CC BY
550
Маркетинговая концепция управления персоналом организации
А.А. Передерий
Аспирант кафедры экономики и управления
Аннотация. Статья посвящена проблемам развития концепции управления персоналом организации в период становления рыночной экономики. Особое внимание уделяется одному из подходов к управлению персоналом - маркетингу персонала. Рассматриваются современные задачи и функции системы управления персоналом.
Abstract. The paper is devoted to the problems of development of the concept of personnel management during the formation of the market economics. The special attention has been paid to one of the approaches to the personnel management - the personnel marketing. The modern tasks and fonctions of the personnel management system have been considered.
1. Введение
В процессе становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы теории и практического применения современных форм организации производства, в первую очередь управления персоналом, которые оказывают непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности любого предприятия.
Одним из условий успешного реформирования экономической системы является повышение уровня работы с персоналом, постановка этой работы на прочный научный фундамент, использование накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Работа с персоналом является одной из важнейших проблем современного этапа развития экономики в большинстве стран мира.
Изучение данной проблемы позволяет выделить ряд подходов к формированию системы управления персоналом организации:
- персонал как затраты;
- персонал как человеческие ресурсы;
- маркетинг персонала.
2. Подход к формированию системы управления персоналом организации в период становления рыночной экономики
В плановой экономике методы управления предприятием были направлены прежде всего на анализ внутренних переменных (издержек). Персонал рассматривался как одна из статей затрат хозяйствующего субъекта. Управление было направлено на сокращение этих затрат.
В период становления рыночной экономики происходит смена общей парадигмы управления. Это означает и изменение концепции управления персоналом. Он рассматривается уже не как одна из статей затрат, а как наиболее ценный ресурс организации (человеческий ресурс). Данный подход является самым распространенным в современной теории менеджмента. Человеческие ресурсы являются одним из факторов производства, наряду с трудом, капиталом, сырьем, технологией и знаниями (информацией). По данным департамента человеческих ресурсов ЕЭС, человеческие и информационные ресурсы составляют три четверти всех ресурсов в экономике (Воробьев, 1998).
По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
- из всех видов ресурсов человеческий наименее мобилен;
- человеческий ресурс неоднороден;
- процесс взаимодействия между организацией и персоналом (человеческим ресурсом) является двусторонним;
- люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;
Передерий A.A. Маркетинговая концепция управления персоналом организации
- при неправильном использовании эффективность применения человеческого ресурса падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;
- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.
Следует иметь в виду, что труд, предлагаемый людьми на рынке, рассматривается в качестве человеческих ресурсов тогда, когда речь идет об их взаимозависимости и взаимозаменяемости с другими видами ресурсов (материальными, финансовыми) и их использовании на конкурентном рынке факторов производства (Дятлов, 1994).
Основой человеческих ресурсов являются профессиональные ресурсы - люди, имеющие прямое или косвенное отношение к профессиональной деятельности. Профессиональные ресурсы включают всех работающих, т.е. персонал предприятий, а также безработных и студентов (Воробьев, 1998).
Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения организационных целей. Помимо этого, качественного существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей.
В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Под такой способностью понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры (Шекшня, 1996).
Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:
- потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;
- профессиональным обучением, которое он получает в организации;
- физическим и моральным состоянием;
- оценкой, получаемой от организации.
В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:
- привлечение необходимых для достижения ее целей человеческих ресурсов;
- обучение персонала;
- оценка участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;
- вознаграждение персонала.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
2) эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития (Управление персоналом..., 1997).
3. Маркетинговый подход к управлению персоналом организации
Данный подход еще недостаточно разработан в отечественной науке.
В настоящее время можно выделить два основных подхода к определению состава и содержания задач маркетинга персонала.
Первый предполагает его рассмотрение в узком смысле, как определенной специфической функции службы управления персоналом, которая достаточно обособлена от других направлений работы этой службы. В этом случае задачей маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда для эффективного удовлетворения потребностей организации в персонале и реализации тем самым целей организации. Основными направлениями маркетинга персонала как функции службы управления персоналом являются:
- разработка требований к персоналу;
- определение потребности в персонац§нежные средсхва
- расчет плановых затрат па приобретение и дальнейшее использований
- выбс
мар
р путей покрытия потребности в персонале.
■ Зторш подход
птоп представлена п1
предшПрод^ктряЕвшнрйние маркетинга персонала в широком смысле
персонала;
Внешние клиенты
Под
сетингом персонала понимаедеятн1рад®сшин«рга1|киваин|н1я и стратегия управления персоналом. Персонал рас<:ма^йШйШаВЩЬче(:т,ре клиента организаттии. Упрошенная схема взаимодействия организации и ее
1рис. 1.
Максимальное удовлетворение потребностей всех уровней
Дополнительные знания, навыки, опыт
Материальное вознаграждение
Труд, знания, навыки, опыт
Внутренние клиенты (персонал)
Трудовой потенциал, личностные качества
Рис. 1. Организация и ее клиенты
Целью маркетинга в этом случае является оптимальное использование персонала путем создания максимально благоприятных условий труда, удовлетворения потребностей персонала, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически - это "продажа" организации своему собственному персоналу.
Данный подход к маркетингу персонала опирается на рыночное мышление, что отличает его от административных концепций управления персоналом.
В таблице 1 представлено сравнение концепции "внутреннего клиента организации" (маркетинга персонала) с другими подходами к рассмотрению персонала.
С точки зрения концепции маркетинга персонала достижение целей организации происходит за счет удовлетворения потребностей ее клиентов.
Система управления персоналом функционирует в определенной рыночной среде. Если для всей организации в целом рыночной средой являются какие-либо товарные или региональные рынки, то для системы управления персоналом рыночная среда - это сама организация (Козлов, 1997).
На этом рынке служба управления персоналом оказывает определенные услуги своим клиентам -сотрудникам организации. При этом труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.
Таблица 1. Некоторые характерные черты подходов к рассмотрению персонала
Персонал как затраты Персонал как ресурс Персонал как внутренний клиент
организации
Заработная плата ниже среднего Заработная плата выше Заработная плата соответствует
уровня среднего уровня рыночной стоимости персонала
Премии минимальны и Разнообразные Индивидуальный подход к
формальны стимулирующие премии стимулированию
Передерий А. А. Маркетинговая концепция управления персоналом организации
Практически отсутствуют дополнит. социальные льготы "Незаменимых нет"
Обучение не проводится
Набор "готовых специалистов"
Развитая система социальных льгот
"Каждый сотрудник ценен"
Непрерывное повышение квалификации
Набор "способных"
Социальные льготы - внутренний
продукт организации Наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников Повышение квалификации - основа
карьеры и оплаты труда Организация "продает" себя своим _работникам_
Полезность продукта, с точки зрения потребителя, заключается в его способности решать определенные проблемы. Любой потребитель покупает не просто продукт, а выгоду от обладания им или его использования. Например, внутренние клиенты организации, т.е. ее персонал, приобретают не систему оплаты труда, а конкретное материальное вознаграждение.
Таким образом, функцией службы управления персоналом становится изучение и удовлетворение потребностей персонала (внутренних клиентов) организации.
Внимание менеджеров по персоналу должно быть сфокусировано не на самих программах, которые разрабатываются их службой, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей.
Подобную ориентацию на клиента, по нашему мнению, можно рассматривать как маркетинговый подход к управлению персоналом организации.
Внутренний клиент "покупает" организацию. Труд и профессиональные качества - это то, чем он "платит" своей организации. К профессиональным качествам относятся:
- характер человека (все наследуемое и воспитываемое);
- знания и умения (передаваемые в процессе обучения);
- навыки (приобретаемые в процессе практической деятельности);
- опыт (дается человеку жизнью, способствуя принятию правильных решений и успешному участию в разрешении проблем).
В то же время, новые знания, навыки и опыт сотрудник приобретает у организации в дополнение к имеющимся способностям. Поэтому непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации.
Именно уровень квалификации выступает в качестве основы оплаты труда и карьеры каждого внутреннего клиента.
Размер основного денежного вознаграждения персонала определяется требованиями рынка. При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию.
При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов "покупки" для внутренних клиентов является удовлетворение социальных потребностей. Социальные льготы выступают как услуги, предоставляемые организацией своим внутренним клиентам.
Реализация индивидуальных целей внутренних клиентов способствует достижению единой цели организации. Это становится возможным только при развитом чувстве сопричастности персонала к общим ценностям и целям организации.
Таким образом, маркетинг персонала должен быть одновременно направлен на удовлетворение потребностей организации в персонале и на выявление и удовлетворение индивидуальных потребностей ее персонала как внутренних клиентов.
Маркетинг персонала реализуется через решение комплекса задач службы управления персоналом организации.
4. Заключение
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях: обеспечение человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развития персонала. При переходе к рынку необходимы совершенно новые подходы к приоритету ценностей организации: главным для нее являются ее клиенты, внешние и внутренние. Эффективность использования человеческих ресурсов будет определяться подходом к управлению персоналом, который принят в организации.
Литература
Воробьев Г. Служба кадров на пороге XXI века. Служба кадров, № 3, с.2-4, 1998.
Гавриленко А.М. Отношения работника и организации: управленческий аспект. Автореф. дисс. на соиск.
уч. степ. канд. экон. наук. М., МГУ, с.23, 1996. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб., СПбУЭФ, с.160, 1994. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, с.304, 1993. Козлов О. Маркетинг в кадровой службе. Служба кадров, № 8, с. 15-16, 1997. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М., Инфра-М, с.512, 1997. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., Интел-Синтез, с.352, 1996.
