CC BY
75
Беклемищев Е.П., к. эк. н, доц. СКАГС Панкратова И.А., асп. РГПУ
ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
В данном исследовании карьера, карьерное развитие понимается в узком смысле слова, как должностное продвижение - сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремления к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному)1.
Анализ показывает, что карьерное развитие государственного и муниципального служащего (чиновника) можно рассматривать как почти непрерывную в течение жизни «примерку» его личностных свойств (предрасположенностей, склонностей, качеств, навыков, умений) к тому или иному виду профессиональной деятельности.
С управленческой точки зрения применительно к конкретной личности чиновника это решение триединой задачи: 1) анализ различных должностных моделей; 2) изучение и оценивание его личностных свойств, продуктивности и эффективности труда; 3) оценивание комплексного соответствия чиновника должностным моделям в поисках профессиональной деятельности, наиболее оптимальной, т.е. максимально соответствующей его свойствам, позволяющей ему работать с наибольшей отдачей для общества, с максимальным удовлетворением от нее.
С психологической точки зрения это сознательно выбранный и реализуемый человеком путь профессионального или должностного продвижения, результатом которого является достижение определенного, «желаемого» статуса. Карьерное развитие - это индивидуальный путь человека в профессиональной деятельности, потенциальной деятельности, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом, развитие субъекта и ведущий к достижениям, социальному признанию.
Остановимся поподробнее на каждой из этих задач.
1. К настоящему времени имеется ряд должностных моделей, разработанных учеными совместно с практиками.
Две модели были разработаны и практически применены Главным управлением по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ в ходе практического применения Метода центра оценок: перечень качеств работников исполнительной власти Калининградской области (1992) и перечень требований, предъявляемых к представителю Президента РФ (1994).
Беклемищев Е.П., Панкратова И.А. Роль психологии в карьерном развитии государственного (муниципального) служащего. В сб. материалов научно-метод. конф. «Роль гуманитарных наук и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего». Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2006. С. 16-20.
Универсальные модели требований к чиновнику (из 30 качеств) и к руководителю (36 качеств), разработанные учеными СКАГС совместно с кадровой службой администрации Ростовской области (В.Г. Игнатов, Г.П. Зинченко, В.А. Колесников, В.Д. Лысенко и др., - 1994), широко себя оправдали и используются на практике, прежде всего, при аттестации служащих различного должностного уровня в органах власти Ростовской области и других субъектов РФ в пределах ЮФО.
Профессионально-психологическая модель должности госслужащего, разработанная в СКАГС (А.И. Радченко и др., - 1993 - 1994) также носит универсальный характер, хотя и требует доработки в ходе практического применения исходя из специфики конкретной должностной деятельности.
Типовая профессиональная модель должности инспектора по налогам и сборам налогового органа РФ и соответственно модель конкретного инспектора (кандидата на замещение данной должности) разработаны и применяются на практике. Созданы совместными усилиями СКАГС с участием аппарата Межрайонной инспекции ФНС России №2 Краснодарского края (Е.П. Беклемищев и др.) (1998). Последние две модели учитывают специфические особенности конкретной профессиональной деятельности.
Итак, к настоящему времени мы имеем уже ряд моделей, связанных с профессиональной деятельностью на государственной и муниципальной службе.
Решение триединой задачи на любом этапе профессиональной карьеры требует, таким образом, наличия, с одной стороны, укрупненной (лучше подробной) модели, содержащей профессиональные (в том числе и профессионально-психологические) требования к работникам, занимающим эту должность.
Что касается конкретных «наборов» свойств, например, руководителей, анализ показывает, что имеется большое количество опубликованных работ в нашей стране и за рубежом, в которых количество этих профессиональных важных, по мнению авторов, свойств, колеблется от 2 до 180 в зависимости от целей оценивания, содержания и специфики работы, уровня обобщенности понятия «свойство» («качество») и др.
Это как бы теоретический, синтетический подход к решению триединой задачи со стороны моделей, образцов. Такой подход характерен для этапов поиска чиновником «своей» профессиональной ниши (и по логике это должны быть первые этапы карьерного развития).
2. С другой стороны, функционирование любого органа государственной (муниципальной) власти обеспечивается уже подобранными и расставленными чиновниками. Поэтому на практике при решении кадровых задач (подбор, расстановка, выдвижение в резерв и др.) возникает необходимость в -методическом изучении и оценивании профессионально важных свойств чиновника, занимающегося конкретной должностной деятельностью, с целью выявления перспективной, более подходящей для него к данному времени работы с учетом накопленного им опыта и профессионализма, сложившихся условий (экономических, управленческих, психо-
логических и др.), а также кадровых потребностей органов власти и ряда других факторов.
Это как бы практический, аналитический подход к решению триединой задачи со стороны личности человека. При этом возникает необходимость в выявлении личностных детерминант карьерного развития чиновника.
Детерминизм карьерного развития представляется нам как закономерная и необходимая причинно-следственная зависимость карьерного развития от факторов, сопровождающих и вызывающих его.
Системный анализ карьерного развития личности чиновника показывает, на наш взгляд, что это развитие детерминируется (обусловлено) не только наследственностью и предшествующими событиями жизни, но и, во-первых, другими свойствами самой личности, ее мотивированностью к государственной (муниципальной) службе; во-вторых, действиями вышестоящих и иных должностных лиц, от которых зависит карьерное развитие, и, в третьих, средой (обстоятельствами), в которой функционирует чиновник, соответствующий орган власти.
Упомянутые факторы в совокупности мы именуем детерминантами барьерного развития.
Среди них важное значение имеют личностные профессиональные детерминанты, влияющие на карьерное развитие.
3. Третья часть (задача) решения триединой задачи по каждому чиновнику. Учеными и сотрудниками кафедры государственного и муниципального управления СКАГС в течении нескольких последних лет ведутся исследования, направленные на совершенствование кадровой работы с муниципальными служащими администрации Каменского района Ростовской области (при непосредственном и организаторском участии главы администрации Н.Б. Кольжанова). Методической основой послужили упомянутые разработки по должностному моделированию, а так же личностнотехнологический профессиональный подход к работе с государственными и муниципальными служащими (Е.П. Беклемишев, 2002)1.
Решение первой части (задачи) триединой задачи для каждого из муниципальных служащих нам представилось поэтапным. На первом этапе выявлялось, кем (на какой должности) видит себя чиновник, например, через пять лет. Ставилась задача (исходя из требований должностной модели) дать ответ чиновнику, какие в этом варианте карьерного развития профессионально важные (базовые) свойства его личности могут быть признаны достоинствами (сильными сторонами личности), а какие - слабыми, «резервными» личности и требующим работы над собой.
Анализ существующих методов изучения личности и поиск необходимого инструментария для выявления базовых (профессионально-важных)
1 Беклемищев Е.П. Личностно-технологический профессиональный подход к работе с кадрами аппарата органов социального управления. / В кн.: Социальное управление: региональный уровень. Под ред. В.Г. Игнатова. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2002.
личностных детерминант карьерного развития муниципального чиновника привел нас к такому экспресс-диагностическому комплексу:
а) тест Кетелла «16РР» (компьютерный вариант, 187 вопросов) - хорошо известный, зарекомендовавший себя в международной практике;
б) тест Айзенка «Личностный опросник», направленный на определение темперамента, интровертированности-экстравертированности личности чиновника;
в) психологические и социально-психологические наблюдения за проявлениями каждой личностью деловых качеств, навыков, умений в ходе одновременно проводимых с этим контингентом выездных учебно-практически-исследовательских семинаров13 в пос. Глубоком Каменского района Ростовской области.
Его применение в 2004 году (контингент испытуемых - 23 чиновника) позволило создать развернутые характеристики на каждого из них с указанием ряда важных личностных профессиональных детерминант карьерного развития, обсудить их и дать некоторые практические рекомендации по карьерному развитию, «вооружить» слушателей семинара материалом для работы над собой.
Результаты диагностики важных личностных профессиональных детерминант карьерного развития чиновника И. приведены в таблице.
Профессионально важные достоинства личности И. Профессионально важные резервы (слабости) личности И.
Высокий уровень интеллекта Доверчивость
Высокий уровень эмоциональной устойчивости Слепая вера в человеческую сущность
Очень высокий уровень решительности Приземленность
Собранность Слабая проницательность
Развитое чувство долга Зависимость от группы
На последующих этапах предполагается решение проблем карьерного развития чиновников в законодательно закрепленных формах (аттестации, конкурсные замещения вакантных должностей, квалификационные экзамены, выдвижение в резерв и т.п.). При этом предполагается принимать во внимание так же показатели сложности выполняемой ими работы, роста квалификации и компетенции, эффективности и результативности труда, развитие деловых и личностных качеств, накопление профессионализма (опыт, знания, навыки, умения) и др.
Беклемищев Е.П. Выездной семинар - эффективная форма повышения квалификации государственных служащих. /В сб.: «Теория и практика современных образовательных технологий в системе подготовки государственных и муниципальных служащих». Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2001. С.58-61.
