CC BY
373
УДК 331.582
Ю.Д. Нефедов, аспирант, (4872)33-24-80, N SOROKINA@tula.net, (Россия, Тула, ТулГУ)
ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА
Представлен подход к классификации факторов, влияющих на уровень занятости трудовых ресурсов, с позиции учета интересов органов государственного и муниципального управления региона, предприятии (организации) и работников, что позволяет адекватно учитывать выявленные факторы при выработке управляющего воздействия региональными органами управления трудом и занятостью.
Ключевые слова: интересы, трудовые ресурсы, занятость,
государственное и муниципальноеуправление.
Выявление и учет факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, является одной из важнейших проблем современной теории и практики регионального управления. Ее решению на уровне предприятий и организаций посвящены труды таких авторитетных специалистов в области управления трудом, как Б. Генкин, М. Белявский, Е. Балацкий, Ю. Богомолов, В. Можаев. На уровне региона анализ факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, представлен в работах С. Барсукова, Т. Заславской, И. Бушмарина, В. Радаева и других исследователей.
Однако до сих пор недостаточно исследованы факторы, определяющие занятость трудовых ресурсов с позиций основных участников процесса, к которым относятся регион как субъект хозяйствования и управления, предприятия и организации, осуществляющие свою хозяйственную деятельность на его территории, и работники, являющиеся субъектами регионального рынка труда. С этих позиций к числу факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов региона, могут быть отнесены правовые, административные, экономические и социальные факторы (таблица).
Главной целью государственного управления в РФ провозглашено обеспечение высокого уровня и качества жизни населения [1]. Поскольку политика в области труда и занятости является важнейшим условием ее достижения, интересы региональных органов управления занятостью трудовых ресурсов созвучны вышеуказанной цели.
На региональном уровне особая роль принадлежит правовым и административным факторам, поскольку именно они определяют политику региональных властей в сфере труда и занятости. К правовым факторам относятся: степень самостоятельности региональной политики в сфере занятости и установленные стратегией регионального развития приоритеты управления трудовыми ресурсами.
183
Таблица
Факторы, влияющие на уровень занятости трудовых ресурсов
Правовые факторы Административные факторы Экономические факторы Социальные факторы
Регион - степень самостоятельности региональной политики в сфере занятости; - приоритеты регионального управления трудовыми ресурсами в регионе. - особенности системы органов государственного и муниципального управления занятостью трудовых ресурсов в регионе; - особенности используемых методов управления; - уровень развития частногосударственного партнерства. - уровень развития экономики региона; - особенности отраслевой структуры экономики региона; - требования к профессиональному и квалификационному составу работников. - уровень жизни населения региона; - уровень занятости трудовых ресурсов и безработицы; - образовательный уровень населения; - наличие системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
Предприятие (организация) - особенности политики занятости трудовых ресурсов на предприятии; - уровень обеспечения прав и обязанностей предприятий в сфере занятости трудовых ресурсов. - особенности оргструктуры управления трудовыми ресурсами; - стиль управления. - уровень финансовой устойчивости и доходности предприятия; - уровень инвестиций в трудовые ресурсы; - уровень использования экономических методов управления. - имидж предприятия на рынке труда; - особенности организационной культуры.
Работник - уровень обеспечения и защиты прав работников на трудовую деятельность и защиту от безработицы. - возможность участия работников в управлении. - уровень оплаты труда; - возможность участия в прибыли организации; - уровень внутрифирменной социальной поддержки работников. - особенности мотивации трудовой деятельности; - уровень удовлетворенности трудом; - условия труда работников.
Следует отметить, что в настоящее время в РФ в целом сформировано региональное законодательство по вопросам занятости трудовых ресурсов. В нем определены следующие основные направления государственного регулирования сферы труда — налоговое регулирование, бюджетное регулирование, регулирование направлений инвестиций, разработка и реализация региональных программ содействия занятости населения и т. д.
Приоритеты регионального управления трудовыми ресурсами устанавливаются в соответствии со стратегией социально-экономического развития региона. В настоящее время регионы могут реализовывать различные стратегии развития трудовых ресурсов, а именно: стратегию привлечения трудовых ресурсов, стратегию оптимизации трудовых ресурсов, стратегию профессиональной подготовки трудовых ресурсов и стратегию профессиональной переподготовки и повышения квалификации трудовых ресурсов [2]. В частности, в Тульской области в настоящее время реализуется стратегия оптимизации трудовых ресурсов, предполагающая:
- создание условий для трудоустройства граждан, ищущих работу;
- усиление государственного регулирования сферы занятости населения с целью максимального удовлетворения спроса предприятий на рабочую силу по требуемым профессиям и уровню квалификации;
- совершенствование работы по профилактике безработицы и сокращению длительности безработицы;
- повышение трудовой мобильности безработных граждан;
- развитие системы социального партнерства работников и работодателей на рынке труда под патронажем региональных органов управления трудом и занятостью и т. п.
Разработка и реализация политики в области управления трудом и занятостью является прерогативой органов государственного и муниципального управления, что не исключает участие в ней представителей бизнес-сообщества региона и самих работников. В РФ управление занятостью трудовых ресурсов осуществляют управленческие структуры всех уровней государственного устройства России — федерального, регионального и местного. На федеральном уровне — Министерство труда и социального развития РФ, Министерство экономического развития и торговли РФ, Министерство образования и науки РФ, Министерство внутренних дел РФ, а также ряд других министерств и ведомств; на региональном и местном уровнях — структурные подразделения названных министерств и ведомств, а также структурные подразделения органа исполнительной власти субъектов РФ [3]. Особенностью системы государственного управления трудом и занятостью в РФ является ее децентрализованность, благодаря которой приоритеты региональной политики занятости трудовых ресурсов определяются не только федеральными установками, но и учетом особенностей каждого конкретного региона — исторических, политических, национальных, социально-экономических и других.
Перенос центра ответственности при реализации политики занятости трудовых ресурсов на региональный и местный уровень обусловил более активное использование экономических методов управления, которые в настоящее время реализуются:
- в льготном кредитовании и налогообложении бизнеса, осуществляющего сохранение и создание новых рабочих мест;
- в прямом финансировании субъектов малого бизнеса;
- в поддержке самозанятости во всех ее формах;
- в первоочередной поддержке инвестиционных проектов, результатом реализации которых является создание современных рабочих мест и т. д.
Активное использование экономических методов призвано способствовать развитию партнерских отношений между государством, работодателем и работником, реализуемых в программах частногосударственного партнерства, под которым понимается институциональный и организационный альянс между государством и бизнесом в целях реализации общественно значимых проектов и программ [4]. Наиболее типичными проектами из этой области деятельности являются строительство и реконструкция транспортной инфраструктуры региона — автомобильных и железных дорог, тоннелей, мостов; объектов социальной сферы — больниц, школ, музеев; коммунальных сооружений — систем канализации, водоснабжения, мусоропереработки.
Среди экономических факторов наибольшее влияние на уровень и структуру занятости трудовых ресурсов оказывают уровень развития экономики региона, особенности ее отраслевой структуры и требования общества и работодателей к профессиональному и квалификационному составу работников. В условиях постиндустриальной экономики на рынке труда наблюдается увеличение спроса на профессии, требующие высокой квалификации соискателя рабочего места, которая определяется не столько умениями, зависящими от опыта работы, сколько знаниями современных методов решения проблем, возникающих в процессе деятельности организации. Действие экономических факторов определяет эффективность организационных и социальных мер региональных властей, направленных на обеспечение реализации прав населения на труд и социальную защиту от безработицы, на создание благоприятных условий для содействия занятости населения, материальной поддержки безработных, возможности организации оплачиваемых общественных работ и трудоустройства на создаваемые рабочие места и т. д.
Важнейшими социальными факторами, влияющими на занятость трудовых ресурсов на региональном уровне, являются уровень жизни населения региона, уровень занятости трудовых ресурсов и уровень безработицы. В период, когда российская экономика затронута глобальным экономическим кризисом, отмечается негативная динамика указанных показателей. Так, в 2008-2009 гг. численность официально зарегистрированных
безработных возросла в два раза, уровень регистрируемой безработицы увеличился до 2,8 % численности экономически активного населения, возросло число работников, занятых в режиме неполного рабочего времени и находящихся в вынужденных отпусках без сохранения или с частичным сохранением оплаты труда [5]. Негативные тенденции в развитии занятости трудовых ресурсов обусловили ухудшение ряда показателей, характеризующих динамику уровня жизни населения России, в частности вновь появилась практика задержек заработной платы работникам предприятий и организаций всех форм собственности.
Не менее значимым социальным фактором является образовательный уровень населения, выступающий основой формирования профессионального и квалификационного уровня работников. Данные официальной статистики свидетельствуют о том, что образовательный уровень населения РФ довольно высок, в частности более половины занятых в экономике Тульского региона (57,3 %) имеют профессиональное образование, в том числе 18,4 % — высшее образование [6].
Даже в условиях экономического кризиса, который страна переживает в настоящее время, имеет место тенденция усиления специализации труда, которая проявляется в необходимости достижения работником все более высоких уровней мастерства в избранной однажды профессии. В этой связи наличие в регионе системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров становится важным социальным фактором, влияющим на уровень занятости трудовых ресурсов. Действующая в РФ система повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров представлена государственными и негосударственными участниками: бизнес-школами (российскими и международными), консалтинговыми агентствами, государственными и негосударственными учреждениями высшего профессионального образования, государственными учреждениями содействия занятости населения и др. Ее особенностями являются:
- обучение осуществляется с учетом не только потребностей населения, но и потребностей регионального рынка труда;
- имеет место специализация отдельных субъектов системы на работу с определенными категориями населения. Так, переподготовку по рабочим специальностям для различных отраслей и сфер деятельности экономики региона осуществляют преимущественно Центры занятости населения, переподготовку руководителей и специалистов — государственные и негосударственные учреждения профессионального образования.
Влияние социальных факторов на занятость трудовых ресурсов предполагает, что достижение высокого стандарта качества жизни населения позволят сформировать у работника определенные личностные характеристики: мобильность, мотивируемость, инновационность, профориен-тированность и профпригодность. Именно эти качества, по мнению специалистов, являются основным резервом роста производительности труда
186
и являются источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества [7].
Главной целью управления трудовыми ресурсами предприятий и организаций региона является обеспечение их рабочей силой с количественными и характеристиками, требуемыми работодателями.
На уровне предприятия правовыми факторами, определяющими уровень занятости трудовых ресурсов, выступают особенности политики управления персоналом и уровень обеспечения прав и обязанностей предприятия (организации) в сфере занятости трудовых ресурсов. Под политикой управления персоналом, как правило, понимается система норм и правил, которые реализует руководство в отношении трудовых ресурсов [8]. Ее особенности определяются спецификой потребности в трудовых ресурсах самой организации, требованиями трудового законодательства и состоянием рынка труда региона. В нашей стране права и обязанности предприятий и организаций в сфере занятости трудовых ресурсов определены Трудовым кодексом РФ, в соответствии со ст. 22 которого работодатель, в частности, обязан предоставлять работникам работу в соответствии с трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные российским законодательством; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами и т. д. [9].
Важнейшими административными факторами, влияющими на уровень занятости трудовых ресурсов предприятия, являются особенности сложившейся организационной структуры управления трудовыми ресурсами и используемый менеджментом компании стиль управления. Для характеристики оргструктуры управления используются следующие признаки: организационная форма управления, показатели рациональности и адаптивности оргструктуры и особенности организационного поведения [10]. При оценке уровня занятости трудовых ресурсов также следует учитывать уровень затрат на управление, который определяется как процентное отношение затрат на содержание аппарата управления к себестоимости продукции (услуг). Провозглашенный в настоящее время переход российских предприятий и организаций на инновационный путь развития потребовал коррекции используемого их менеджментом стиля управления трудовыми ресурсами. В практике управления получил развитие командный менеджмент как одна из современных форм управления трудовыми ресурсами, основанная на процессах делегирования полномочий и командообразования.
В рыночных условиях хозяйствования основным экономическим фактором, определяющим эффективность управления трудом на предпри-
ятии, является его финансовое положение, прежде всего уровни его финансовой устойчивости и платежеспособности. С другой стороны, в условиях, когда персонал из ресурса превращается в условие стратегического развития предприятия, важнейшим фактором, определяющим политику занятости организации, становятся инвестиции в человеческий капитал. В современной экономической литературе инвестиции в человеческий капитал рассматриваются как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы [7]. Практическим применением теории человеческого капитала на уровне предприятия стала концепция анализа человеческих ресурсов Э. Флэмхольца, позволяющая оценивать потребный объем и эффективность инвестиций в трудовые ресурсы. Экономические факторы реализуются в одноименных методах управления, которые на уровне предприятия представлены политикой в области вознаграждения персонала, внутрифирменными программами повышения квалификации и переподготовки кадров, программами поддержки здоровья работников и др. Уровень их использования определяется приростом прибыли компании, достигнутым за счет вложений в конкретного работника, а эффективность инвестиций в человеческий капитал — соотношением затрат и выгод от его использования.
Важнейшим социальным фактором, влияющим на уровень занятости трудовых ресурсов, является имидж предприятия на рынке труда, который во многом определяется особенностями его организационной культуры — совокупности важнейших ценностей, принципов и приоритетов деятельности организации, принимаемых всеми ее членами [11]. В условиях постиндустриального общества, когда успешность деятельности предприятия определяется инновационным подходом к управлению и стратегической ориентацией деятельности, главными ценностями организационной культуры становятся следующие:
- гибкость и творческий подход к управлению;
- поощрение эффективных коммуникаций внутри коллектива;
- поощрение создания неформальных групп, поскольку именно групповое мнение является источником морального авторитета для работников;
- приоритетное внимание к удовлетворению социальных потребностей работников, в частности потребности в общественном признании.
В современных экономических условиях заработная плата по-прежнему остается основным источником доходов российских семей, поэтому интересы работников в сфере труда и занятости в первую очередь заключаются в наличии стабильных, безопасных и хорошо оплачиваемых рабочих мест.
Основные права граждан в сфере занятости и трудоустройства закреплены в Конституции РФ. В частности, ст. 37 Конституции устанавливает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способно-
188
стями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы [12]. Российским гражданам гарантировано обеспечение равных возможностей в осуществлении права на добровольный труд, а также участие в специальных программах и мероприятиях, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалидов, женщин, лиц, впервые ищущих работу, идр.).
Другим важным фактором, влияющим на уровень занятости трудовых ресурсов с позиций работника, является возможность его участия в процедурах принятия и реализации управленческих решений. Современные концепции управления предполагают делегирование — передачу ряда задач и полномочий человеку (группе), принимающему на себя ответственность за их выполнение. Оно позволяет повысить мотивацию работников, их вовлеченность и заинтересованность, а также создать условия для профессионального роста.
Важнейшими факторами, определяющими уровень занятости трудовых ресурсов, являются экономические, а именно: уровень оплаты труда, возможность и степень участия в прибыли предприятия и уровень внутрифирменной социальной поддержки работников. Все большее значение в настоящее время приобретают формы материального вознаграждения, основанные на групповых принципах стимулирования, а также специальные системы вознаграждения, предполагающие создание премиальных фондов из прибыли с целью поощрения работников за индивидуальные показатели работы. Основными составляющими платы за труд работников наряду с окладами и премиями становятся надбавки за знания и компетенцию, комиссионные, использование комбинированных форм оплаты труда и т. д. Программы внутрифирменной социальной поддержки работников включают в себя: медицинское страхование, программы защиты доходов, пенсионные накопительные схемы, помощь в получении дополнительного образования, программы содействия работникам вне рабочего места (гибкие графики работы, возможность работы на дому, предоставление скидок на приобретение товаров и т. д.).
Социальными факторами являются особенности мотивации работников, уровень их удовлетворенности трудом и условия трудовой деятельности. Ведущие российские и зарубежные компании рассматривают работника и работодателя как равных партнеров, имеющих свои цели, которые они реализуют в процессе трудовой деятельности. Поэтому процесс понимания и сближения их целей — это путь к повышению эффективности деятельности организации. Достижению указанной цели призвана способствовать деятельность по мотивированию персонала. Современные теории мотивации утверждают, что структура потребностей работника все больше усложняется. Работник в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной функции, но и как человек, заинтересованный в результатах своей деятельности, в процедурах принятия управленческих ре-
шений. Уровень развития потребностей и степень их реализации в трудовой деятельности определяют удовлетворенность трудом работника как основу его высокой производительности.
Условия труда работников представляют собой совокупность факторов, влияющих на работоспособность и здоровье человека в процессе трудовой деятельности [13]. К ним относятся:
- психофизиологические факторы, обусловленные содержанием трудовой деятельности;
- санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду деятельности работника;
- эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций в процессе трудовой деятельности;
- организационные факторы;
- хозяйственно-бытовые факторы;
- социально-психологические и другие факторы.
Таким образом, результаты исследования факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, позволяют сделать следующие выводы:
- правовые, административные, экономические и социальные факторы, влияющие на уровень занятости трудовых ресурсов региона, могут быть дифференцированы с учетом интересов основных участников процесса управления трудом и занятостью;
- интересы основных участников процесса управления трудом и занятостью могут быть определены следующим образом: интересы органов государственного и муниципального управления — повышение уровня и качества жизни населения; интересы предприятий (организаций) — обеспеченность рабочей силой с количественными и характеристиками, требуемыми работодателями; интересы работников — наличие в регионе стабильных, безопасных и хорошо оплачиваемых рабочих мест;
- государственное управление факторами, влияющими на занятость трудовых ресурсов, способствует более полной реализации интересов основных участников процесса.
Библиографический список
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утв. распоряжением Пра-вительстваРФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.
2. Сорокина Н.Ю. Влияние стратегии регионального развития на приоритеты управления трудовым потенциалом / Н.Ю. Сорокина // Региональная экономика: теория и практика. 2009. № 10. С. 59-65.
3. Официальный сайт Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Режим доступа: ЬИр://,№№№. mzsrrf.ru.
4. Варнавский В.Г. Процессы институциональной адаптации частногосударственного партнерства к реальной экономике / В.Г. Варнавский. Режим доступа: http://www.opec.ru.
5. Портал Федеральной службы по труду и занятости. Режим доступа: http://www.rostrud.ru.
6. Тульская область, 2008: стат. сб. / Туластат. Тула, 2009. С. 162.
7. Аронова С.А. Качество рабочей силы и факторы его формирования / С.А. Аронова. Орел: ОрелГУ, 2004.
8. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред.
Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. 560 с.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2003.
10. Менеджмент (управление персоналом): уч.-методич. модуль / Министерство образования РФ. РГГУ. Факультет управления; Н.И. Архипова, О.Л. Седова. Изд. Ипполитова, 2003. 360 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский,
А.И. Наумов. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.
12. Комментарий к Конституции Российской Федерации. Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во БЕК, 1996. 664 с.
13. Экономика труда / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб., 2004.
Y. Nefedov
Research of the factors influencing the occupation level of the manpower of region
The approach to classification of the factors influencing an occupation level of a manpower, from positions of the account of interests of bodies of the state and municipal management of region, the enterprises (organisations) and workers that allows to consider adequately the revealed factors at development of operating influence by regional controls by work and employment is presented.
