CC BY
663
международный научный журнал «инновационная наука» УДК 159.9.072
№9/2015
ISSN 2410-6070
Л.С. Скрипниченко
к.с.н., ст. преподаватель факультет управления и психологии Кубанский государственный университет г. Краснодар, Российская Федерация
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ
ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Аннотация
В статье приводятся результаты исследования особенностей трудовой мотивации на примере предприятий сферы общественного питания.
Ключевые слова
мотивация, трудовая деятельность, работник, руководитель, сфера общественного питания, ресторанный
бизнес.
Преобразования в рыночной экономике, требуют применения новых технологий в решении экономических проблем, среди которых немаловажное значение приобретает эффективность использования трудового потенциала персонала. Особое внимание уделяется знаниям мотивационной направленности личности, умению исследовать и прогнозировать поведение персонала в соответствии с поставленными задачами в организации.
Актуальность исследования особенностей трудовой мотивации обусловлена тем, что от разработки и эффективного применения системы мотивации труда персонала зависит как повышение активности работников, так и улучшение результатов производительности предприятия. Именно трудовая деятельность и трудовые ресурсы выступают наиболее важными и значимыми факторами производства, являясь при этом наиболее нестабильными, так как подвергаются воздействию различных факторов внешней и внутренней среды. Но, в то же время персонал организации становится тем основным источником, который позволит выйти организации на новый качественный уровень.
В последние годы внимание к проблемам трудовой мотивации кадров возрастает. Все большую значимость приобретают факторы мотивации трудовой деятельности, анализ основных элементов, из которых состоит система мотивации каждого предприятия, управление ими постоянно совершенствуется и развивается. Возрастает роль оценки компонентов, находящихся в основе внутренней мотивации персонала, анализа результатов работы как одного из приоритетных направлений мотивационной системы.
При этом в сфере общественного питания, оценка результатов и качества работы представляет собой некоторые сложности, так как требует определенной проработанности и адаптации к конкретным условиям трудовой деятельности персонала предприятий соответствующей отрасли [1, с. 183].
Несмотря на разработки большого количества технологий управления мотивацией труда персонала, не существует универсальных, применимых к абсолютно любой отрасли предприятия методов, способов и принципов. Поэтому исследование особенностей трудовой мотивации персонала организации является одним из первостепенных направлений в деятельности предприятия.
Все вышесказанное обусловило цель проведенного исследования: изучение технологий управления мотивацией персонала на предприятиях сферы общественного питания и разработка необходимых рекомендаций для повышения уровня трудовой мотивации персонала в организации.
Базой для проведения исследования послужил персонал трех ресторанов г. Краснодара: объем выборки составил 118 человек, из которых 52,5% женщин и 47,5% мужчин в возрасте от 22 до 39 лет. В работе применялся социологический опрос, тестирование персонала с помощью опросника Ш.Ричи, П.Мартина «Мотивационный профиль личности», опросника В.А. Розановой «Удовлетворенность работой».
288
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №9/2015 ISSN 2410-6070
Результаты проведенного исследования показали, что в недостаточной степени мотивирующей силой обладают следующие факторы: характер взаимоотношений с руководителем, уровень заработной платы, возможности карьерного и профессионального роста.
Исследуемые предприятия общественного питания являются молодой структурой в отношении работающего персонала, так как средний возраст сотрудников составляет 25 лет, средний стаж работы в занимаемой должности 2 - 3 года.
Организационная структура рассматриваемых предприятий и работа системы управления персоналом способствуют формированию ряда мотивационных факторов, среди которых следует выделить: организацию условий труда, рабочего места; материальное стимулирование, социальную защиту; повышение профессиональной квалификации работников.
К основным характеристикам трудовой мотивации персонала относятся: направленность на достижение успеха, преобладание материальных факторов стимулирования, желание персонала занимать более активную позицию в системе управления организацией.
Таким образом, степень удовлетворенности персонала предприятия оплатой труда и условиями работы, политикой руководства, социально-психологическим климатом в коллективе - влияет на трудовую мотивацию сотрудников. Анализ и оценка степени удовлетворенности трудовой деятельностью персонала помогают вовремя выявить наличие "слабых элементов" в структуре управления персоналом, разработать дополнительные формы стимулирования, которые будут способствовать устранению и компенсации факторов трудовой деятельности, наименее удовлетворяющих персонал организации.
К рекомендациям по совершенствованию методов управления мотивацией персонала в рассматриваемой отрасли, следует отнести: более тщательную систематизацию процесса кадрового делопроизводства; организацию отсутствующей на предприятиях работы с кадровым резервом; внедрение корпоративной этики, основанной на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника; регулярное применение тренингов и обучающих семинаров, позволяющих поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне.
Несмотря на наличие, применяемых на предприятиях сферы общественного питания, форм стимулирования, часть из которых удовлетворяет потребности сотрудников, - в целом соответствие потребностей персонала и форм их удовлетворения не наблюдается.
Представляется целесообразным применить в качестве одного из способов оплаты труда персонала ресторанов повременную форму оплаты. Премии (переменная часть оплаты труда), которые можно использовать для мотивации персонала ресторана подразделяются на: премии за индивидуальные результаты труда и премии за результаты работы группы (отдела).
Таким образом, высокая отдача от работников в рассматриваемой нами сфере возможна в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно в тех условиях, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей, когда его индивидуальный вклад в работу подтверждается соответствующим размером вознаграждения.
Применение на практике данных рекомендаций позволит заполнить существующие пробелы в рассматриваемом подходе к мотивации персонала в данных структурах, повысить уровень удовлетворенности трудовой деятельностью и заработной платой. Это, в свою очередь, будет способствовать достижению стратегических целей компаний, сделает их более привлекательными на рынке услуг, снизит текучесть персонала, повысит уровень обслуживания, что позволит увеличить прибыль предприятий [2, с.129].
Таким образом, в результате проведенной работы можно констатировать, что одним из значимых видов мотивации трудовой деятельности на предприятиях сферы общественного питания является материальное стимулирование, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятий.
289
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №9/2015 ISSN 2410-6070
Анализ удовлетворённости персонала оплатой труда в ресторане показал, что руководящие работники более удовлетворены оплатой труда, чем не руководящие.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации предлагают изменение условий и размеров премирования. Проектируемая система оплаты труда предполагает увеличение премии при выполнении персоналом производственного задания и снижение премии при невыполнении задания.
Подобное стимулирование трудовой деятельности приведет к существенному росту производительности труда, поскольку работники будут напрямую заинтересованы в улучшении показателей хозяйственной деятельности организации.
Список использованной литературы:
1. Коробкина, М.А. Анализ обучения персонала в сфере ресторанного бизнеса / М.А. Коробкина, Л.Г. Лукша // Актуальные вопросы экономики и гуманитарных наук: сб. статей участников Международной научно-практической конференции (2 марта 2015 г.). - Краснодар. - 2015. - С. 182-187.
2. Скрипниченко, Л.С. Управление текучестью персонала на предприятиях социальной сферы // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии: сб. статей участников Всероссийской заочной научно-практической конференции (1-2 апреля 2014 г.). - Челябинск, 2014. - с. 127-130.
© Л.С. Скрипниченко, 2015
УДК316.61
М.З. Худалова
к.псих.н., ст.препод. психолого-педагогический факультет Северо-Осетинский государственный университет г.Владикавказ, Российская Федерация
СОПОСТАВЛЕНИЕ РОЛЕВЫХ ПОЗИЦИЙ МНОЖЕСТВЕННОЙ ИДЕНТИФИКАЦИИ
У ОСЕТИН И РУССКИХ
Аннотация
Статья посвящена исследованию этнопсихологических особенностей представлений женских и мужских образов у осетин и русских. Доказываются достоверные различия в корреляционных связях между такими образами как "эталон женщины" и "женщины прошлого/будущего" у осетин и русских и т.д.
Ключевые слова
Временная ориентированность, ролевые позиции, образ, эталон, анализ, значимые различия,
корреляционная связь, культура.
В исследовании приняли участие 300 человек - жителей города Владикавказ, в возрасте от 20 до 60 лет, по 150 представителей двух этносов: осетин, русских. Нами использован метод множественной идентификации, разработанный В.Ф. Петренко [1] на основе психосемантического подхода, при помощи которого проводятся сопоставление ролевых позиций и выявление стоящих за ними идентификаций через описание характерных поступков.
Такие семантические дифференциалы обладают большей степенью проективности, так как каждый человек домысливает возможные мотивы поступков, исходя из собственных установок и ценностей.
290
