CC BY
22
Медведева О.М. Корпоративна культура як об'ект впливу проекпв сприяння процесам розвитку оргашзаци/О.М. Медведева// Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во СНУ iм. В.Даля, 2008 -№2(26). С. 57-65._
УДК 005.8:005.73
О.М. Медведева
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК ОБ'СКТ ВПЛИВУ ПРОЕКТ1В СПРИЯННЯ ПРОЦЕСАМ РОЗВИТКУ ОРГАН1ЗАЦП
Запропонована культуролопчна модель оргаызацп, яка враховуе етапи життевого циклу ТТ 1мпульсного розвитку. Доведено доц1льн1сть зам1ни традиц1йноТ методолог1Т консалтингу розвитку оргаызацм на проектно-ор1ентовану. Описано появу специф|чного класу проекпв консалтингу -проект1в сприяння процесам розвитку оргаызацп. Рис. 3, табл. 1, дж. 16.
Ключов1 слова: консалтинг, орган1зац1я, розвиток, 1мпульсний розвиток, проект, корпоративна культура, сприяння.
Е.М. Медведева
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ ВЛИЯНИЯ ПРОЕКТОВ СОДЕЙСТВИЯ ПРОЦЕССАМ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Предложена культурологическая модель организации, которая учитывает этапы жизненного цикла ее импульсного развития. Доказана целесообразность замены традиционной методологии консалтинга развития организаций на проектно-ориентированную. Описано появление специфического класса проектов консалтинга - проектов содействия процессам развития организации. Рис. 3, табл. 1, ист. 16.
E.M. Medvedeva
THE CORPORATIVE CULTURE AS AN INFLUENCED POINT OF THE ORGANIZATION DEVELOPMENT PROCESSES FAVOURABLING PROJECT
The culture-oriented organization model, which considers its impuls development life circle, is offered. It is proved a need to replace traditional organization development consulting methodology by project-oriented one. Appearing of a new consulting project type - the organization development processes favourabling project is described.
Постановка проблеми у загальному вигляд'/. В умовах глобально! eKOHOMi4HOi та локально! економко-со^ально-пол^ичноТ кризи, в яких сьогодн опинилась Укратна, розвиток нацюнальних суб'ек^в господарювання у прогресивному напрямi стае можливим лише завдяки освоення ними нових знань. Це дае можливють розглядати кризу i як позитивний фактор розвитку, "Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26) 1
осктьки зовшшне середовище суб'еклв господарювання вимагае безумовного Тх перетворення на новий тип оргашзацш - органiзацiй, що навчаються. Як вiдомо, саме цей тип оргашзацш в сучасну епоху глобалiзацiТ та економки знань е найбтьш ефективним з усix вщомих [1].
Ефективнiсть оволодiння спiвробiтниками оргашзацш нових знань залежить вщ системност ix застосування з рiзниx (цтьових i не цiльовиx) джерел. Як показано в робот [2], основними шляхами освоення нових знань на сьогодш е навчання, бенчмаркшг, консалтинг та «озаршня» (або нецiльовий вплив зовшшньоТ шформаци). В реальних умовах бiзнесу теоретично саме консалтинг виявляеться найбтьш рацюнальним з розгляданих шляxiв, який дозволяе досить швидко одержати бажаний результат щодо власного розвитку для певноТ оргашзаци. Але на практик вiн демонструе свою недостатню ефективнiсть. Досить легко прослiдкувати це на прикладi результатiв консалтингу в сферi впровадження систем управлiння якютю в дiяльнiсть украТнських державних i приватних оргашзацш. За даними, наведеними в робот [3], сьогоднi впроваджеш системи якостi не дають теТ' вiддачi, на яку вони потенцшно здатнi. Реально та успiшно працюють лише 5-7% таких систем, а вс вони створювались за допомогою зовнiшнix консультантiв, з використанням визнаного позитивного досвщу на основi мiжнародниx стандартiв (1СО 9000).
Анал'з ocmaHHix досл'джень, в яких запропоновано ршення проблеми, i видлення невир'шено)' i'i частини. Теоретичним основам та розробц прикладного шструментарш консалтингу присвячено багато дослщжень. Вони використовуються в найрiзноманiтнiшиx сферах дiяльностi органiзацiй: стратегiчному плануванш, виробництвi, маркетингу, управлiнi персоналом тощо. Сьогодш консалтинг поринув i в найбтьш ефективну управлшську методологiю -управлшня проектами [4]. Всi ц дослiдження проведено (i досi проводяться) в рамках традицшного функцiонального пщходу до консалтингу. Втiм, реальнi умови виживання сучасних оргашзацш вимагають змши цього пiдxоду на бiльш результативний та ефективний проектно-орiентований, формуваннi принципово нових методолопчних основ консалтингу на базi методологи управлiння проектами. Результатом цього мае стати теорiя управлшня проеклв консалтингу.
В цьому напрямку в робот [5] тезисно показано, що проекти консалтингу складають окремий клас проектв, якi мають своТ особливостi i потребують докладного вивчення. Мета дано)' cmammi полягае у виявленш сутност та об'екту впливу проектв консалтингу для розвитку оргашзаци.
Основна частина досл'дження. На шляху досягнення встановленоТ мети необхщно уточнити саме поняття розвитку.
СдиноТ його трактовки, звичайно, не юнуе. Для здшснення аналiзу та узагальнення юнуючих визначень пропонуеться використовувати наступнi позици-критерп: сутнiсть, яка виражена певною категорiею; об'ект i його елементи (компоненти); результат. Одержан данi наведено в табл. 1.
Змютовна сутнiсть багаточислених наведених визначень розвитку, з одного боку, та необхщнють формування единого трактування, з шшого, дозволяе узагальнити поняття розвитку за допомогою такоТ категори, як «явище». Дослiвно, явище - те або шше винаходження предмету, зовшшньоТ' форми його юнування. Аналiз наведених формулювань поняття «розвиток» [7, С.1306] дае право розглядати його як явище життя. З цього випливають наступш важливi тези:
- розвиток здшснюеться на основi власних, притаманних лише йому, закошв;
2
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)
- розвиток здшснюеться (вщбуваеться) об'ективно, тобто, незалежно вщ бажання (або небажання) обекту або його спостерiгачiв, дослщниш, споживачiв, лiкарiв, консультантiв тощо;
- об'ектами розвитку можуть бути лише живi ютоти. В аспектi дослщження до таких об'ектiв залучено людину, сукупнють людей, оргашзаци.
Таблиця 1
Аналiз визначень поняття «розвиток»
№з /п Визначення Структуры елементи визначення
Сутнють Об'ект впливу Елементи об'екту впливу Результат
1 «Закономерное качественное изменение материальных и идеальных объектов, характеризующееся как необратимое и направленное. Одновременное наличие этих свойств отличает развитие от других изменений. Обратимые изменения характерны для процессов функционирования. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта» [6, С.400-401]. Законом!рна незворотна спрямована як!сна зм!на Матер!альы та ¡деалын об'екти Не розкрито Новий ягасний стан об'екту
2 Незворотна, спрямована, законом1рна зм1на матери та свщомосп, Тх ун1версальна властивють; в результат! розвитку зиникае новий ягасний стан об'екту - його складу та структури [7, С. 1108]. Незворотна, спрямована, законом!рна змЫа Матер!я та св!дом!сть Склад та структура Новий якюний стан (матер!Т або св!домост!)
3 (бюлог.) Процес тюно взаемопов'язаних к!льк!сних (зростання) та якюних (диференц!ювання) перетворень оргаызм!в з моменту зародження до завершення життя [7, С. 1108]. К1льк1сн1 (зростання) та як1сн1 (диференц!ювання ) перетворення, як! тюно пов'язан м!ж собою Орган!зми впродовж Тх життевого циклу Не розкрито Юлькюно та як!сно перетворений орган!зм
Продовження таблиц! 1
№з /п Визначення Структуры елементи визначення
Сутнють Об'ект впливу Елементи об'екту впливу Результат
4 «Необратимое, направленное, закономерное изменении системы на основе реализации внутренне присущих ей механизмов самоорганизации» [8, С.13]. Незворотна спрямована законом!рна змЫа на основ! внутршньо притаманних механ!зм!в саморозвитку Система Не розкрито ЗмЫена система
5 «Саморазвитие - внутренне необходимое самопроизвольное изменение (трансформация) системы, определяемое ее противоречиями» [8, С.13]. Внутршньо необх!дна самов!льна змЫа, визначена протир!ччями Система Не розкрито ЗмЫена система
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26) 3
6 «Саморозвиток - самостмне забезпечення умов тривалого виживання 1 розвитку пщприемства (вщповщно до його м1с1Т 1 прийнятоТ мотивацiТ д1яльност1)» [9, С.24]. Самостмне забезпечення умов тривалого виживання i розвитку вщповщно до мiсiТ i прийнятоТ мотивацп дiяльностi Пiдприем-ство Не розкрито Самостмно забезпечеы умови тривалого виживання та розвитку
7 «Процес виникнення або пiдсилення чого-небудь. Процес змЫи якостi чого-небудь, перехщ вiд одного стану до Ышого, кращого. Розвивати - сприяти виникненню або пщсиленню чого-небудь» [10, С.404]. Процес виникнення або пiдсилення, змiни якост^ перехiд вiд одного стану до Ышого, кращого Що-небудь Не розкрито Що-небудь з яюстю, що виникла, пiдсилилася, змiнилась; що-небудь, що перейшло до кращого стану
8 «Напрям руху суб'екта господарювання» [2, С.161]. Напрям руху Суб'ект господарюв ання Не розкрито Суб'ект господарюван ня, що рухаеться в певному напряму
8 «Придбання нових якостей суб'екта господарювання» [2, С.161]. Придбання нових якостей Суб'ект господарюв ання Не розкрито Суб'ект господарюван ня iз новими якостями
9 «Поява нових збалансованих властивостей в матерiальному та нематерiальному аспектах суб'екта господарювання, яю дозволяють принципово по-новому задовольнити потреби споживачiв завдяки споживанню продуктiв його дiяльностi» [2, С.161]. Поява нових збалансованих властивостей Матерiальн ий та нематерiал ьний аспекти суб'екта господарюв ання Не розкрито Суб'ект господарюван ня iз новими збалансовани ми властивостям и; принципово по-новому задоволеы потреби споживачiв
10 «Процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему» [11, С.572]. Процес переходу вщ одного стану до Ышого, бтьш досконалого Не розкрито Не розкрито Новий стан, б^ьш досконалий
Стосовно оргашзаци можемо сформулювати такi висновки:
1. В оргашзацш об'ективно закладено мехашзми саморегуляци, саморозвитку, якi вщповщають законам розвитку всього живого на землк
2. Органiзацiя як живий об'ект мае унiкальнi, неповторнi вщмшш риси.
3. Розвиток оргашзаци можливий лише за умови неухильного дотримання нею закошв розвитку всього живого на земл^ але з обов'язковим урахуванням власних вщмшних характеристик.
Як показано в робот [12], розвиток об'екту ще iмпульсно, у вщповщь на виникнення проблеми за етапами формалiзацil проблеми, конструювання та реалiзацil щеТ ТТ вирiшення. Тодi саме ситуацш появи необхiдностi вирiшення деякоТ проблеми в оргашзаци слiд розглядати як стартову ситуацш розвитку оргашзаци.
4
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)
При цьому, сьогодш для виршення виникаючих проблем в обмежений час та з обмеженими ресурсами оргашзаци вже недостатньо внутршшх знань, вона вимушена залучати до цього зовшшш штелектуальш ресурси у виглядi консалтингових компанш або приватних консультантiв.
Вiдповiдно до системолопчно!' моделi розвитку суб'екта господарювання, яка «вiдображуе системний пiдхiд до оргашзаци як до ушкального, неповторного живого оргашзму» i представлена в робот [2], консалтинг як елемент входить до системи, що обслуговуе системну дiяльнiсть та розвиток оргашзаци. Як вщомо, розвиток оргашзаци реалiзуеться за допомогою методологи управлiння проектами (через реалiзацiю проектiв). Тодi дiяльнiсть консалтингових компанiй можна розглядати як реалiзацiю проектiв сприяння процесам ТТ розвитку. В цьому випадку органiзацiя набувае нових властивостей необхiдноТ якосп, характерних для органiзацiТ, що навчаеться, за бтьш короткий час з меншими витратами.
На даному етап дослщження закономiрно постае питання, що ж е об'ектом впливу проеклв сприяння процесам розвитку оргашзаци, в якш ТТ площиш або «оболонцЬ будуть вiдбуватись змiни?
1снуюча методолопя зовнiшнього консультування базуеться на зосередженш зусиль зовнiшнiх консультантiв та сшвроб^ниш органiзацiТ на вирiшеннi конкретних проблем, ям виникають в органiзацiях в тому або шшому напрямку дiяльностi. Це пiдтверджують класифiкатори консалтингових послуг, ям надають сьогоднi компанiТ та приватш консультанти, наведенi в першш та другiй настольних книгах керiвника «Управлiнський консультант». Основна мета книг -надати допомогу керiвникам у пошуку ршень та партнерiв на важкому шляху пiдвищення ефективностi свого бiзнесу [13].
Однак такий пщхщ можна порiвняти з методами лкування хворого, коли локально впливають на той чи шший нездоровий орган. Хоча сучасш концепцiТ вiддають перевагу системному пщходу до лiкування, коли лкують не певний орган, а людину як едину цшюну систему, з урахуванням ТТ шдивщуальних особливостей. Пщтвердженням цього стала поява амейних лiкарiв.
Використовуючи метод аналогiТ, можна сказати, що для оргашзацш единим цтим, на яке повинен впливати зовнiшнiй консалтинг, е корпоративна культура оргашзаци. Це пщтверджують i результати дослщження, викладеш в роботi [2]. В нш показано, що область корпоративноТ культури в системологiчнiй моделi розвитку суб'екта господарювання «поеднуе» системи технолопчно'Т зрiлостi та джерел розвитку оргашзаци. Вщ ТТ стану багато в чому залежить дiяльнiсть оргашзаци в област реальноТ практики. Водночас, вона знаходиться пщ впливом област розвитку, стан та динамiка змш якоТ визначають процеси в нш самiй (тобто, в областi корпоративноТ культури).
В наукових та дтових сферах немае единоТ думки про те, що являе собою корпоративна культура i як ТТ створювати. 1снуе багато пiдходiв до вщтення рiзних атрибутiв, якi характеризують та щентифкують корпоративну культуру як на макро-, так i на мiкрорiвнi. Визнане теоретичне тлумачення корпоративноТ культури стосуеться внутр^нього життя органiзацiТ - образу життя, мислення, дш, взаемодш, iснування [14, С.88]. Також визнано, що ядром корпоративноТ культури е цшносп, ям подiляються всiма членами оргашзаци [15, С.97]. Вони складаються з декларованоТ та задокументованоТ системи цшностей, за допомогою якоТ оргашза^я створюе собi певний мiмдж в очах зовшшнього оточення, а також неписаний кодекс поведшки. Цiннiсть же самоТ корпоративноТ культури для оргашзаци полягае в тому, що вона пщсилуе оргашзацшну цiлiснiсть, створюе природню узгодженють в поведiнцi спiвробiтникiв. З точки "Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26) 5
зору пра^вниш, корпоративна культура слугуе своерщним компасом для вибору правильного типу поведшки, необхiдного для успiшноï роботи в оргашзаци.
Саме корпоративна культура зосереджуе правила, якими оперуе оргашза^я щодо виявлення та формалiзацiï явних або потенцшних ïï' проблем, конструювання та реалiзацiï iдей ïx виршення з метою подальшого розвитку оргашзаци. Саме ця цшюна система здатна природно (без зусиль) сприйняти та впровадити новi знання в життя оргашзаци з метою ï'ï подальшого розвитку.
Таким чином, корпоративна культура являе собою, так званий, м'який компонент, своерщну шформацшно-енергетичну оболонку оргашзаци. При цьому, необхщно розум^и, що:
як не юнуе двох абсолютно однакових особистостей, так i не може юнувати двох абсолютно однакових оргашзацш i корпоративних культур;
корпоративна культура формуеться шдивщуально в кожнш оргашзаци, виходячи з особливостей ï'ï члешв та прийнятих способiв |'х взаемоди.
Тому в реальнiй практик перебудування корпоративноï культури рiвнозначно переробц живоï iстоти. Тобто, така постановка задачi некоректна. Корпоративну культуру неможна ламати, ï'ï можна змшити за умови, що стушнь новизни перетворень буде такою, яка природно сприймаеться сформованою корпоративною культурою.
Продуктом проекту сприяння процесам розвитку оргашзаци повинна бути змшена (зкорегована, модершзована, покращена, адаптована тощо) корпоративна культура оргашзаци. А результатом - виршена проблема, яка стала причиною появи проекту, а також додатково новi якюш властивост оргашзаци з формалiзацiï проблем, конструюванню та реалiзацi'ï |'х ршень. Критерiем результативностi продукту проектiв сприяння процесам розвитку оргашзаци можуть слугувати вщдалеш результати його використання. Тобто, довгострокова вщсутнють виникнення проблеми в данш сферi та в даному напряму дiяльностi, якi стали iмпульсом для виникнення такого проекту, та сталють показникiв задоволеностi потреб споживачiв продуктiв дiяльностi оргашзаци' (товарiв, роб^, послуг).
Для розумiння того, що саме змшюеться в корпоративнiй культура запропонована модель корпоративно'ï культури як об'екту впливу проекту сприяння процесам розвитку оргашзаци (рис.1). Як показано на рис. 1, корпоративну культур слщ розглядати цтюно, як ядро будь-яко'|' оргашзаци. В нш можна умовно видтити три складовi вщповщно до описаного вище уявлення про етапи iмпульсного розвитку оргашзаци. Такими складовими е: культура стратеги творення, культура оргашзаци дiяльностi, культура реалiзацiï дiяльностi. Як особливий вид культури кожна зi складових проявляеться при реалiзацiï конкретного завдання етапу iмпульсного розвитку оргашзаци. Але результат цього прояву визначаеться цтюним станом уах трьох складових корпоративноï культури.
6
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)
Розглянемо бтьш детально, яким чином вщбуваеться сьогодш реалiзацiя процесiв консалтингу. Ц процеси вiдповiдають етапам життевому циклу iмпульсного розвитку. Початок життевого циклу сшвпадае з формалiзацiею проблеми, яка виникае в оргашзаци (елемент 1 на рис.2). До формалiзацiТ проблеми можуть бути залучен представники зовшшнього консалтингу. На рис. 2 це показано як юнування паралельно процесу формалiзацiТ проблеми та умовного зображення функцюнального консалтингу. Формалiзована проблема дозволяе розробити альтернативи ТТ рiшення i остаточно представити найкращу альтернативу у виглядi концепци як iнформацiйно-енергетичного об'екту (елемент 2 на рис.2).
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)
7
Рис. 2. Модель реалЬацп функцюнального консалтингу протягом життевого циклу 1мпульсного розвитку оргаызаци
Наявнiсть такоï концепцiï спричиняе появу в оргашзаци необхщносп конструювання ршення проблеми в рамках обраноï концепци' (елемент 3 на рис.2). Результатом конструювання буде рацюнальна для виршення проблеми конфiгурацiя фiзично'ï структури оргашзаци або ï'ï компонентв (елемент 4 на рис.2). Фiзична структура оргашзаци включае в себе планов^ технолопчш, трудовi та органiзацiйнi компоненти. Перераховаш компоненти за своею сутнютю е результатом виконання чотирьох з шести головних функцш дiяльностi [16]. Як i на попередньому еташ життевого циклу iмпульсного розвитку, на цьому етап функцiональний консалтинг може супроводжувати як формалiзацiю конструювання ршення проблеми, так i отримання компонентв фiзично'ï стрктури органiзацiï. Зрозумiло, що термш <^зична структура оргашзаци» не е остаточно визначеним. Тому вш використовуеться як робочий варiант зазначення результату виконання роб^ на цьому еташ життевого циклу iмпульсного розвитку.
Наявнють фiзичноï структури оргашзаци' дозволяе перейти до етапу реалiзацiï ршення проблеми (елемент 5 на рис.2) i одержати новий стан функцюнування оргашзаци для розумного задоволення потреб споживачiв (елемент 6 на рис.2). Цей стан потрiбно розглядати як базовий для подальшого розвитку завдяки виршенню нових проблем, як будуть з'являтись вже на цьому рiвнi розвитку. I на цьому еташ функцюнальний консалтинг може супроводжувати вс компоненти етапу життевого циклу.
Як бачимо iз загального аналiзу наведено'ï на рис.2 моделi, функцiональний консалтинг не змшюе органiзацiйноï культури. Вш повнiстю нацiлений на вирiшення конкретних задач, як виникають на кожному з еташв життевого циклу iмпульсного розвитку. А це призводить до розбалансування фактично зовшшньо штучно розвинутих процесiв дiяльностi та органiзацiйноï культури. Таке розбалансування призведе до появи протирiччя. Як свщчить практичний досвщ, вирiшення такого протирiччя вiдбуваеться на користь зменшення теоретично закладених можливостей розвинутих процесiв дiяльностi. Тобто, фактично оргашзацшна культура, яка не вщповщае зовнiшньо закладеному рiвню розвитку процеав дiяльностi, знижуе ефективнiсть реалiзованиx дш щодо розвитку оргашзаци'.
Для запоб^ання появи процесу подiбного розбалансування потрiбно змiнити парадигму консалтингу. Вона повинна базуватись на тому, що консалтинг в першу чергу мае змшювати оргашзацшну культуру таким чином, щоб вона не була гальмом процеав розвитку при впровадженш шновацшних р^ень проблем оргашзаци. На рис. 3 ця парадигма графiчно вщображена на прикладi другого етапу iмпульсного розвитку.
Як бачимо, мiж етапом конструювання р^ення проблеми в рамках обраноï концепцiï до появи рацiональноï для вир^ення проблеми конфiгурацiï фiзичноï структури оргашзаци або ï'ï компоненлв вщбуваеться змiна складовоï органiзацiйноï культури - культури оргашзаци дiяльностi. При цьому, ця змша в рiзнiй мiрi торкаеться всix компонентiв органiзацiйноï культури. Таку змшу неможна досягти завдяки функцюнального консалтингу, вона може вщбутись ттьки в рамках проекту, де функ^я консалтингу буде полягати в управлшш цим проектом. За своею сутнютю це проект сприяння процесам розвитку оргашзаци. Сьогдш такi проекти якщо i реалiзуються, то на iнту'ïтивнiй основi, i покищо не мають необхщного теоретичного об^рунтування.
8
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)
На основi розглянутих матерiалiв важко дати остаточне визначення цього типу проектв. Однак Тх необхiднiсть в сучасних умовах не викликае сумнiвiв.
Однозначно можна сказати, що об'ектом впливу реалiзацiТ цих проектв е корпоративна культура. Продуктом - природно змшена оргашзацшна культура, а результатом - вщсутнють обмежень для впровадження шновацшних процесiв розвитку.
Рис. 3. Модель реал1заци проектного консалтингу протягом життевого циклу 1мпульсного
розвитку орган1зац1Т
Висновки i перспективи подальших досл'1джень у даному напрямку. В
результатi дослiдження показано, що:
1. Розвиток оргашзаци доцтьно розглядати як явище, а саму оргашзацш -як систему та ушкальний живий органiзм.
2. В епоху економки знань дiяльнiсть консалтингових компанш повинна базуватись на методологи управлшня проектами та реалiзовуватись через проекти сприяння процесам розвитку оргашзаци.
3. Продуктом проеклв сприяння процесам розвитку оргашзаци е змши корпоративноТ культури оргашзаци.
4. Усшх розвитку забезпечуеться змшами корпоративноТ культури, що стосуються методолопчного рiвня дiяльностi оргашзаци, як продуктами проеклв сприяння процесам розвитку оргашзаци. Змши ж на методичному та шструментальному рiвнi дiяльностi органiзацiТ мають забезпечуватись використанням ТТ внутрiшнiх iнтелектуальних ресурсiв.
"Управл1ння проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)
9
Л1ТЕРАТУРА
1. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 384 с.
2. Рач В.А., Медведева О.М., Россошанська О.В. Моделювання компетентнюного управлшня розвитком суб'екпв господарювання з використанням категорп «проектний потен^ал» // Управлiння проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во СНУ iм. В.Даля, 2008. - № 1(25). - С.156-163.
3. Полховская Т.М., Адлер Ю.П., Назарова И.Г., Хинузиди Е.И., Шпер В.Л. Система менеджмента качества организации: почему она не дает отдачи? // Стандарты и качество, 2004. - №5. - С. 76-82.
4. Уикхэм Ф. Консалтинг в управлении проектами: пер. 2-го англ. изд. / Филип Уикхэм. -М.: Дело и Сервис, 2006. - 368 с.
5. Медведева О.М. Особливост управлшня проектами в консалтинговш дiяльностi для оргашзацм, що навчаються // Тези доповщей IV мiжнародноï конференцп "Управлшня проектами: стан та перспективи". - Миколаïв: НУК, 2008. - С. 103-105.
6. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. - М.: Изд-во политической литературы, 1986. - 590 с.
7. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. - М.: Сов. Энциклопедия, 1989. - 1632 с.
8. Социально-экономический потенциал устойчивого развития: Практикум / Под ред. проф. Л.Г. Мельника (Украина) и проф. Л. Хенса (Бельгия). - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2007. - 335 с.
9. 1лляшенко С.М. Управлшня шновацмним розвитком: проблеми, концепци, методи: Навчальний поабник. - Суми: «Университетская книга», 2003. - 278 с.
10. Тлумачний словник украшсько''' мови. - Харгав: Фолю, 2002. - 540 с.
11. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов / Под ред. докт. филол. наук, проф. Н.Ю. Шведовой. - М.: Рус. яз., 1983. - 816 с.
12. Нуриев Н.К., Фатыхов Р.Х., Старыгина С.Д. Основы проектно-деятельностного образования // Educational Technology and Society, 2006. - №9 (2). - P.250-264.
13. Управленческий консультант. Настольная книга руководителя. - К.: ТзОВ «БУК», Книга 1, 2005. - 384 с.; Книга 2, 2006. - 416 с.
14. Отенко И.П. Методологические основы управления потенциалом предприятия. Научное издание. - Харьков: ХНЭУ, 2004. - 215 с.
15. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. - М.: Дело, 2004. - 127 с.
16. Павлов К. АВС Букварь предпринимателя, руководителя и всякого лица, действующего в направлении реализации любой цели. - М.: PMFS System of Management Co. - 142 c.
Отаття надмшла до редакцп' 13.04.2008 р.
10
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)
