CC BY
589
КОНЦЕПЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ (ОРГАНИЗАЦИОННОЙ) КУЛЬТУРЫ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: КОМПАРАТИВНЫЙ АНАЛИЗ
Ю. А. ЕРМОЛОВ
В статье осуществлена селекция достижений современной зарубежной и российской теории и практики разработки концепций корпоративной (организационной) культуры как фактора развития современной парадигмы управления человеческими ресурсами, пригодных к сквозному внедрению в управленческую деятельность российских бизнес-структур, основанная на результатах компаративного анализа различных подходов.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, человеческий капитал, организационная культура, корпоративная культура.
Управление людьми и организациями с позиции определенной системы ценностей интересовало философов и ученых на протяжении всей истории науки. Начиная с советов Конфуция (У1-У в. до н.э.) о том, как именно должен вести себя нравственный правитель; идей Платона (IV в. до н.э.) об «идеальном государстве», сущностью которых было делегирование управляющих функций аристократам - наиболее мудрым гражданам, разделяющим определенную систему альтруистических ценностей, а также этических правил Владимира Мономаха, княжившего на Руси в Х1-Х11 вв., разрабатывались ценностные основы управления человеческим поведением.
После завершения институализации экономической науки, появление новых способов управления организацией связывалось с конкретными условиями рынка, причем в качестве существенных рассматривалось количество и качество персонала на рынке труда, а также степень конкуренции среди работодателей.
В настоящее время в теории менеджмента принято выделять следующие основные этапы развития взаимоотношений наемного работника и владельца бизнеса:
- Концепция «управления кадрами» (конец XIX - середина XX вв.), сущность которой заключалась в осуществлении учета работников и ведении делопроизводства по кадровым вопросам. Основные аспекты данной концепции нашли свое отражение в работах Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и др. В рамках данной концепции вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами
рабочего времени и соответствующей заработной платой. При этом человек рассматривался как придаток машины и самым незначительным, в отличие от материальных и финансовых, ресурсом предприятий. Поэтому предприятиям того периода времени требовался лишь учет своих работников, подобно тому, как учитывались и другие ресурсы производства1.
- Концепция «управление персоналом», получившая свое начало с 1930-х гг., представляет собой деятельность по подбору, подготовке, расстановке и высвобождению персонала в той или иной бизнес-структуре [22, с. 9]. С функциональной точки зрения данная деятельность, помимо традиционной системы работы с кадрами, отличалась тем, что в нее также входило решение вопросов мотивации и оценки труда персонала. Кроме того, следует заметить, что появление данной концепции совпало с четко наметившейся
1 Так, разработка Ф. Тейлором системы организации и нормирования труда связана, главным образом, с большим количеством неквалифицированной рабочей силы, наполнившей США в конце XIX века. Эффективное управление в такой ситуации было возможным при условии разделения сложных операций на простые, строгого контроля, регламентации труда, понятной оплаты труда «по норме выработки».
Увеличение числа промышленных предприятий, повлекшее и разрастание менеджерского звена, необходимого для управления производством, вызвало необходимость административного управления предприятием, разработанного в трудах А. Файоля (1920-1950-е гг.). При этом А. Файоль одним из первых обратил внимание на понятие «корпоративный дух», который, по его мнению, является одним из базовых принципов управления, использующих силу единения персонала: «Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала» [22].
тенденцией усложнения труда и технико-технологическим развитием производства. Различные аспекты этой группы концепций разрабатывали Макс Вебер, Элтон Мейо (один из основоположников доктрины «человеческих отношений» в современном производстве, руководитель Хоторн-ского эксперимента) и многие другие2.
К числу основных отличий концепции управления персоналом от концепции управления кадрами следует, в частности, отнести: а) типичный стиль руководства в рамках данного подхода в большей мере ориентирован на человека; б) получают развитие принципы коллективизма в работе; в) сотрудники привлекаются к процессу принятия решений; г) в организации работы широко используется групповой подход.
- Концепция «управление человеческими ресурсами» (HR - human resourse). Появление этого подхода восходит к 1970-м гг. и он связан, в первую очередь, с именами А. Маслоу, Ф. Герц-берга, Д. МакГрегора и других. Данная концепция стала следствием происходящей в мире научнотехнической революции, обусловленной технологическими инновациями и ростом интеллектуализации производства3. В соответствии с этой кон-
2 Результаты Хоторнских экспериментов в середине 1920-х гг. Э. Мэйо легли в основу концепции «человеческих отношений». Э. Мэйо доказал, что причиной роста производительности труда может являться исключительно моральнопсихологический фактор: забота, проявляемая администрацией о работниках, внимание к ним, привлечение к совместному с администрацией принятию решений, объяснение смысла и цели проводимых работ. Оказалось, что гуманное отношение к работникам дает экономический эффект. Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений наук о человеке в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень эффективного и неисчерпаемого ресурса. Открытый в ходе Хоторнских исследований Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации.
3 Считается, что «первоисточниками» идей данной концепции являются основоположники японского менеджмента, которые внедрили в жизнь важнейшие принципы управления НЯ, в частности:
- обеспечение неразрывной связи стратегии предприятия и стратегии управления персоналом;
- развитие корпоративной культуры управления;
- минимизация числа уровней управления, внедрение гибких форм организации труда, обеспечение преданности рабочих фирме;
цепцией человек - это главный субъект организации и особый объект управления. Следовательно, исходя из мотивов и способностей человека, должны строиться стратегия и система управления предприятием.
Основные отличительные особенности концепции управления НЯ состоят в следующем:
- обеспечение тесной взаимосвязи стратегии бизнес-организации и стратегии управления персоналом;
- признание работника одним из важнейших производственных ресурсов, особым объектом управления - элементом социальной организации;
- увеличение внимания к социальным потребностям человека, к обогащению рабочих мест, активизация вовлеченности работника в управление предприятием;
- широкое использование гибких форм организации труда, усиление децентрализации и «размывание» иерархической структуры управления;
- развитие корпоративной (организационной) культуры, ориентация на гибкую работу в группах;
- введение в мотивационный механизм системы компенсаций и социальных гарантий.
Новый взгляд на человеческие ресурсы организации был связан с теорией «человеческого капитала» Г. Беккера, провозгласившей еще один ресурс роста компании - человеческий, который при определенных инвестициях приносит дивиденды, существенно превышающие вложения.
В конце 50-х - начале 60-х гг. XX в. теория человеческого капитала выделилась в самостоятельный раздел социально-экономического анализа и связана с именами Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минцера. Они обратили на ту роль, которую знания и умения работников играют в процессе производства, и разработали методику оценки эффективности инвестирования средств предприятия в образование и обучение сотрудников.
Классикой современной экономической мысли стала работа Г. Беккера «Человеческий капитал» [24]. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала внес другой американский экономист Т. Шульц, разработка микроэкономических оснований этой теории была дана в беккеровском фундаментальном труде. Сформулированная в нем модель стала основой для всех последующих исследований в этой области.
- увеличение внимания к социальным потребностям человека;
- стремление к обогащению рабочих мест, повышение роли неформальных отношений в коллективе.
Под человеческим капиталом сторонники этой теории понимают воплощенный в человеке запас знаний, способностей, навыков и мотиваций, которые способствуют росту производительной силы человека [1; 2; 6]. В то же время человеческий капитал можно рассматривать как совокупность человеческих способностей, дающих возможность их носителю получать доход. Он формируется на основе врожденных качеств человека посредством целенаправленных инвестиций в его развитие. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. В зависимости от объема и последовательности этих инвестиций растет отдача от этого фактора производства, проявляясь, как на индивидуальном, так и общественном уровнях. Таким образом, способность приносить доход ставит человеческий капитал на одну планку с другими формами капитала, функционирующими в общественном производстве.
Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека [13]. Теория человеческого капитала предложила единый аналитический подход к объяснению таких разнопорядковых явлений, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.
Следовательно, человеческий капитал - не некий фантом, не метафора, он становится реальностью. В общественном сознании сегодня оформляется совершенно новый подход в отношении к человеку - управление человеческим капиталом в отличие от прежней концепции - учет человеческого фактора. Человеческий капитал -многоуровневое понятие. Прежде всего, это атрибут личности, неотделимый от нее. Он может накапливаться и реализовываться только через развитие человека и его деятельность.
Его естественную основу составляет здоровье населения, описываемое комплексом демографических параметров (продолжительность жизни и трудоспособного возраста, подверженность общим и профессиональным заболеваниям, физическое и психическое состояние и т. д.) [3].
Структурирование деятельности людей посредством предприятий, корпораций, ассоциаций
придает человеческому капиталу свои организационные формы и структуры.
Самая динамичная и эффективная составляющая человеческого капитала - образование и культура, степень владения научными знаниями и информацией, т. е. это интеллектуальный капитал. Некоторые исследователи предлагают особо выделять еще социальный и организационный капитал [1]:
- социальный капитал - запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации, воплощенный в общей культуре, философии фирмы (дополнено автором);
- организационный капитал - институциа-лизированное знание, которым действительно владеет организация и которое храниться в базах данных, инструкциях и т. д.
Ф. Фукуяма определяет социальный капитал как «возможности, возникающие из наличия доверия в обществе или его частях». По его мнению, социальный капитал «отличается от других форм человеческого капитала постольку, поскольку... создается и передается посредством культурных механизмов через религию, традиции и исторические обычаи» [10].
Широкая популярность теории «человеческого капитала» была связана с ситуацией высокой конкуренции среди крупных компаний, когда стало очевидным, что материальные, технические и технологические ресурсы как факторы конкурентоспособности организации уступают человеческим ресурсам. Такой подход к управлению персоналом требовал гарантий для «инвесторов» в том, что конкретный человек - носитель «капитала» не оставит работу в данной организации. Это, в свою очередь, подняло ряд новых проблем в области управления, в частности, создание условий работы, которые бы удовлетворяли потребностям квалифицированного персонала и поддерживали его оптимальную работоспособность, т. е. речь идет о корпоративной (организационной) культуре [4].
Среди причин, способствовавших разработке западными исследователями концепции организационной культуры в конце 70-х гг. XX в., можно выделить следующие:
1. Экономические. Экономический прорыв Японии в лидеры рынка был назван западными специалистами «японским чудом», а анализу успеха было посвящено большое количество работ. Это исследования У. Оучи и Р. Джонсона [26], Дж. Киза и Т. Миллера [27], А. Мориты [28],
Н. Оливера и Б. Уилкинсона [29], Б. Торнболла [30],
в которых утверждается, что в основе финансового преуспевания организаций лежат культурные факторы управления деятельностью.
2. Кросскультурные. Разрастание крупных промышленных предприятий до размеров транснациональных корпораций подняло ряд проблем, связанных с управлением географически удаленными структурами. Руководители предприятий заметили, что одни и те же методы управления по-разному срабатывают в центральном офисе и его представительстве, погруженном в иную социокультурную среду. Кроме того, совершенно непохожие поведенческие реакции персонала наблюдались и в разных организациях, находящихся в одной социокультурной среде. Постановка данных вопросов стимулировала активные исследования в области организационной культуры, которые привели к разработке методов управления персоналом с учетом различных национальных культур.
3. Рациональные / научные. Успехи наук о человеке, в частности, социальной психологии, такие как разработка концепций когнитивного диссонанса, аттитюдов, каузальной атрибуции и др., привлекли внимание к нерациональным чертам индивидуального поведения в организациях, которые практически не подвергались воздействиям традиционных управленческих методов и требовали нового осмысления представителями управленческих наук.
С этого же времени начинается отсчет эволюции нового, ценностного подхода к управлению в странах Запада, в основе которого был заложен такой инструмент, как организационная культура, где данный феномен рассматривался с позиций когнитивизма, символизма, систематичности.
Когнитивный подход отражает сознательный выбор членами организации субъективных значений различных факторов организационной среды, которые являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, присущими данной организации. В рамках когнитивного подхода существует рационально-прагматическая традиция понимания организационной культуры как ценностной организационной среды, сознательно построенной на основе таких выборов.
Символический подход рассматривает организационную культуру как систему символов, одинаково понимаемую всеми членами организации вследствие единства ценностных ориентаций. В рамках символического подхода существует феноменологическая традиция понимания организационной культуры как ценностной организа-
ционной среды, сформировавшейся стихийно, неосознанно, на основе доминирующих ценностей социокультурной среды, в которой существует организация.
Окончательное формирование взглядов на организационную культуру как механизма управления поведением персонала в отечественной управленческой науке произошло вскоре после распада СССР, проявившись в ситуациях, когда «рыночные» управленческие решения оказались малопродуктивными в постсоветской организационно-культурной среде.
Исследования организационной культуры отечественными авторами, появившиеся в начале 1990-х гг. (В. Д. Козлов и др.), были посвящены знакомству читателей с наработками западных ученых. В начале 2000-х гг. появился ряд адаптированных западных моделей диагностики организационной культуры российскими исследователями, а также американскими авторами.
Одновременно с этим в российской науке об управлении появляются публикации, связанные с разработкой новых концепций организационной и корпоративной культуры [7], подходы к ее диагностике и измерению [5], проводятся качественные эмпирические исследования [12].
Рассмотрим основные подходы к определению организационной и корпоративной культуры, представленные отечественными исследователями (табл. 1).
Как нам думается, основным отличием корпоративной культуры от организационной культуры является ее внешне заданная система ценностей, норм и правил, нацеленных на повышение результативности организации. Таким образом, корпоративная культура - инструмент управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности организации. Это достигается регуляцией поведения персонала на основе социотехнологий: массового тиражирования образа жизни, всемерно поддерживаемого со стороны высшего руководства, закрепления ценностно насыщенных требований во внешних атрибутах (условия, предъявляемые к внешнему виду работника, исключающие, например, свободу в определении выбора ткани для костюма, марки автомобиля и т. п.). Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления, разрабатывается группой экспертов в лице руководства (группой внешних экспертов) с определенными акцентами на наиболее эффективных для компании образцах поведения персонала.
Таблица 1
Основные подходы к определению сущности понятий «корпоративная» и «организационная» культура
№ пп Формулировка подхода Сущность подхода
1 Организационная культура тождественна корпоративной культуре (В. В. Козлов, А. А. Козлова [8], А. В. Плотников [12], О. А. Родин [14, с. 6], Э. А. Уткин [21]). Идея соотношения общего (универсального) и частного (развитие конкретных черт) - организационная и корпоративная культура - также отражает данный подход и представлена в работах В. А. Спивака [19; 20]. Как и организационная, корпоративная культура описывается при помощи одинаковых терминов: «философия и идеология организации», «ценностные ориентации», «верования», «ожидания», «нормы», «базовые предположения», «артефакты». Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, апеллируют к западным концепциям, в которых используются «corporate culture» и «organizational culture» как взаимозаменяемые
2 Количественный подход к разделению сфер употребления терминов через определение размеров организации (О.А. Сайченко [16, с. 7]) Утверждается, что корпоративная культура свойственна большим торговым и производственным корпорациям (учитывается форма экономической и юридической структуры), организационная культура - признак средней или мелкой организации
3 Отрицание термина «корпоративная культура» в силу его неоднозначности в российской науке (О. К. Слинкова [18]) Слинкова считает, что употребление корпоративной культуры увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин - организационная культура»
4 Организационная культура и корпоративная культура -самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр [11], Э. А. Капитонов [7]) Корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации. Массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры -преемницы организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на духовно направляемый менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности - мотивации, создание корпораций - сообществ)
ва мест в вузах), но и на производстве: к 2012 г. недостаток в квалифицированных специалистах будет ощущаться среди работодателей. Вариант решения данной проблемы для России за счет мигрантов в значительной мере упущен: страны Европы давно опередили в конкурентной борьбе за высококвалифицированных специалистов. Для современной России актуален вопрос формирования миграционной привлекательности. В такой ситуации важным становится вопрос об управляемости организацией и поведением сотрудников, обладающих различными ценностными ориентациями, обусловленными преобладающими ценностями тех национальных культур, выходцами из которых они являются. Данная ситуация склоняет обратиться к феноменологическому подходу в организационной культуре.
Еще одна причина обострения интереса ученых к феноменологическому подходу - попытка «заимствовать» опыт управления. Сегодня имеется значительное число работ, в которых высказывается сомнение в такой возможности. Пределы применимости японской, китайской, западногерманской моделей управления в другие страны активно обсуждаются отечественными и зарубежными авторами.
За последние 15 лет можно констатировать появление новой волны публикаций на тему корпоративной культуры. Их общую направленность можно объединить заголовком: бегство от корпоративной культуры. Сегодня оказывается, что жесткое навязывание персоналу корпоративной системы ценностей и образцов поведения может вызывать сопротивление персонала, снижение лояльности к организации, протестное поведение. Дискуссии в прессе директоров по управлению персоналом связаны с кризисной ситуацией, порожденной огульным применением на практике концепции корпоративной культуры. Психосоматические заболевания, к которым приводят навязанные «правила игры», заявленные цели и принципы организации, противоречащие ценностным ориентациям работников, многочисленные ограничения становятся причинами увольнений наиболее перспективного персонала в поисках менее регламентированной работы.
Накал существующей ситуации в управлении связан с прогнозами изменения рынка труда в ближайшие десятилетия. Последствия спада рождаемости в 1990-е гг. сказались уже в 2008 г. не только на системе высшего образования (количество поступающих не будет превышать количест-
Итак, изучение и разработка концепции организационной культуры в рамках рациональнопрагматического и феноменологического подходов эволюционировали вплоть до их конвергенции.
Проведенный компаративный анализ подходов к изучению таких феноменов как «организационная» и «корпоративная» культура позволил нам сделать следующие выводы:
1. Доминирующая организационная культура фирмы формируется на основе социокультурных характеристик внешней среды, носителями которых является персонал. Закономерности формирования организационной культуры изучались, в основном, в рамках феноменологического подхода.
2. Корпоративную культуру можно трактовать как общепрофессиональную культуру, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства. В этом случае корпоративная культура трактует нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности, и является инструментом управления персоналом, нацеленным на повышение результативности и эффективности фирмы. Закономерности формирования корпоративной культуры изучались, в основном, в рамках рационально-прагматического подхода.
Таким образом, корпоративная культура выступает как составная часть общественной культуры, интегрирующая группы людей из определенной базовой общности, объединенных совместной деятельностью по реализации их общих целей. Корпоративная культура - это эффективный способ и инструмент создания подобной само-поддерживающейся и саморазвивающейся общности людей. В этом смысле можно говорить о том, что корпоративная культура выражает способ существования корпоративной идентичности людей.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е / пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб., 2004. С. 64.
2. Беляцкий Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента: учеб. пособие. Минск, 2001.
3. Горбунова О. Н. Особенности формирования трудового ресурса в современных условиях // Современная экономика. Приложение к журналу «Экономические науки». 2005. № 5.
4. Горбунова О. Н. Мониторинг как инструмент совершенствования трудовых ресурсов региона //
Сборник научных трудов кафедры мировой экономики ТГУ им. Г.Р. Державина /гл. ред. В.М. Юрьев. Тамбов, 2005.
5. Грошев И. В., Юрьев В. М. Менеджмент организационной культуры. М.; Воронеж, 2010.
6. Дятлов С. А. Теория человеческого капитала: учеб. пособие. СПб., 1996.
7. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений: монограф. Ростов н/Д, 2003. С. 139.
8. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. № 1. С. 35-38.
9. Макарченко М. А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. СПб., 2004.
10. Медведев В. А. Перед вызовами постиндустриализма: Взгляд на прошлое, настоящее и будущее экономики России. М., 2003. С. 205.
11. Михельсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 1. С. 71-77.
12. Плотников А. В. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные аспекты менеджмента: учеб. пособие / под ред. О. А. Страховой: СПб., 1999. С. 172.
13. Радюкова Я. Ю., Якименко С. Е. Человеческий потенциал как фактор повышения эффективности управления предприятием // Ученые записки ТРО ВЭОР. Тамбов, 2005. Т. 8. Вып. 1.
14. Родин О. А. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии: авто-реф. дис. ... канд. экон. наук. Воронеж, 1999.
15. Саградов А. Человеческий капитал: источник развития // Экономика и жизнь. 1998. № 1-2.
16. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: автореф. дис. ... канд. экон. наук. СПб., 2002.
17. Сербиновский Б. Ю., Кракашова О. А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д, 2002.
18. Слинкова О. К. Понятийный аппарат концепции организационной культуры // Братский ГТУ: меж-дунар. науч.-практ. интернет-конф. «Совершенствование механизма хозяйствования в современных условиях». URL: Шр//согі^Ш.ш/аг1іс1Є8/^.
19. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001.
20. Спивак В. А. Организационная культура. СПб., 2004.
21. Уткин Э. А. Курс менеджмента: учебник для вузов. М., 1998.
22. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы / предисл. С. В. Емельянова, А. П. Кулешова. М., 2008.
23. Чанько А. Д. Диагностика организационной культуры российских компаний с помощью методики
OCAI К. Камерона и Р. Куинна: науч. доклады преподавателей фак-та. СПГУ. Факультет менеджмента. СПб., 2006.
24. Becker G. S. Human Capital. N.Y., 1964.
25. Fayol H. General and Industrial Management. London: Pitman: 1949. P. 20-41.
26. Jonson R., Ouchi W. Made in America (under Japanese Management). Harvard Business Review. 1974. 52 (5). P. 61-69.
27. Keys J., Miller T. The Japanese Management. Theory Jungle. Academy of Management Review. 1984. 9. P. 342-353.
28. Morita A. Made in Japan: Akio Morita and Sony, Harper Collins, London. 1987.
29. Oliver N., Wilkinson B. The Japanization of British Industry: New Developments in the Basil Blackwell, Oxford, 1992.
30. Turnbull B. «Japanization» of Production and Industrial Relations at Lucas Electrical. Industrial Relations Journal. 1986. 17 (3). P. 193-206.
* * *
CONCEPTS OF CORPORATE (ORGANIZATIONAL) CULTURE AS THE PRESENT STAGE OF DEVELOPMENT OF THE THEORY OF MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES: COMPARATIVE ANALYSIS
Yu. A. Yermolov
In article selection of achievements of the modern foreign and Russian theory and practice of working out of concepts of corporate (organizational) culture as factor of development of a modern paradigm of management by human resources, suitable to through introduction in administrative activity of the Russian business structures, based on results of comparative analysis of various approaches is carried out.
Key words: human resources, human capital, organizational culture, corporate culture.
