CC BY
332
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
УДК 331.108.45
И. В. Чуруксаева Научный руководитель - С. Г. Кукушкин Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Эффективность обучения персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Эффективность обучения — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности.
На сегодняшний день существует множество различных моделей оценки эффективности обучения персонала.
Так, модель Киркпатрика предполагает четыре уровня оценки эффективности обучения:
1. Реакция - насколько обучение понравилось участникам.
2. Усвоение - какие приемы, техники были усвоены в результате обучения.
3. Поведение - как в результате обучения изменилось поведение в рабочей обстановке.
4. Результат - каковы осязаемые результаты обучения для организации (сокращение затрат, сроков, улучшение качества и др.)
В конце 80-х - начале 90-х годов специалист по работе с человеческими ресурсами Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень оценки: возврат на вложенный капитал (ВВК). Формула оценки проста:
ВВК = Финансовые результаты обучения (добавленная стоимость) / Затраты на обучение.
Целевой подход Тайлера (Tyler's Objectives Approach). Тайлер полагает, что одной из главных проблем в области образования является то, что образовательные программы «определяют свои цели нечетко». Под «целями» он имеет в виду задачи обучения. Этот целевой подход лежит в основе того, что предложил Тайлер. Его процесс оценки состоит из следующих шагов:
1. Постановка обширных целей и задач.
2. Классификация этих целей и задач.
3. Определение целей и задач в терминах поведения.
4. Поиск ситуаций, в которых можно проверить, насколько цели достигнуты.
5. Разработка или отбор техник оценивания.
6. Собирание данных, касающихся эффективности обучения.
7. Сравнение данных об эффективности обучения с данными об эффективности достижения желаемых моделей поведения.
Различие в эффективности должны вести к внесению изменений в программу, затем цикл оценивания повторяется. Это очень напоминает Уровень 3 модели Киркпатрика, только гораздо подробнее. Однако, о влиянии на модели поведения других факторов, таких как культура, структура, цели и т. д. у Тайлера ничего не сказано.
Модель Скривенса (Scriven's Focus On Outcomes). Модель Скривенса, нацеленная на результат, требует внешнего оценщика, который не должен быть осведомлен о поставленных перед обучением целях и задачах. Он должен определить стоимость и ценность программы обучения на основе результатов. С одной стороны, это удобно, особенно когда акцент ставится на эффективности работы компании - проверить эффективность программы проще тогда, когда перед глазами эффективность отдельного сотрудника или эффективность достижения поставленных целей. Но в этом случае могут возникнуть проблемы с необъективностью оценщика, а также с определением степени подробности проводимой оценки. Эта модель по определению не может предсказать результаты обучения и также не может использоваться для расчета коэффициента ROI, так как она практически не имеет отношение к определению корневых причин низкой эффективности или нежелательных моделей поведения. Модель Стафлебима CIPP (Stufflebeam) Аббревиатура расшифровывается следующим образом: Context evaluation (Контекстное оценивание), Input evaluation (Оценивание на входе), Process evaluation (Оценивание процесса) и Product evaluation (Оценивание продукта). Модель Стафле-бима CIPP известна как системная модель. Она состоит из четырех основных компонентов:
Контекст - определяется цель, преследуемая аудиторией, а также определяются потребности, которые должны быть удовлетворены.
Вход - определяются ресурсы, возможные альтернативные стратегии, а также определяется самый простой способ удовлетворить потребности, установленные выше.
Процесс - оценивается, насколько хорошо выполняется разработанный план.
Продукт - оцениваются полученные результаты, проверяется, были ли достигнуты цели, вносятся поправки: как следует разрабатывать план в следующий раз.
Интересно, что эта модель изучает и сам процесс, и его результат. Однако оценивание вероятных результатов непосредственно перед обучением не проводится, следовательно, модель не годится для оценки ROI без дальнейшей доработки. В отличие от моделей Филипса и Киркпатрика в рамках данной
Секция «Современные проблемы управления человеческими ресурсами»
модели требуется взглянуть на эффективность процесса, а это скорее относится к «валидизации», чтобы не путать с «оцениванием», т. е. акцент ставится на результате.
Модель CIRO. Похожа на модель Стафлебима: Content evaluation (Оценивание контента), Input evaluation (Оценивание на входе), Reaction evaluation (Оценивание реакции), Outcome evaluation (Оценивание результата). Модель CIRO, разработанная Бердом, охватывает несколько уровней модели Кир-кпатрика, а именно Уровень 1 и спорный Уровень 4 в том случае, если результаты обучения выражены в
терминах коммерческого эффекта. Основными компонентами являются Контент, Вход, Реакция и Результат.
Разумеется, каждая из приведенных моделей обладает рядом преимуществ и недостатков. Комбинация этих моделей позволит обеспечить в компании старт системе оценки эффективности обучения персонала, каждая компания в итоге выстраивает свою уникальную систему оценки.
© Чуруксаева И. В., Кукушкин С. Г., 2010
УДК 658.5
О. Ю. Шехирева, А. А. Мозговая Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ФРИЛАНСИНГ: ОСОБЕННОСТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Изучается фрилансинг - популярный способ привлечения специалиста на временной основе, без заключения договора. Рассматриваются основные аспекты деятельности фрилансера: правовые, информационные, трудовые. Выделяются положительные и отрицательные стороны фриланса. Приводятся способы обоюдной защиты фрилансера и работодателя.
Объектом исследования авторов, отраженным в данной статье, является само понятие «фрилансинга».
Предметом - отличительные черты и особенности такого способа организации труда, а также прочие аспекты, в совокупности образующие понятие «фрилансинга».
Фрилансинг - это форма удалённой работы, когда сам процесс взаимодействия работодателя и исполнителя проходит на расстоянии. Это и дополнительный заработок и частичная, и даже постоянная работа. Быть фрилансером - свобода и независимость, возможность самостоятельно планировать свой график, проводить больше времени с семьей, развивать личностные качества. Но в то же время это постоянный риск и ответственность, широкий круг обязанностей и низкая правовая защита.
Фрилансер - это временный, удалённо работающий сотрудник, как правило, «по проектный», т. е. без оклада, с оплатой за выполненный проект или задание, работающий от заказа к заказу. Ключевые принципы фрилансера: отсутствие трудового договора, работа вне офиса, свободный график и самоорганизация. В основном фрилансеры - это дизайнеры и программисты (53,8 %), писатели и журналисты (32,4 %), переводчики (13,8 %).
Однако может ли фрилансинг рассматриваться как способ выживания во время кризиса или, напротив, полностью исчерпает себя?
Среди сильных сторон фрилансинга выделяют: свободный график, возможность работать там, где удобно (например, дома или в кафе), отсутствие непосредственного руководства, возможность заработать больше, более эффективно распределяя время, саморазвитие и самоорганизацию.
Среди отрицательных сторон: отсутствие надежной правовой защиты, официальных больничных, отпусков и т. д., отчислений в пенсионный и прочие фонды, официального трудового стажа, полная ответственность за свои услуги, широкий круг обязанностей, риск.
Несовершенство законодательства в области фрилансинга может быть компенсировано:
- работодателем за счет обращения к фрилан-серу, с достойный сайтом и портфолио на нем, часто оставляющему высказывания на форумах и имеющему там хорушую репутацию, оформленному как юридическое лицо, а также с хорошей репутацией у других заказчиков;
- фрилансером за счет таких специфических методов как отправка до получения средств за работу рпПзсгеепов страниц вместо оригинального формата, нанесение полупрозрачных надписей на изображение, удаление каждого второго абзаца переведенного текста или каждой второй строки готовой статьи.
На западе «фрилансер» - это «свободный художник», актер без постоянного ангажемента, дизайнер, программист, журналист, независимый политик (время от времени примыкающий к той или иной партии по своим соображениям) или просто человек свободного образа мыслей. Кроме того, фрилансе-рами на Западе считаются частные доктора и адвокаты, работающие сами на себя. Получается, что фриланс - это и работа, и карьера.
Русский фрилансинг существенно отличается от западной модели. Если у них класс аутсорсеров уже давно сформирован и занимает социальную прослойку, то у нас все на стадии становления, но не
