CC BY
98
Таблица 2. Шкала качественной оценки уровня инновационной деятельности банка
№ Значения количественной оценки и „ баллы Качественная оценка уровня инновационной деятельности банка Вариант инвестиционной политики
1 0-3 Инновационная деятельность практически отсутствует Пассивная
2 4-6 Очень низкий уровень Пассивная
3 7-9 Низкий уровень Умеренная
4 10-12 Умеренный уровень Умеренная
5 13-15 Средний уровень Умеренная
6 16-18 Высокий уровень Агрессивная
7 19-21 Очень высокий уровень Агрессивная
где NPV2, NPV1, NPVm - чистая текущая стоимость банковских инвестиционных вложений в инновации высокого уровня, в инновации низкого уровня и в традиционную банковскую деятельность, соответственно;
1^ ?1 т - объемы суммарных банковских инвестиций и инвестиций в традиционную банковскую деятельность, соответственно; Lu+m , Lm - коэффициент текущей ликвидности .
Таким образом, предложенный критерий оценки результатов реализации инновационной политики банка при осуществлении инновационной деятельности демонстрирует фактический рост чистой текущей стоимости банка при реализации инновационной деятельности относительно традиционной с учетом диверсификации инвестиции и изменения коэффициента ликвидности.
Литература:
1. В. В. Бочаров. Инвестиции. - С-Пб.: Питер, 2009.
2. А.С. Нешитой. Инвестиции. - М.: Дашков и К, 2012.
3. Бородина С., Швырков О. Инвестиции в странах БРИК: Оценка риска и корпоративного управления в Бразилии, России, Индии и Китае. - М.: Москва, Альпина Паблишер, 2010.
4. Кузнецов Б.Т. Инвестиции. - М.: Юнити-Дана, 2006.
5. Ткаченко И.Ю., Малых Н.И. Инвестиции. - М.: Academia, 2009.
КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СВЕТЕ СОВРЕМЕННЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ РАЗРАБОТОК В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ
Орлов В.В., соискатель РЭУ им. Г.В. Плеханова
Рассмотрены концепции развития социально-трудовых отношений во взаимосвязи с концепциями развития менеджмента организации в их историческом разрезе с теоретико-методологических позиций.
Ключевые слова: концепции развития, социально-трудовые отношения, теоретико-методологические разработки, область управления.
CONCEPT OF DEVELOPMENT OF SOCIAL-LABOR RELATIONS IN THE LIGHT OF MODERN TRENDS OF THE THEORETICAL AND METHODOLOGICAL DEVELOPMENTS IN CONTROL
Orlov V., the applicant, Plekhanov State University of Economics
Concepts of development of the sociolabor relations in interrelation with concepts of development of management of the organization in their historical cut from teoretik-methodological positions are considered.
Keywords: development concepts, sociolabor relations, teoretiko-methodological development, management area.
Исследования тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей, социально-трудовых отношений, воспроизводства трудовых ресурсов и рабочей силы, а также правовых, организационных и социально-экономических механизмов управления трудом неразрывно связаны с выявлением, анализом и разрешением проблем становления и развития теории и практики управления организациями как социальными и экономическими системами с целью вскрытия устойчивых связей и закономерностей, определяющих природу и содержание этих проблем, логику и механизмы их разрешения.
С этих позиций представляет интерес исследование концепций развития социально-трудовых отношений в их исторической ретроспективе в свете современных направлений теоретико-методологических разработок в области управления.
В 1900-е годы в США получила развитие концепция научного управления. Ее основоположник Фредерик У. Тейлор, с книги которого
«Принципы научного управления» началось признание менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. По словам Ф.Тей-лора: «Научный менеджмент - искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом».
Ф. Тейлор и его современники (Ф.Гилберт, Л.Гилберт, Г.Гантт) сформулировали важный вывод о том, что работа по управлению -самостоятельная специальность, и что фирма в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.
В разработанной концепции научного управления показано, что точные законы, правила, принципы и методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике управленческой деятельности фирмы для достижения намеченных целей.
Основные принципы научного управления Тейлора заключаются в:
- разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
- абсолютном следовании разработанным стандартам;
подборе, обучении и расстановке кадров на те рабочие места, где
они могут принести наибольшую пользу;
- оплате по результатам труда;
- использовании функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
- поддержании дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности реализации научного управления.
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова.
В 1920-е годы получила развития концепция административного управления, направленная на разработку общих проблем и универсальных принципов управления фирмой в целом. По мнению авторов концепции, следование предлагаемым принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. В рамках концепции административного управления было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как иерархической системы. Фирма рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. В этой концепции, получившей название классической теории управления, появилось понимание того, что для более эффективного достижения целей фирмой можно управлять систематизировано. Управление рассматривается как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, контроль.
В качестве базовых элементов любой системы в концепции административного управления рассматриваются цели, достигаемые путем решения совокупности задач, требующих применения соответствующих технологий, которые могут реализовать специалисты (люди) различных профессий в рамках определенной организационной структуры, построенной с учетом горизонтального (функционального) и вертикального (иерархического) разделения труда.
Таким образом, главный принцип концепции административного управления заключается в рассмотрении исследуемого объекта как системы, состоящей из множества элементов, рациональное расположение которых, с учетом необходимых связей между элементами, позволяет повысить эффективность системы без дополнительного вложения ресурсов (материальных, финансовых, людских, временных).
По высказыванию одного из представителей классической теории управления Анри Файоля, сделанному в 1923 г., «управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». А. Файоль рассматривал административное управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее рационально (оптимально) используя ресурсы и возможности фирмы. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.
Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой организации характерны шесть видов деятельности (функций):
- техническая деятельность (производство);
- коммерческая деятельность (закупка, сбыт);
- финансовая деятельность (поиск и рациональное использование финансовых ресурсов);
- деятельность безопасности (защита собственности организации);
- эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
- управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).
Классики научного управления Ф.Тейлор (1856-1915гг.), А.Файоль (1841-1925гг.), Г.Эмерсон (1853-1931гг.), М.Вебер (1864-1920гг.) сформулировали базовые принципы классического научного управления, такие как: отчетливо поставленные цели, экономический подход, четкое разделение труда, специализация работы, научный отбор кадров, полный контроль и учет, стандартизация операций, поощрение инициативы, индивидуальная ответственность за решение, иерархичность управления, подчиненность индивидуальных интересов общим (корпора-
тивный дух), научное обучение, экономическая мотивация труда, соответствие работы и квалификации, стабильность персонала, привлечение специалистов, регулирование процессов, централизация.
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что отделы и департаменты кадров получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ним, оформляли кадровую документацию.
В следующее десятилетие получила развитие концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Американский психолог А. Маслоу показал, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.
Согласно этой концепции производительность труда рабочих может увеличиваться не только в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Рассмотренная концепция базируется на положении о том, что основу увеличения производительности труда работников составляет применение приемов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворенности работников результатами своего труда.
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 1930—1940-е гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
Системный подход к управлению, получивший развитие в 1950-х годах, предполагал, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (включая задачи, технологии, организационную структуру и людей), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды. Системный подход характеризуется использованием систематизирующих и интегрирующих принципов - разработку и применение теории систем, теории исследования операций, экономикостатистических методов и компьютеризации.
Принципиальной особенностью концепции системного подхода к управлению является учет многомерности организации и управления ею. Поэтому подчеркивается необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. При этом подчеркивается достижение системного (синергетического) эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов — стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь, в области организации и оплаты труда.
Поведенческий подход к управлению как к процессу, получивший развитие с 1960-х годов, рассматривает деятельность, направленную
на достижение целей организации, не как авральный процесс, который необходимо использовать когда ситуация уже выходит из под контроля, а как серию последовательных, циклически повторяющихся, взаимосвязанных действий - функций управления (планирования, организации, распорядительства, мотивации, руководства, координации, контроля, коммуникации, исследования, оценки, принятия решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров, заключение сделок и т.д.), образующих процесс управления как некоторую линию поведения.
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что в этот период создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом. В управлении персоналом начинается применение коллективных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
Ситуационный подход к управлению, получивший распространение в 1970-е годы, предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией - конкретным набором обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Обилие меняющихся во времени факторов в самой фирме и в окружающей среде приводит к тому, что не существует единого и неизменного оптимального способа управления фирмой.
Самым эффективным в текущий момент становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Используя ситуационный подход, находят методы и средства, наилучшим образом способствующие достижению целей организации в конкретной ситуации. В концепции ситуационного подхода к управлению нашли свое отражение проблемы взаимодействия с внешней средой и ориентации фирм на учет изменений внешней среды, в сложившихся условиях.
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что в 1970-е годы в период мирового экономического кризиса, когда многие предприятия оказались на грани выживания, кадровым службам пришлось достаточно много внимания уделять перераспределению и переподготовке персонала, содействию в поисках работы. В этот период персоналу приходилось прилагать серьезные усилия, чтобы адаптироваться к объективным внешним обстоятельствам.
Концепция управления с позиций науки о поведении (культуры управления), получившая развитие в 1980-е годы, основана на повышении эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов посредством исследования различных аспектов: социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы, качества трудовой жизни и т.д. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику через создание своих собственных возможностей на основе применения положений наук о поведении к построению и управлению организациями. Таким образом, в этой концепции метод воздействия на людей рассматривается как мощный инструмент культуры управления (организационной культуры).
1980-е годы охарактеризовались выходом из мирового экономического кризиса и насыщением рынка товарами и услугами. Большое количество однородных товаров, схожих по свойствам и цене, потребовало повысить культуру управления в организациях.
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что по объективным причинам на первый план вышло повышение корпоративной культуры через развитие коллективных форм организации труда, чередование работ с учетом изменяющихся запросов и потребностей рынка.
В 1990-е годы наибольшее распространение получила концепция инновационного подхода, для которой характерны: целевая ориентация на постоянное обновление моделей продукции. В системе координат выполняемые функции - довольство клиентов (потребителей) на рынке всегда существует товарная продукция, наиболее востребованная по критерию «цена-качество». Это продукция, обладающая линейными свойствами - чем больше выполняемых функций, тем выше удовлетворенность потребителя. Часть товара обладает обязательными (основными) свойствами, благодаря которым и присутству-
ет на рынке. Но эти товары в оценках потребителей не превосходят среднего уровня удовлетворения их спроса. Существует также группа товаров, которая только что появилась на рынке - инновационная. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще неизвестными (неожиданными) потребителям свойствами. Однако с течением времени, если потребители признают новый товар, он может перейти в разряд товаров с линейными свойствами, а из этой категории товар обязательно перейдет в разряд товаров с обязательными свойствами, после чего вообще уйдет с рынка.
Увеличение экономической активности в 1990-е годы, рост насыщения рынка товарами и услугами, привели к тому, что продолжительность присутствия товаров на рынке определяется и их качеством и ценой.
Именно в этот период в мире стали активно развиваться транснациональные корпорации (ТНК), стремящиеся сочетать в себе все вышеперечисленные
Развитие социально-трудовых отношений в этот период ознаменовалось тем, что былп продемонстрирована неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период стали активно внедряться новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов и предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом стали способствовать реализации творческого потенциала персонала в интересах организации.
На пороге ХХ1-го века (2000-е годы) наибольшее развитие получила концепция управления по целям (отраслевой менеджмент: финансовый, персональный, в проектировании, в маркетинге, в производстве), ориентированная на инновационные и международные процессы, включая синтез деятельности людей и высоких технологий, демократизацию управления, участие работающих в прибылях, усиление международного характера управления.
Основная идея концепции управления по целям (MBO -Management by Objectives) заключается в структуризации и развертывании целей, с последующим проектированием системы организации и мотивации достижения этих целей.
Концепция управления по целям предполагает трансформацию глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня соответственно выполняемым функциям: планирование, снабжение, сбыт, охрана, производство, бухгалтерский учет и т.д.
Иными словами каждый сотрудник организации должен знать, каким образом, например, глобальная цель по удвоению ВВП трансформируется в его конкретную функциональную задачу.
Осознание того, что максимальный эффект от каждого сотрудника (группы, подразделения) можно получить только установив четкие, понятные и достижимые в соответствии с уровнем компетенции цели, и привели к тому что в начале XXI века выделение каждого участка работы в качестве центра внимания стало ключевым вопросом развития социально-трудовых отношений.
В 2010-е годы при активном формировании концепции информационных технологий, которые все больше проникают в современную жизнь человека, проявилась тенденция развития социально-трудовых отношений, которая продемонстрировала, что те фирмы, которые быстрее и качественнее обеспечат ориентацию своего персонала на освоение новейших информационных технологий (как самого дорогого и действенного интеллектуального продукта) в рамках своих профессиональных обязанностей и получат приоритет на рынке.
Таким образом, исследования закономерностей взаимного проникновения концепций развития социально-трудовых отношений и концепций менеджмента организации, позволяют разрабатывать средства и методы, способствующие наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. При этом исторические наработки в области развития социально-трудовых отношений могут быть использованы предприятием в комплексе (в различных комбинациях) с учетом сильных и слабых сторон организации, внешних возможностей и угроз.
Литература:
1.Али М., Бруксон С. Мастерство менеджмента. М.: РОСМЭН-Пресс, 2004.
2.Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. -СПб.: Питер, 2002.
3.Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. М.: Добрая книга, 2004.
4.Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003.
5.Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2011.
