Личностно-профессиональные фрустрации субъектов предоставления государственных и муниципальных услуг Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Большакова Ю. М.

Личностно-профессиональные фрустрации субъектов предоставления государственных и муниципальных услуг

Большакова Юлия Михайловна

Санкт-Петербургский государственный экономический университет Доцент кафедры менеджмента таможенного и страхового сервиса Кандидат политических наук 82abdulaeva@rambler.ru

РЕФЕРАТ

В статье анализируются проблемы профессионального портрета современного государственного и муниципального служащего. Приводятся результаты авторского исследования профессиональных фрустраций государственного и муниципального служащего. Дается оценка фрустрационных реакций современного чиновника, фрустрационных реакций по фактору «время адаптации в должности». Анализируются способность к социальной адаптации и служебное поведение работников органов государственного и муниципального управления.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

профессиональная фрустрация, служебное поведение, государственный служащий

Bolshakova Y. M.

Personal and Professional Frustrations Subjects of Public and Municipal Services

Bolshakova Yulia Mikhailovna

Saint-Petersburg State University of Economics (Saint-Petersburg, Russian Federation) Associate Professor of the Chair of Management of Customs and Insurance Service PhD in Political Science 82abdulaeva@rambler.ru

ABSTRACT

The article analyzes the problems of professional portrait of the modern state and municipal employee. The results of the author's research professional frustrations state and municipal employee. The estimation reactions frustration modern official reactions to frustration factor «adaptation time in office». We analyze ability for social adaptation and official conduct of employees of state and municipal government.

KEYWORDS

professional frustration, office behavior, public employee

Формирование новой системы социальной жизнедеятельности граждан связано с определением стратегии развития кадрового потенциала общества, а также ориентиров профессиональной самореализации личности. Однако управленческий кризис, снижение уровня профессионализма на всех этапах — от принятия государственно-управленческих решений до социального контроля и оценки результатов — во многом сказались на снижении уровня профессионализма и компетентности руководящих кадров, а также всего персонала государственного и муниципального управления. От уровня профессиональной компетентности, созидательной целеустремленности и ответственности служащих государственного аппарата в значительной мере зависят эффективность работы всех звеньев государства и возможность создания государства с высоким уровнем социального обслуживания.

к <

о; <

< >

о О

< По А. И. Турчинову, понятие «профессионализм» связывается с приобретенным X качеством способностей личности, соответствующим профессиональным требова-^ ниям или превосходящим их [7, а 111].

к Существуют несколько различных взглядов на то, что представляет собой про-

1 цесс профессионального становления личности, а также какие стадии и этапы он ^ включает.

Так, А. К. Маркова [4, а 56] выделяет следующие уровни профессионализма, =Ц внутри которых, в свою очередь, выделяются свои этапы: ^ • допрофессионализм (этап первичного ознакомления с профессией);

2 • профессионализм (этапы адаптации к профессии, самоактуализации в ней и х свободного овладения профессией в форме мастерства);

^ • суперпрофессионализм (этапы свободного владения профессией в форме твор-^ чества, овладение рядом смежных профессий, творческого самопроектирования ^ себя как личности);

о • непрофессионализм (выполнение труда по профессионально искаженным нормам ^ на фоне деформации личности);

^ • послепрофессионализм — завершение профессиональной деятельности. о Э. Ф. Зеер [2, а 78] выделяет следующие этапы профессионального становления:

• оптация (формирование профессиональных намерений, профессиональное самоопределение, осознанный выбор профессии на основе учета индивидуально-психологических особенностей);

• профессиональная подготовка (формирование профессиональной направленности и системы социально и профессионально ориентированных знаний, умений, навыков, приобретение опыта решения типовых профессиональных задач);

• профессиональная адаптация (вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, усвоение новых технологий профессии, приобретение опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности);

• первичная и вторичная профессионализации (формирование профессионального менталитета, интеграция социально и профессионально важных качеств и умений в относительно устойчивые группы навыков, высококачественное выполнение профессиональной деятельности);

• профессиональное мастерство (полная реализация, самоосуществление личности в творческой профессиональной деятельности на основе подвижных ин-тегративных психологических новообразований профессионального развития). Оба перечня стадий отражают процесс формирования личности профессионала,

однако их недостатком является то, что они не учитывают возможности профессиональных кризисов, переходных этапов, а также негативного развития профессиональной деятельности (что лишь отчасти отражено в перечне А. К. Марковой [4, а 57], где выделяется уровень «непрофессионализма», однако в общем виде этот уровень не может считаться результатом последовательного прохождения личностью всех предыдущих уровней).

В этом плане нам представляется, что описание этапов профессионализации должно включать не только линейное представление о восхождении личности по ступеням профессионализма, где каждый последующий шаг связан с положительным приращением профессионального опыта. Перечень этапов должен содержать, помимо стадий адаптации, первичной и вторичной профессионализации и профессионального мастерства, также стадии депрофессионализации (как возможного выхода из профессиональной деятельности или снижения ее эффективности), а также репрофессионализации (как повторного возвращения в профессию в новом качестве или возврату к прежней деятельности).

Исследователи отмечают, что переход от одного уровня профессионализации к другому часто сопровождается профессиональными кризисами.

Е. И. Рогов [5, с. 112] отмечает, что профессиональная деятельность неизбеж- < но сопровождается изменениями в структуре личности специалиста, когда, с од- * ной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые ^ способствуют успешному осуществлению деятельности, а с другой, изменение, к подавление и даже разрушение структур, не участвующих в этом процессе. Если ^ эти профессиональные изменения расцениваются как негативные, то в этом слу- ^ чае имеет место нарушение целостности личности, снижающее ее адаптивность ¡Ё и устойчивость. Таким образом, их следует рассматривать как профессиональные деформации. ^

Механизм возникновения профессиональной деформации, по мнению В. Е. Орла, ^ состоит в следующем: первоначально возникшие неблагоприятные условия труда х вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении. ^ Затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения на- ^ капливаются, приводя к перестройке личности, что далее проявляется в повсе- ^ дневном поведении и общении. Установлено также, что сначала возникают времен- ц ные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные ^ качества. Позднее на месте положительных свойств возникают негативные психи- ^ ческие качества, изменяющие личностный профиль работника [3, с. 21]. q

Авторское исследование представителей государственной и муниципальной L власти районов Новгородской и Ленинградской областей, осуществленное в 2011-2013 гг., изучение свойств личности и деятельности служащих в структурах представительной и исполнительной власти в Великом Новгороде, Боро-вичах, Волхове, Выборге, Тихвине, Гатчине, Всеволожске — депутатов городских дум, чиновников мэрии и администрации областей, использование методики Розенцвейга позволили выявить черты личности современного госслужащего, позволили сформировать представление о личностных свойствах и самореализационных ориентациях обследуемых, в том числе характеризующих их как носителей некоторых профессиональных качеств (по сути, речь идет об анализе свойств личности в применении к профессии). Нами были протестированы 111 руководящих работников различных категорий, служащих аппарата муниципальных администраций (21 администрация), 7 малых и средних городов Новгородской и Ленинградской областей. Несмотря на малочисленность выборки, задачи исследования ставились шире, и появилась возможность продвинуться в изучении фрустрационных реакций дальше, поскольку в нашем распоряжении, кроме протоколов тестирования и нескольких социально-демографических сведений, имелись заполненные каждым респондентом социологические анкеты.

Среди вопросов анкеты были и формально-объективные сведения об обследуемом, и субъективно-личностные характеристики его жизни и деятельности. В исследовательскую задачу входило сопоставление данных методики с целым рядом вопросов анкеты. Для такого сопоставления из всех обследованных составлялись несколько групп — соответственно количеству вариантов ответов на каждый интересующий нас вопрос. Затем для каждой группы находился среднеарифметический профиль фру-страционных реакций, и все профили заносились в таблицу — для последующего анализа. Как видно из табл. 1, по мере понижения должностного статуса растет показатель внешнеобвинительных и падает показатель безобвинительных реакций.

Здесь и далее к I категории отнесены руководящие работники (председатели комитетов, департаментов, управлений, их заместители); ко II — заведующие отделами, заместители заведующих отделами; к III — консультант, главный специалист; к IV — исполнители (ведущий специалист, младшие специалисты и т. п.).

Иными словами, чем выше должностной статус работника, тем меньше при каких-то неудачах и помехах он обвиняет других людей или что-то неодушевленное в окружении; тем чаще винит себя самого либо считает, что виновных в данной

Сравнение показателей фрустрационных реакций по фактору «должностной статус», %

Группа Должностной статус Количество человек Направление реакции Тип реакции GCR*

Е I М OD «с фиксацией на препятствии» ED «с фиксацией на самозащите» NР «c фиксацией на удовлетворении потребности»

1 Руководящие работники II должностной категории 14 36,46 35,07 28,47 22,92 30,21 46,87 62,12

2 Руководящие работники III должностной категории 21 44,84 28,77 26,39 23,81 35,12 41,07 59,74

3 Исполнители 76 47,96 29,33 22,71 26,04 36,17 37,79 61,48

* GCR — коэффициент социальной адаптации.

ситуации вообще нет. По типу реакции у всех категорий работников органов государственного и муниципального управления преобладают необходимостно-упорствующие, причем с повышением должностного статуса повышается и этот показатель. Вместе с тем, понижаются показатели двух типов реакций: препятственно-доминантного и самозащитного (это естественно: три показателя — как типа, так и направления — в сумме должны составлять 100%). Это значит: если взять крайние точки шкалы должностного статуса, то окажется, что руководители самого высокого ранга, как правило, в ситуациях фрустрации меньше и реже сетуют и негодуют, а гораздо чаще проявляют активность для практического решения вопросов, чем исполнители.

Кроме выявления основных показателей фрустрационных реакций методика Ро-зенцвейга располагает еще одной важной характеристикой, дополняющей описание психологического облика служащих: коэффициентом социальной адаптации (ОСИ), который указывает на приспособляемость человека к ближайшему социальному окружению. Этот коэффициент определяется по ответам респондента на значимые ситуации (те, на которые не менее 40% выборки дают равнозначные, иначе — «стандартные» ответы). Таблица стандартных ответов образует «ключ» для нахождения ОСИ. Коэффициент социальной адаптации лишь дополняет данные о фрустрационных реакциях, но отнюдь их не подтверждает. В исследовании 2011 г. мы не раз сталкивались со случаями явного смыслового несоответствия профиля фрустрационных реакций с величиной ОСИ. Механически это объясняется просто: обследуемый может иметь высокий процент стандартных ответов на 11 значимых ситуаций (именно столько их в нашем «ключе»), а вместе с остальными 13-ю даст профиль реакций, далекий от нормы. Или наоборот: профиль реакций дает картину оптимального реагирования на ситуации фрустрации, а стандартных ответов по значимым ситуациям при этом мало.

Способность адаптироваться к экстремальным ситуациям не всегда совпадает со способностью адаптироваться к социальной среде; совпадение же этих двух адаптационных способностей также может наблюдаться в двух вариантах.

Сравнение показателей фрустрационных реакций по фактору «время адаптации в должности», %

(в е £ о | Направление реакции Тип реакции

в ^ а и Время 1 15 | Й £ Е I М OD ED NP GCR

1 До 3 мес. 29 42,59 33,18 24,23 21,60 36,73 41,67 57,24

2 До 6 мес. 25 49,17 28,66 22,17 25,00 38,67 36,33 62,18

3 До 1 года 17 44 12 31,02 24,26 24,27 37,25 38,48 70,05

4 До 1,5 лет 31 45,70 28,63 25,67 26,46 32,54 41,00 60,70

5 До 2 лет 9 53,21 24,07 22,69 34,72 27,78 37,50 55,56

к <

к <

< >

о О

1. Обе эти способности находятся на низком уровне. Тут можно предполагать неуживчивость, конфликтность в общении с окружающими и неадекватное реагирование на ситуации фрустрации; возможны нервные срывы, болезнь и др.

2. Эти две способности совпадают на высоком уровне. Здесь, скорее всего, имеет место высокая социализация личности, а не просто конформность, а также устойчивость к стрессу.

Нетрудно убедиться в том, что при варьировании фактора «должностной статус» прослеживаются тe же тенденции, которые были справедливы и для работников городских органов муниципального управления. Еще раз подтвержден тезис о влиянии характера деятельности на фрустрационные реакции, а вернее будет сказать — о тесной связи, о взаимном влиянии, взаимозависимости деятельности и поведения. С одной стороны, человек, постоянно в своей деятельности (по своей должности) попадающий в ситуации фрустрации, постепенно приобретает устойчивость к ней, вырабатывает способность быстро находить выход из трудных положений; с другой — несомненно, что люди более предприимчивые, активные и решительные, как правило, чаще становятся руководящими, ответственными работниками, идут вверх по служебной лестнице.

С вопросом, который мы только что рассмотрели, логически связан и другой: «Сколько времени понадобилось Вам, чтобы вполне освоиться в той должности, которую Вы сейчас занимаете?». Естественно предположить, что тот, у кого при вхождении в должность трудности возникали часто, будет дольше осваиваться в должности, и наоборот. Именно это мы и наблюдали (табл. 2).

Действительно: первые группы этой и предыдущей таблиц, по всей видимости, состоят из одних и тех же лиц — показатели их реакций очень похожи. То же можно сказать и о четвертой группе табл. 2, и о третьей группе. Иными словами, тем, у кого не было трудностей при освоении новой должности, хватило для этого трех месяцев; тем, у кого эти трудности возникали часто, понадобилось до полутора лет. Однако мы видим в таблице еще и пятую группу; ее составили те, кому для вхождения в должность потребовалось около двух лет. Их, правда, всего 9 человек, но мы, в виде исключения, приводим их данные, так как они очень показательны.

Если проследить изменения каждого показателя в зависимости от времени адаптации, то можно заметить, что не все они меняются одинаково неуклонно. И все же тенденции в их изменениях отчетливо видны. Причем как бы центром тяжести в направлениях реакций всех пяти групп является самообвинительное направление, показатель которого по мере увеличения времени адаптации неуклонно падает, а в типах реакций такую же роль играет показатель препятственно-доминантного типа, который столь же неуклонно растет. Судя по всему, именно эти два показателя

< и стоящие за ними черты личности и являются определяющими в том, какое время X требуется их носителям для адаптации в должности.

Важны не показатели реакций сами по себе, а их сочетание и соотношение; не к характеристики личности, стоящие за этими показателями, а их мера, пропорции.

1 Самое удачное сочетание показателей реакций, пропорции характеристик — не в пер-^ вой и даже не во второй, а в третьей группе: т. е. самые целесообразные, оптималь-^ ные способы реагирования на ситуации фрустрации обнаруживаются у лиц, адап-=Ц тировавшихся в нынешней должности около года. Эти лица в меру самокритичны, ^ полагаются на свои силы, но не до такой степени, чтобы все брать на себя и не

2 доверять другим; не пугаются трудного и нового, но не настолько, чтобы вообще х недооценивать сложности стоящих перед ними задач и т. д.

^ По-видимому, те, кто входят в первую группу, переоценивают свои силы и воз-^ можности; к тому же, неизвестно, как они на самом деле справлялись с новой ^ работой, которую освоили столь быстро и без трудностей. Четвертую группу, на-о против, составляют люди, не уверенные в себе; они чаще обращаются за советом ^ и помощью к другим. Возможно, они переоценивают трудности и недооценивают ^ свой труд. Что же касается пятой группы, то ее выделяет отнюдь не неуверенность о в себе ее членов (по сравнению с четвертой самокритика сильно снижена), а чрезмерная фрустрируемость и критика внешних обстоятельств. Третья же группа является как бы «золотой серединой» пяти вариантов сочетания всех названных черт личности и способов поведения, а время адаптации в должности, равное примерно одному году, можно считать оптимальным.

Именно в третьей группе оказался самый высокий коэффициент социальной адаптации; во второй и четвертой он понижен, а в первой и пятой — совсем низкий. Теоретически подобное совпадение величины ОСИ с оценкой реакций совсем не обязательно, но все же тут, видимо, не случайно такое поведение этого коэффициента. Эти изменения есть, но они выглядят случайными, необъяснимыми, подчас противоположными ожидаемым. Например, не дал положительных результатов анализ по вопросам отношений с коллегами в рамках аппарата государственного и муниципального управления, оценки обследуемым своей работы в органах государственного и муниципального управления как интересной, разнообразной, творческой, либо как утомляющей и вызывающей нервное напряжение.

Оказалось, что там, где нет существенных различий по профилям реакций, таковые наблюдаются в величинах коэффициента социальной адаптации. Особенно это касается вопросов, связанных со служебным поведением и с общением с сослуживцами (табл. 3).

Во-первых, надо учитывать, что не все респонденты по своей должности имеют равное отношение к принятию решений. И все же характерно, что коэффициент социальной адаптации намного выше у тех, кто практически никогда не выражает несогласие с вышестоящими должностными лицами (либо оно вообще отсутствует, либо о нем умалчивают), т. е. у этих лиц выше конформность.

Во-вторых, в коллективе респонденты также находились не в одинаковом положении: в разных отделах — разная численность служащих, да и должностной статус в значительной степени определяет эти отношения. Но по величине ОСИ можно предполагать, что сугубо деловые отношения складываются у лиц менее общительных, менее конформных.

Если же говорить о значении второго этапа исследования фрустрационных реакций у работников аппарата государственного и муниципального управления не в методическом плане, а по содержанию и смыслу полученных данных, то тут, прежде всего, следует отметить отсутствие существенной разницы в реагировании работников городского и областного уровней управления. По существу, это один и тот же контингент работников аппарата управления.

Способность к социальной адаптации и служебное поведение работников органов государственного и муниципального управления (на примере Новгородской и Ленинградской областей)

Показатель служебного поведения Кол-во человек GCR, %

Частота выражения несогласия с вышестоящими должностными лицами: • очень часто; • иногда; • практически никогда 5 54 49 58,08 64,94

Характеристика трудового коллектива, данная респондентом: • отношения в коллективе сугубо деловые; • отношения в основном деловые, но не исключающие личные контакты; • отношения определяются не общей работой, а личными симпатиями сотрудников 15 89 6 56,36 62,72

Общение с коллегами по работе или другими служащими органов государственного и муниципального управления во внерабочее время: • общаются; • не общаются 57 54 62,15 60,27

о; <

Таким образом, имеются четкие различия в реагировании на ситуации фрустрации у работников с разными должностными статусами, а, стало быть, и с разной нервно-эмоциональной нагрузкой, сопровождающей деятельность работника: чем выше должностной статус, тем реакции более адекватны, целесообразны, тем лучше адаптация к экстремальным ситуациям. Самым благоприятным в отношении приспособляемости к экстремальным ситуациям является возраст служащих от 41 года до 50 лет, а затем — от 31 года до 40 лет. В большей степени это относится к руководящим работникам, которые в этих возрастных периодах наиболее активны, спокойны (выдержанны), в меру требовательны к себе и к окружающим; их реакции в ситуации фрустрации наиболее адекватны. Работники аппарата органов государственного и муниципального управления, которые ранее избирались на руководящие должности, в общественные, политические организации, в ситуациях фрустрации проявляют большую выдержку, активность, меньше поддаются панике, чем те, кто не прошел весь электоральный цикл, все этапы избирательной кампании.

Литература

1. Беляева И. Н. Соотношение стилей профессионального поведения и личностных характеристик (на примере специалистов по продажам) : автореф. ... канд. психол. наук. СПб.: СПбГУ, 2012.

2. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург. 1999.

3. Колянов А. Ю. Профессиональная деформация личности политического журналиста : автореф. ... канд. полит. наук. СПб.: СПбГУ, 2007. С. 21.

4. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 56-57.

5. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании : учеб. пособие. М., 1996.

6. Тарабрина П. В. Методика изучения фрустрационных реакций (Picture-Frustration Study, S. Rosenzweig) // Иностранная психология. 1994. Т. 4. № 2.

< 7. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика. М.: РАГС, 1998. С. 111. X 8. Фрустрация; понятие и диагностика / сост. Л. И. Дементий. Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. 68 с.

9. Хачатурова М. Р. Временная перспектива управленцев различного уровня и ее связь с

0 выбором типа совладающего поведения в трудных ситуациях : материалы Международной ^ научно-практической конференции молодых ученых «Психология XXI века». СПб., 2011.

1 Стр. 418-420.

d References

^ 1. Belyaeva I. N. Correlation of styles of professional behavior and personal characteristics (on d the example of specialists in sales) [Sootnoshenie stilei professional'nogo povedeniya i lichnost-

nykh kharakteristik (na primere spetsialistov po prodazham)]. Dissertation abstract. SPb: St. x Petersburg State University [SPbGU]. 2012.

к 2. Zeer E. F. Psychology of professions [Psikhologiya professii]. Yekaterinburg. 1999. ^ 3. Kolyanov A.Yu. Professional deformation of the identity of the political journalist [Professional'naya 1 deformatsiya lichnosti politicheskogo zhurnalista]. Dissertation abstract. SPb. St.Petersburg State

m University [SPbGU]. 2007. P. 21.

о 4. Markova A. K. Psychology of professionalism [Psikhologiya professionalizma]. M., 1996. P. 56-57. ^ 5. Rogov E. I. Reference book of the practical psychologist in education [Nastol'naya kniga prak-cï ticheskogo psikhologa v obrazovanii]. Manual. M., 1996.

о 6. Tarabrina P. V. Methods of studying frustration reactions [Metodika izucheniya frustratsionnykh reaktsii] (Picture-Frustration Study, S. Rosenzweig) // Foreign psychology [Inostrannaya psikhologiya]. 1994. V. 4. N. 2.

7. Turchynov A. I. Professionalizing and personnel policy [Professionalizatsiya i kadrovaya politika]. M.: RAGS. 1998. P. 111.

8. Frustration; Concept and diagnostics [Frustratsiya: Ponyatie i diagnostika] / coll. L. I. Dementiy. Omsk: OMGU publishing house [Izd-vo OmGU], 2004. 68 p.

9. Khachaturova M. R. Temporary prospect of managers of various level and its communication with a choice of coping behavior type in difficult situations [Vremennaya perspektiva upravlent-sev razlichnogo urovnya i ee svyaz' s vyborom tipa sovladayushchego povedeniya v trudnykh situatsiyakh] : materials of the International scientific and practical conference of young scientists «Psychology of the XXI century» [Materialy Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konfer-entsii molodykh uchenykh «Psikhologiya XXI veka»]. St. Petersburg, 2011. P. 418-420.