CC BY
131
Корпоративная культура внешнеторговой организации: опыт и проблемы
АА. Малышев
Профессор Всероссийской академии внешней торговли
Сегодня не вызывает сомнений тот факт, что все преуспевающие компании имеют сильную корпоративную (организационную) культуру.
Журнал не в первый раз обращается к данной теме. В статье "Сущность корпоративной культуры в современной организации” (ВЭБ, №8, 1998, с. 108 - 113) авторы Резник Ю.М. и Кравченко К.А. рассматривают в историческом аспекте некоторые проблемы корпоративной культуры в большей степени с социально-философских позиций. При этом предпосылкой создания корпоративной культуры они считают неформальную структуру организации, ее многоуровневое строение. Казалось бы, прошло не так уж много лет, но взгляды на понятие корпоративной культуры, ее место и роль в жизнедеятельности компании существенно изменились.
Что же скрывается за этим понятием? Какие функции выполняет корпоративная культура внешнеторговой фирмы? Как она влияет на поведение сотрудников, их деятельность, коммуникации?
Прежде всего, о толковании термина "корпоративная культура”:
"Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения” [5, 206].
"Организационная культура - комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации... Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития” [4, 141].
"Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность., проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды” [6, 27].
Организационная культура - "это система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела, в общении и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других” [2, 26].
"Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий” [1, 421].
При очевидном различии в определениях все специалисты, изучающие данную проблему, непосредственно или опосредованно отмечают в качестве основного признака корпоративной культуры социальные ценности, исповедуемые в конкретной организации. Автору ближе определение известных ученых в области менеджмента О.С. Виханского и А.1/1. Наумова, поэтому для более предметного дальнейшего анализа будем понимать под корпоративной культурой систему социальны/х ценностей и норм, определяющих отношение сотрудников к совместной деятельности и характер межличностных взаимоотношений как по вертикали, так и по горизонтали.
Можно ли считать корпоративную культуру элементом менеджмента? Осмелюсь дать положительный ответ: можно, и вот почему. В конечном счете корпоративная культура определяет не столько "лицо” любой фирмы и уровень ее финансовоэкономического благополучия, сколько является составляющей процесса управления персоналом (начиная с подбора работников, исходя из общности интересов и ценностных ориентаций, их профессиональной подготовки, включая позитивное мотивирование труда сотрудников, стиль руководства и т.д.). Но поскольку управление персоналом - наиболее существенная часть менеджмента, то сделанный вывод можно признать обоснованным. В настоящее время в мире общепризнанны две системы менеджмента: японская и американская, выступающие как бы эталоном для развития управленческих систем в других странах. В аспекте рассматриваемой проблемы общее в этих системах -упор на активизацию человеческого фактора. Однако в формировании и развитии корпоративной культуры эти две системы менеджмента имеют свои особенности, обусловленные спецификой социально-
экономического развития этих стран, сложившихся философских воззрений и менталитета общества:
а) для японского менеджмента характерны коллективистские (групповые) формы работы, высокое чувство долга каждого сотрудника, вера в единую судьбу всех работников, дух "семейственности”;
б) для американских менеджеров присущи индивидуалистические наклонности, а среди ведущих ценностей - свобода, независимость, поощрение риска.
Что касается российской корпоративной культуры, то можно отметить такие черты, как коллективистские наклонности, значительная "дистанция к власти”(признание отличий в поведении людей внутри организации в зависимости от их статуса и служебного положения), стремление свести риск к минимуму, надежда на помощь "сверху” и др. Многие здоровые национальные ценности, которые были в дореволюционной России, к сожалению растерялись, стройная система нынешних культурных ценностей только зарождается.
При рассмотрении структуры корпоративной культуры выделяют три основных уровня:
Первый уровень - это базовые предположения, определяемые законодательством о конкретном виде деятельности, а также соответствующими указами, постановлениями и распоряжениями Президента, правительства, комитетов и ведомств, местной администрации. Базовые предположения определяют стратегию деятельности той или иной внешнеторговой организации. В своей основе данный уровень характеризуется особенностями экономического и общественнополитического развития страны или региона.
Схема 1
Основные уровни корпоративной культуры организации
I уровень (задающий)
Базовые
предположения
V V
II уровень (внутрен- Ґ Система ценностей и норм \
ний) конкретной организации
ч /
Экономический и общественнополитический характер
Социально-
психологический
характер
III уровень (внешний)
«Символика» как форма «передачи» ценностных ориентаций и норм
Экономический и социальнопсихологический характер
Второй уровень - конкретная система ценностных ориентаций, определяющая философию деятельности каждой компании, фирмы. /менно система ценностей, в большей или меньшей степени разделяемых всеми членами компании, ориентирует сотрудников в правилах и нормах поведения в той или иной деловой ситуации. В правилах и нормах указывается, какие образцы поведения наиболее предпочтительны в данной организации, какие действия ценятся и приветствуются руководством. Например, поощряется ли инициатива работника? Как поступать, если допущена ошибка в работе или возникли трудности в решении поставленной задачи? Какими нормами следует руководствоваться во взаимоотношениях с начальниками и коллегами? По сути содержательный смысл корпоративной культуры внешнеторговой фирмы закладывается на втором уровне, который мож-
но назвать внутренним (автор дает такое название по двум причинам: во-первых, система ценностей разрабатывается, декларируется и функционирует внутри каждой конкретной организации; во-вторых, всё "внутреннее” раскрывает содержательную сторону любого природного, общественного или психологического явления).
Третий уровень - это "символика” как форма "передачи” ценностных ориентаций всем сотрудникам организации и окружающей среде. Среди разнообразных форм следует отметить: истории и легенды, которые передают унаследованные ценностные ориентации; ритуалы, служащие средством наглядной демонстрации ценностей фирмы (празднование юбилеев, проведение ежегодных встреч-награждений, коллективный отдых, публичное поощрение, прием на работу, повышение в должности и т.п.); стиль одежды и др. Третий уровень корпоративной культуры
является внешним, ибо связан с видимой атрибутикой, рекламными лозунгами и слоганами и т.п. Подчеркнем важное положение: внешние элементы отражают внутреннее содержание корпоративной культуры организации, то есть ее реальные ценности.
Практика деятельности руководителей многих внешнеторговых организаций позволяет следующим образом раскрыть влияние корпоративной культуры на организацию и ее членов:
а) ценность корпоративной культуры для организации в целом состоит в том, что она положительно влияет на сплоченность коллектива, порождает согласованность в поведении сотрудников, в определенной мере определяя результаты совместной деятельности;
б) ценность корпоративной культуры для каждого члена организации проявляется в том, что она служит ориентиром, своеобразным компасом для выбора сотрудником соответствующего отношения к работе и типа поведения.
Подчеркивая роль корпоративной
культуры как средства контроля за формами поведения членов организации, известный менеджер фирмы І/ІБМ Д. Мерсер отмечает: "В конечном счете весь неявный контроль основан на сильной корпоративной культуре, "пронизывающей” всю деятельность /БМ... Тем самым все действия работников направляются в основном в нужное русло, даже если не дается никаких инструкций”. [3, 49]
В целях изучения вопроса о влиянии корпоративной культуры на те или иные стороны деятельности внешнеторговой организации в течение двух последних лет был проведен опрос 142 менеджеров, которые обучались по программе МВД в ВАВТ и ВКШ. Результаты опроса представлены на схеме 2.
Среди лиц, участвовавших в опросе, 28 человек - генеральные директора фирм, 32 - заместители генерального директора, 7 - финансовые директоры, 6 -коммерческие директоры, 54 - начальники отделов внешнеторговых компаний. Такой состав опрошенных повышает значимость полученных результатов и требует внимательного отношения к ним.
Схема 2
Степень влияния корпоративной культуры на сферы жизнедеятельности внешнеторговой фирмы (%)
11
25
П улучшается взаимопонимание сотрудников и руководства 51 повышается качество и отдача от работы сотрудников ЕЯ повышается сплоченнсть членов коллектива И формируются нужные стереотипы поведения Ё1 усиливается приверженность сотрудников компании
В качестве конкретного примера, раскрывающего место и роль корпоративной культуры в жизни компании, приведем высказывание заместителя генерального директора ЗАО "Сервотехника” Д.Н. Федорова: "Усилия менеджмента нашей компании по созданию и развитию корпоративной культуры приносят свои плоды: повышается уровень лояльности сотрудников, стимулируется их поведение даже в сложных деловых ситуациях, совершенствуются внутренние коммуникации. В целом руководство компании ощущает влияние корпоративных ценностей на повышение работоспособности подчиненных и качества выполняемых ими заданий”.
В заключении отметим: практически все руководители внешнеторговых организаций понимают, что корпоративная культура во многом определяет и имидж фирм, и психологический климат в коллективе, и отношение каждого сотрудника как к компании, так и к собственной активности, инициативности и т.д. Но, к сожалению, порой топ-менеджмент организации ограничивается декларативными
заявлениями, забывается то, что формирование корпоративной культуры, прежде всего ее внутренней составляющей, - это длительный и сложный процесс, требующий постоянного внимания, анализа, оценки и необходимых изменений.
Литература:
1. Виханский О.С., Наумов А./. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: /зд-во МГУ, 1995.
2. Кочеткова А./. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "/нтелсинтез”, 2001.
3. Мерсер Д. /БМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991.
4. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломатина Т.О. Поведение в организации. - М.: /НФРА-М, 1999.
6. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.
А.М. Ульянова
Современная международная и российская система таможенной
ОЦеНКИ. Учебное пособие.
- М.: ВАВТ, 2004. - 66 с.
Учебное пособие написано преподавателем Всероссийской академии внешней торговли А.М. Ульяновой. Состоит из трех глав: 1. «История развития системы таможенной оценки в рамках ГАТТ/ВТО»; 2. «Соглашение по применению статьи VII ГАТТ, 1994 (Соглашение по таможенной оценке ВТО)»; 3. «Российская практика таможенной оценки товаров».
Речь в учебном пособии идет по существу о приведении российских правил таможенной оценки товаров в соответствие с международными соглашениями и практикой. Проблема эта остра и актуальна для России.
Ознакомиться с учебным пособием можно в библиотеке ВАВТ.
