически проработана. Вопросы законодательного регулирования заёмного труда не выглядят в современных условиях трудно разрешимыми для тех стран, которые ратифицировали Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости». Возможный же запрет же «заемного труда» противоречит соответствующей 181-й конвенции МОТ, которая признала легитимность заемного труда еще в 1997 г. Конвенция ратифицирована 14 государствами. В России проблема ее ратификации на протяжении ряда лет вызывает дискуссии в среде юристов и правозащитников.
Попыткой разрешить этот вопрос на государственном уровне явилась разработка Концепции правового регулирования «заемного» труда. Инициатором выступил Комитет Г осударственной Думы по труду и социальной политике. Разработчики Концепции полагают возможным применение системы «займа» рабочей силы, а также возможным и необходимым отрегулировать законодательно трехсторонние отношения отдельным Федеральным законом. Однако, российским трудовым и гражданским законодательствами отношения, возникающие при предоставлении персонала на сегодняшний момент, не регламентированы. И только статья 421 Гражданского Кодекса РФ позволяющая заключать любые соглашения, не противоречащие действующему законодательству, дает возможность заключать договоры предоставления персонала [4].
По мнению авторов Концепции, отношения между Заказчиком и ЧАЗ основаны на договоре гражданско-правового характера, предмет которого - предоставление услуг, необходимых Заказчику (гл. 39) [4]. В этом договоре должны содержаться элементы трудоправового характера, поскольку он отражает специфику трехсторонних отношений. В Концепции
перечисляются существенные условия договора между Заказчиком и Провайдером, указанные в ст. 57 ТК РФ [5].
Свою специфику будет иметь и трудовой договор между ЧАЗ и Работником. Достаточно сложно предусмотреть в трудовом договоре некоторые условия, например, о месте работы, дате начала работы, во многих случаях потребуется заключение дополнительных соглашений. Если работник нанимается для конкретной организации, трудовой договор является срочным, срок должен ставиться в зависимость от срока, на который заключён договор с предприятием-Заказчиком. Возможно и заключение трудового договора на неопределённый срок: в этом случае работники нанимаются в постоянный штат для неоднократного предоставления разным организациям. В трудовом договоре, опосредующем заёмный труд, обязательно должно присутствовать указание на то, что фактически осуществлять трудовую функцию работник будет в других организациях.
Весьма важно в таком трудовом договоре, определить права и обязанности Работодателя, поскольку на его стороне выступают два субъекта - формальный Работодатель, являющийся стороной в трудовом договоре и фактический Работодатель, официально с Работником не оформляющий трудовые отношения. Это вызывает ряд проблем, которые не могут быть решены в отсутствие специализированного законодательного акта, решающего вопросы использования «заемного» труда в России: оформления договоров о материальной ответственности, контроль за соблюдением норм и правил охраны труда, распределение ответственности, связанной с источником повышенной опасности и т.п.
В практической работе по предоставлению персонала так же не решен ряд вопросов, например, не являясь штатным сотрудником, персонал не может быть направлен в командировку для решения производственных задач, на него не может быть оформлена доверенность от компании-Заказчика. Остается не урегулированным и вопрос уплаты взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
В отличие от гражданского и трудового законодательства, упоминание о предоставлении персонала содержится в ряде статей Налогового кодекса РФ: пп.4 п.1 ст. 148, п.19 ст.264, п.7 ст.306. Для Заказчика расходы на «заемный» персонал уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В соответствии со статьей 247 НК РФ объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций признается прибыль, полученная налогоплательщиком. Для российских организаций прибылью признаются полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов, которые определяются в соответствии с главой 25 НК РФ. Как предусмотрено подпунктом 19 пункта 1 статьи 264 НК РФ, к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и
управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.
Поэтому можно говорить о следующих организационных особенностях реализации данных специфичных договорных отношений. Как правило, используются два основных типа договоров:
1. Предоставление персонала (аутстаффинг) - по сути, в данном случае, речь и идет о заемном труде;
2. Оказание услуг (аутсорсинг) - или сервисный договор.
Перспектива договоров первого типа в настоящее время находится
под вопросом, поскольку, в случае принятия законопроекта о запрете заемного труда работа в рамках таких договоров становится невозможной. В первую очередь подобный запрет наносит удар по крупным кадровым транснациональным корпорациям Adecco, Manpower, Kelly и др., в которых подобная работа составляет существенную часть от общего объема работ. Кадровые компании меньших масштабов свою деятельность, в большей степени, осуществляют в рамках договоров второго типа - через оказание услуг. По сути, они специализируются на оказании непрофильных работ для предприятий региона: клининговых, погрузо-разгрузочных, укладке-упаковке, сортировке продукции и т.д.
На практике зачастую наблюдается, что в процессе обсуждения и заключения договора, связанного с использованием технологии заемного труда Клиент и ЧАЗ могут столкнуться со следующими проблемами:
1. Цель договора - Клиент не всегда понимает преимущества концентрирования своих ресурсов на выполнении основных технологических процессов и его надо убеждать отказаться от второстепенных операций.
2. Кажущаяся высокая стоимость услуг по передаче некоторых функций или части персонала от Клиента к ЧАЗ.
3. Необходимость дорогостоящего страхования от возможного ущерба работниками ЧАЗ компании - Клиенту (третьим лицам) в процессе выполнения ими трудовых функций.
4. Необходимость редкого использования громоздкого и дорогостоящего оборудования, что также приводит к серьезному увеличению цены договора.
Также могут возникать и иные вопросы, например, разграничение полномочий в плане управления персоналом в административном и производственном отношениях, в плане обеспечения безопасных условий труда на рабочем месте и совершенствования условий труда, которые ЧАЗ без Клиента решить не сможет, вопросы обучения и повышения квалификации, аттестация рабочих мест и иное.
Все это в совокупности с отсутствием Закона о заемном труде и возможностью его полного запрета в России создает перед организациями не совсем утешительную картину перспектив использования подобных тех-
нологий управления персоналом. Одним из основных способов преодоления возможного запрета является глубокая специализация ЧАЗ на выполнение определенных функций, которая поможет более эффективно работать в рамках схемы аутсорсинга. Про использование технологии аутстаффинга в этом случае ЧАЗ придется забыть.
Список литературы
1. Филина Ф.В. Аутсорсинг бизнес-процессов. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 208 с.
2. АЧАЗ принял участие в международной конференции частных агентств независимости // Сайт Ассоциации частных агентств занятости. URL: http://www.achaz.ru/ (дата обращения: 16.06.2013г.)
3. Work Migration // International Confederation of Private Employment
Agencies URL: http: //www.ciett.org (дата обращения: 21.08.2013г.,
27.09.2013г., 24.12.2013г.)
4. Малыхин М.И. Трудовые отношения поправят // URL: http: //www.vedomo sti .ru
5. Гражданский кодекс РФ (Часть 1) от 30.11.1994г. №51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994г.) с изм. и доп. // URL: www.base.garant.ru/10164072/ (дата обращения: 24.12.2013г.)
6. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г.) с изм. и доп. // URL: www.base.garant.ru/12125268/ (дата обращения 24.12.2013г.)
7. Налоговый кодекс РФ (Часть 1) от 31.07.1998г. №146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998г.) с изм. и доп. // URL: www.base.garant.ru/10900200/ (дата обращения 24.12.2013г.)
Макрушин Николай Анатольевич, канд. хим. наук, доц., nmakrushinagmail.com, Россия, Новомосковск, НИ (ф) РХТУ им. Д.И. Менделеева,
Власов Дмитрий Викторович, канд. хим. наук, доц., dvvlasovarambler.ru, Россия, Новомосковск, НИ (ф) РХТУ им. Д.И. Менделеева,
Пашина Наталья Борисовна, канд. экон. наук, доц., nbpashinaarambler.ru, Россия, Новомосковск, НИ (ф) РХТУ им. Д.И. Менделеева
SOME FEATURES OF THE CONCLUSION OF CONTRACTS WITHIN TECHNOLOGY OF
LOAN WORK
N.A. Makrushin, D.V. Vlasov, N.B. Pashina
In work it is presented research bases in the field of modern forms of labor relationship between employers and the worker - technologies of zameny work. Advantages, restrictions at realization, also features of creation of all forms of technology of zameny work are defined. Authors of work proved expediency offurther use of all forms of technology of loan
work in various spheres of economy of Russia. Need of active regulation of these forms of relationship is thus noted from the state.
Key words: competitiveness of business, loan work, private agencies of employment, outsourcing, outstaffing.
Makrushin Nicolay Anatolyevitch, candidate of chemical sciences, assistant professor, nmakrushin@gmail.com, Russia, Novomoskovsk, The Novomoskovsk’s Institute (subdivision) of the Mendeleyev Russian Chemical-Technological University,
Vlasov Dmitry Victorovitch, candidate of chemical sciences, assistant professor, dvvlasov@rambler.ru, Russia, Novomoskovsk, The Novomoskovsk’s Institute (subdivision) of the Mendeleyev Russian Chemical-Technological University,
Pashina Natalya Borisovna, candidate of economy sciences, assistant professor, nbpashina@rambler.ru, Russia, Novomoskovsk, The Novomoskovsk’s Institute (subdivision) of the Mendeleyev Russian Chemical-Technological University
УДК 338
АНАЛИЗ МЕТОДОВ ВЫБОРА АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СТРАТЕГИЙ
РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНЦИИ
К.И. Трембач, А.А. Буравова
Исследуется проблема выбора стратегических альтернатив. Рассмотрены часто применяемые методы выбора стратегических альтернатив при принятии решения, выявлены их основные преимущества и недостатки
Ключевые слова: метод, стратегическая альтернатива, выбор, оценка, принятие управленческого решения, проблема, условие, критерий, эксперт
Разработка управленческих решений является одним из основополагающих процессов, обеспечивающих взаимосвязь всех основных функций управления. Именно решения, принимаемые руководителями организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития в быстро изменяющейся среде, характеризующейся высокой рыночной конкуренцией. Принятие эффективных решений - одно из наиболее важных условий успешного существования и развития любой организации [1].
Процесс принятия решений сводится к выбору одной лучшей стратегической альтернативы из некоторого набора вариантов. Разработка возможных альтернатив предполагает определение достоинств и недостатков каждой из них и объективный анализ вероятных результатов ее реализа-
