CC BY
118
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070
Проанализировав данную матрицу можно сделать вывод, что система энергменеджмента «Автограф стиля» находится на низком уровне. Для эффективного проведения политики энергоресурсосбережения в компании «Автограф стиля» необходимо провести обучение высшего руководства, авторитетным влиянием на персонал и сотрудников в части экономии и сбережения ресурсов. Важным аспектом в проводимой политике является отношение сотрудников к действиям руководства по сокращению энергозатрат. В компании необходимо ввести стимулирование персонала к энергосбережению. Для контроля состояния энергоменеджмента необходим систематический комплексный анализ оценки энергоэффективности, мониторинг состояния энергосистем предприятия. Также необходимо провести энергетическое обследование.
В условиях постоянного роста тарифов и цен на энергоносители грамотно выстроенная система энергоменеджмента становится одним из основных конкурентных преимуществ любого промышленного предприятия.
Список использованной литературы: 1. Незамайкин В.Н, Морковкин Д.Е. Инфраструктурное обеспечение модернизации и инновационного преобразования реального сектора экономики России как фактор национальной экономической безопасности // Актуальные проблемы управления: Сборник статей международной научной конференции. Москва, 31 марта 2015 г. / Отв. ред. Н.И. Архипова. - М.: РГГУ, 2015. - С. 222-228.
© Потемкин С.Д., Моисеева Е.Е., 2016
УДК33
Л.В. Прасолова, к.э.н., старший преподаватель Государственный аграрный университет Северного Зауралья
Г. Тюмень, Российская Федерация А.А. Бочарова, преподаватель Государственный аграрный университет Северного Зауралья
Г. Тюмень, Российская Федерация
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ С ГОСУДАРСТВЕННЫМ УЧАСТИЕМ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «СЕВЕРНЕФТЕГАЗПРОМ»)
Аннотация
В статье рассмотрено понятие кадровой политики на предприятии с государственным участием. Описаны риски в системе государственно-частного партнерства. Проанализирован механизм функционирования кадровой политики и система мотивации на предприятиях нефтегазового сектора. В качестве положительного примера кадровой политики с государственным участием проанализировано крупное нефтегазовое предприятие ОАО «Севернефтегазпром».
Ключевые слова
Кадровая политика, государственно-частное партнерство, система мотивации.
В современных условиях нефтегазовое производство становится всё более сложным и требовательным, воплощая единство технологических, организационных, информационных и социальных нововведений, что требует опережающего роста кадровых технологий. В этих условиях профессиональная подготовка руководящих работников, специалистов и рабочих нефтегазового комплекса России должна представлять непрерывный процесс с инновационной жилкой, который осуществляется в течение всей трудовой жизни.
Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из важнейших задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_
персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития персонала на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от качества принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качественной составляющей управления персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного этапа в развитии России. Руководители передовых компаний должны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства, даже при наличии инновационных технологий и благоприятных внешних условий производительного труда.
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика организации», гораздо расширилось. Кадровую политику Ю. К. Балашов сводит, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров. В основе этих решений, по его мнению, лежат разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации в целом [2,с.24]. Данное определение ограничено конкретными рамками, которые не учитывают социально-психологического комфорта кадров предприятия.
Интересна точка зрения на определение кадровой политики и А.Я. Кибанова. Он склоняется к тому, что кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации стратегии управления ее персоналом [5]. Солидарен с данным определением и Смирнов Э. А., говоря о формировании кадровой политики с учетом стратегии развития организации и кадрового потенциала. Следует так же отметить, что стратегической целью кадровой политики в современных условиях существования является создание кадрового потенциала. Кадровый потенциал определяется, как формирование совокупности способности кадров предприятия, которые необходимы для того, чтобы выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. [1,с.36]. В настоящее время кадровый потенциал, рассматривается как некое ядро кадровой политики, обеспечивающий стабильность существования организации в сложившихся кризисных условиях.
Кадровая политика, по определению В.А. Спивак, - это деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений «власть -подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия [6,с.497]. По определению Спивак, максимальное внимание кадровой службы любого предприятия должно быть сосредоточено на отношениях между субъектами организации, что, по сути является актуальным.
Таким образом, кадровая политика предприятия - основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия. В зависимости от того, на каких принципах она строится, зависит совокупность методов и технологий управления персоналом.
Кадровая политика в различных отраслях хозяйства имеет принципиальные отличия и не равные возможности для реализации. Одним из ярких примеров кадровой политики с государственным участием является ОАО «Севернефтегазпром». Оно унаследовало лучшие черты кадровой политики предприятий группы Газпром, а главная особенность кадровой и социальной политики компании - это акцент на сочетании целей предприятия и интересов работника, то есть во главу предприятия ставиться человеческий ресурс. Деятельность компании в области управления персоналом направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей [7].
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_
Немаловажным является и тот факт, что Общество один из ярких примеров государственно-частного партнерства. В целом государственно-частное партнерство рассматривается как взаимовыгодное сотрудничество государства и частного бизнеса в реализации социально-значимых проектов. Следовательно, риски при данной деятельности могут понести две стороны - это государство и частный бизнес [3,с.63]. Прежде чем определить степень риска необходимо выявить долю участия этих элементов в общем партнерстве. В данном случае, 25% средств предприятия «Севернефтегазпром» сосредоточено в руках государства и 75% в частном секторе.
Частный бизнес предоставляет для данного партнерства финансовые ресурсы, профессиональный опыт, эффективное управление, способность к новаторству, гибкость и оперативность принятия решений. Государство в свою очередь дает возможность предоставления налоговых и других льгот, предоставляет гарантии, выделяет субсидированные кредиты. Таким образом, в рамках государственно-частного партнерства возможно оптимальное сочетание интересов обеих сторон: государства (как носителя общественных интересов) и частного предпринимательства (как носителя частного интереса) [4]. Соответственно, отношения между государством и бизнесом, как между партнерами. В ОАО «Севернефтегазпром» данные отношения построены на принципах открытости, доверия, справедливости и взаимной выгоды [8].
Данный механизм применения государственно-частного партнерства в нефтегазовом секторе обеспечивает, прежде всего, возможность осуществления общественно-значимых проектов в наиболее короткие сроки, малопривлекательных для традиционных форм частного финансирования, а во-вторых, повышает эффективность проектов за счет участия в них частного бизнеса, как правило, более эффективного на рынке, чем государственные институты. Кроме того, при этом обеспечивается снижение нагрузки на бюджет за счет привлечения частных средств и переложения части затрат на пользователей, возможность привлечения лучших управленческих кадров, техники и технологий, повышение качества обслуживания конечных пользователей. Наконец, появляется возможность сконцентрировать внимание государственных органов на наиболее свойственных им административных функциях и сократить государственные риски за счет распределения их между частным партнером и властью. Со своей стороны государство обеспечивает правомочия собственника, возможность предоставления налоговых и иных льгот, гарантий, а также материальных и финансовых ресурсов.
Например, по соглашениям 2015 года «Севернефтегазпром» выделил суммы на следующие социально значимые объекты. Это реконструкция спального корпуса школы-интернат под детский сад в селе Толька, обучение студентов высших и средне-специальных учебных заведений, ремонт храма в селе Красноселькуп, укрепление материально-технической базы АПК района и обустройство факторий, строительство фельдшерско-акушерского пункта в селе Ратта, финансирование программы Красноселькупского районного отделения окружного общественного движения «Ассоциация коренных малочисленных народов Севера ЯНАО «Ямал - Потомкам!» [7].
На предприятие используются внешние и внутренние источники подбора персонала. Внутренние источники подбора кадров в «Севернефтегазпром» представлены внутриорганизационным конкурсом вакансий, ротацией, совместительством, совмещением должностей и формированием кадрового резерва. Комплектование кадрами осуществляется методом свободного набора с внешнего рынка трудовых ресурсов Тюменской области и других регионов России. Отбор граждан на предприятие осуществляется с учетом социальных, формальных и профессионально-квалификационных критериев.
Система мотивации «Севернефтегазпром» имеет два классических направления. Это система материального стимулирования (оплата труда, система поощрений и премий) и система морального поощрения (государственные награды, конкурсы, корпоративные награды) [7].
В декабре 2015г. в ОАО «Севернефтегазпром» было проведено анкетирование среди сотрудников по ценности работы, по условиям перехода на другую должность, по принципам взаимодействия сотрудника и организации, по оценке других работников и причине применения инициативы сотрудников (принимало участие 100 респондентов). Например, на вопрос «Что вы больше всего цените в своей работе?» большинство сотрудников предприятия ответили, что данная работа дает им возможность проявить их знания и умения. На вопрос «Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения» большинство сотрудников «Севернефтегазпром» ответили, что чувствуют особую ответственность за свою работу. На вопрос «На каких условиях вы бы согласились сменить должность в
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070
данной организации на другую?» большинство респондентов ответили, что не хотели бы ничего менять, и им комфортнее в их нынешней должности. Выше указанные вопросы и ряд других, показывают положительное отношение сотрудников к данной организации.
С целью повышения стимулирования персонала «Севернефтегазпром» и раскрытия их творческого потенциала рекомендуется создать программу системы поощрений, ориентированную на поддержку инициативы и привлечения работников к участию в делах организации. Предлагаемая программа должна быть направлена на создание инновационного климата, благоприятствующего свободному, творческому поиску и реализации нововведений, и совпадать с кадровыми программами государства.
Не менее важным элементом мотивации в деятельности предприятия должна быть разработка карьерограммы. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. 62% людей считают возможность карьерного роста самым главным мотивационным фактором [1,с.36]. И более того, важно чтобы эта возможность носила прозрачный и открытый характер. Создавая систему управления карьерой, работодатель тем самым обеспечивает себе повышение устойчивости на рынке, что особенно важно в условиях обостряющейся конкурентной борьбы.
Идеальной системы мотивации персонала не существует. Но есть определенные правила, позволяющие любой системе быть более эффективной. Она должна быть проста и понятна, прозрачна и публична. Максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию сотрудников, отражать специфику организации.
Список использованной литературы:
1. Агарзаева Г.Ш. Факторы оценки кадрового потенциала // Бизнес и общество. - 2015. - № 1 (5) - С.34-37
2. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм. \\ Кадры предприятия. - 2003. - №9 - С.23-27
3. Бочарова А.А. Риски в проектах государственно-частного партнерства. // Агропродовольственная политика России. 2014. - №11 - С.62-64
4. Варнавский В.Г. Партнерство государства и частного сектора: формы,проекты, риски [Электронный ресурс] / Официальный сайт Института мировой экономики и международных отношений. - Режим доступа: http: //www .imemo.ru/
5. Российский подход к организации и управлению персоналом http://opersonale.ru/upravlenie-personalom
6. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499
7. Социальная политика ОАО «Севернефтегазпром».
8. Устав ОАО «Севернефтегазпром».
© Л.В. Прасолова, А.А. Бочарова,2016
УДК 351.7
Е.С.Приходько, студент магистратуры А.Н. Шелайкина, студент магистратуры Р.Г. Абакумов, к.э.н., доцент БГТУ им. В. Г. Шухова г. Белгород, Российская Федерация
ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В РЕШЕНИИ ЗАДАЧ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ, РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СОБСТВЕННОСТЬЮ
Аннотация
В статье рассматриваются интегральные тенденции в решении задач обеспечения эффективности, результативности и качества управления государственной собственностью.
205
