ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА Текст научной статьи по специальности «ЭКОНОМИКА И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ»

Научная статья на тему 'ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА' по специальности 'ЭКОНОМИКА И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ' Читать статью 10 Cc-big-visible Cc-big-hidden
0 24
Quote цитировать Review рецензии ВАК
Авторы
Коды

ГРНТИ: 06.77 — Экономика труда. Трудовые ресурсы

показать все коды

Аннотация
научной статьи
по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — СОРОКИНА Н.Ю., НЕФЕДОВ Ю.Д.

Представлен подход к классификации факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, с позиций учета интересов основных участников системы управления - органов государственного управления и работодателей, что позволяет адекватно учитывать выявленные факторы при выработке управляющего воздействия региональными органами управления трудом и занятостью.

Научная статья по специальности "Экономика труда. Трудовые ресурсы" из научного журнала "Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки", СОРОКИНА Н.Ю., НЕФЕДОВ Ю.Д.

Рецензии [0]

Похожие темы
научных работ
по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — СОРОКИНА Н.Ю., НЕФЕДОВ Ю.Д.

Текст
научной работы
на тему "ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА". Научная статья по специальности "Экономика труда. Трудовые ресурсы"

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Уинстенли Д. Избранные памфлеты. — М., Л.: Изд-во АН СССР, 1950.— 381 с.
2. Бабеф Г. Манифест плебеев: соч. — Т. 3. — М.: Наука, 1977. — С.428-524.
3. КампанеллаТ. Город солнца. — М.: Изд-во АНСССР, 1954. — 228 с.
4. Фурье Ш. Новый хозяйственный и социетарный мир: избр. соч. в 4 т. — Т. 3. — М.: Изд-во АН СССР, 1954. — 600 с.
5. Сен-Симон К.А. Избр. соч. — Т. 2. — М., Л.: Изд-во АН СССР, 1948.—486 с.
6. Маукс К., Энгельс Ф. Нищета философии: соч. — 2-е изд., Т. 4 — С. 68-185.
7. Статистический ежегодник Костромска область 2006 (статистический сборник), Федеральна служба государств еж ой стати стики (РОССТАТ) Территорильный орган Федерльной службы гоcyдaуствeннoй статистики по Костромской области (Костромастат). — Кострома, 2007.
8. Ленин В.И. К четыреххетней годовщине октябрьской революции: полн. собр. соч. — Т. 44.
9. Гибало Н.П. Модернизация много мерных ценностей экономической системы // Вестник КГУ им. А.Н. Некрасова — 2006. — № 1.
УДК 331.582
НЮ. Сорокина, Ю.Д. Нефедов (Тула, ТулГУ)
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА
Представлен подход к классификации факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, с позиций учета интересов основных участников системы упралленяя — органов государственного управления и работодателей, что позволяет адекватно учитывать выявленные факторы при выработке управляющего воздействиярегаональными ооганамиуправлення трудом и занятостью.
Выявление и учет факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, является одной из важнейших проблем современной теооии и практики регионального управления. В условиях развития системного подхода большинство исследователей классифицируют факторы, влияющие на занятость трудовых ресурсов региона, по критерию связи с внешней средой на две группы — внешние и внутренние.
Со стороны внешней среды на занятость трудовых ресурсов региона в наибольшей степени оклывают влияние следующие фактооы: политический, экономический, технологический (инновационный) и социльный.
К политическим факторам относятся такие, как стабильность политической обстановки в стане, эффективность законодательной системы, качество госудауственного регулирования социльно-экономических процессов и другие. В последние годы в РФ в целом было сформировано регион льное законодательство по вопросам занятости тудовых ресурсов, в котором определены следующие основные направления регулирования: нлоговое регулирование, бюджетное регулирование, регулирование направлений инвестиций, ценовое регулирование и т. д.
К экономическим фактооам могут быть отнесены следующие: эффективность рыночных механизмов, стабильность нлоговой системы, устойчивость кедило-финансовой системы, наличие системы менеджмента качества и ддугие. Они релизуютст:
- в льготном кредитовании и нлогообложении бизнеса, осуществляющего сохранение и создание новых рабочих мест;
- в прямом финансировании субъектов малого бизнеса;
- в поддеежке самозанятости во всех ее формах;
- в первоочееедной поддержке инвестиционных проектов, результатом релизации которых является создание современных рабочих мест и т. д.
Следует отметить, что воздействие экономических факторов на занятость трудовых ресурсов должно способствовать созданию партнерских отношений между работодателем и работником, позволяющих реализовывать программы социльной ответственности бизнеса, развития корпоративной культуры, достижения высокого уровня и качества жизни населения.
К технологическим (инновационным) фактооам могут быть отнесены: уровень инновационной активности в стане (регионе), уровень использования новых информационных технологий, протессивность технологических процессов, мобильность технологу ууовень квлификации персонла и друге.
Именно технологический фактор являетст важнейшим условием стимулирования экономического роста на основе модернизации и технического перевооружения предприятий и ооганизаций; фooмилoвaния прогресс ив ной стуктры экономики регона; обеспечения конкурента способности продукции и услуг, производимых регионльной экономикой; оживления инвестиционной активности; развития малого и среднего бизнеса. Результатом названных процессов является стимулирование создания новых и поддержание имеющихся рабочих мест в экономике регона, что обуславливает рост ууовня и качества жизни населения.
Занятость тудоых ресурсов во многом зависит от действия соци-льных фактооов: уровня и качества жизни населения, наличия культурных ценностей мирового масштаба, разделяемых подавляющей частью работников, достигнутого в ст^не уровня защиты прав человека, образовательного уровня населения и т. д.
Влияние социльных фактооов на занятость предполагает, что достижение высокого стандарта качества жизни населения позволит сформировать у работника такие личностные характееистики, как мобильность,
мотив ируемость, инновационность, прoфoриeнтилoвaннocть и профпригодность. Именно эти качества, по мнению специлиств, являютст основным резервом роста производительности туда и являются источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества [3].
Очевидно, что важнейшие тенденции в развитии занятости туд°вых ресуусов обусловлены совокупным влиянием внешних факторов, однако возможности управления ими объективно ограничены. Это касается не только представителей бизнес-сообщества, но и органов госудалственног управления в регоне. В этих условия эффективное управляющее воздействие должно базироваться на внутенних факторах, которые из-за специфики объекта управления должны быть дифференцированы с учетом ите-ресов двух основных участников процесса — органов госудалственног управления и работодателей.
С позиций государственных органов управления занятостью на ре-гональном уровне основными внутенними фактооами являются:
1) особенности системы регионльных органов управления занятостью тудоых ресурсов;
2) особенности спроса и предложения нарегональном рынке туда;
3) особенности системы повышения квлификации, профессионль-ной подготовки и пеееподготовки кадров.
Особенности системы регональных органов управления занятостью тудовых ресурсов. К особенностям системы регионльных органов управления занятостью в РФ могут быть отнесены следующие:
- относительна самостоятельность в проведении регионльной политики в сфере туда и занятости;
- децентлизация системы управления занятостью, в результате которой произошла пееедача рада полномочий и функций с федерльног на регионльный и местный уровень;
- усиление роли негосударственных участников системы управления занятостью тудовых ресуусов.
Особенности спроса и предложения на регионльном рынке туда. Состояние регионльного рынка туда определяется уровнем экономического роста, процессами, протекающими в социльно-тудовой сфере, де-могафической ситуацией, спецификой государственной социльной поддержки наименее защищенных групп населения.
Вплоть до последнег времени в экономике большинства регионов России отмечались позитивные процессы, результатом которых стло снижение напряженности на рынке туда. Однако усиление негативных тенденций в развитии мировой экономики и замедление темпов экономического роста, наблюдающееся в настоящее время в России, обусловили обострение следующих проблем:
- увеличение женской безработицы;
- преобладание безработных граждан, не имеющих опыта работы и профессионльного образования;
- дефицит работников основных рабочих профессий;
- существенное увеличение численности высвобождаемых работников вследствие ухудшения экономического положения предприятий и организаций региона.
Особенности системы повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров. По своему составу система повышения квлификации, профессионльной подготовки и переподготовки кадров, действующая на регионльном уровне, неоднородна. Среди ее представителей бизнес-школы (российские и междуналодные), конслтинговые агентства, госудалственные и негосударственные учреждения высшего профессионального образования, государственные уччеждения содействия занятости населения и ддуге.
Особенностями системы повышения квлификации, профессионльной подготовки и переподгтовки кадров, развивающейся в настоящее влемя в России, являются следующие:
1) обучение осуществляется с учетом не только потебностей населения, но и потебностей регион льного рынка туда;
2) имеет место специализация отдельных субъектов системы на работу с определенными категориями населения. Так, переподготовку по рабочим специльностям для различных отмелей и сфер деятельности экономики региона осуществляют преимущественно Центры занятости населения, переподготовку руководителей и специалистов — госудалственные и негосударственные учреждения профессионльного образования.
С позиций работодателей наибольшее влияние на занятость тудо-вых ресурсов оказывают следующие факторы:
1) особенности предприятия (организации);
2) особенности методов управления;
3) особенности соци льно-тудовых отношений в коллективе;
4) особенности организационной cтyттyры управ ления.
Особенности предприятия (организации). Предприятие (организация) как субъект хозяйственной деятельности обладает следующими основными характеристиками: сфела деятельности, форма собственности, oтгaнизaцлoннo-прaвoвaя форма, назначение продукции (услуг), широта продуктово-тематического портфеля, характер и фочма организации производственного процесса, размер [1]. Поскольку система управления занятостью является неотъемлемой частью системы управления предприятием (организацией) в целом ее эффективность может быть оценена по конечным результатам его деятельности. В этом случае должны учитываться не только общеэкономические, но и финансовые результаты деятельности предприятия, прежде всего достигнутые уровни финансовой устойчивости и платежеспособности. В условиях усиления больбы за конкурентоспособность важнейшим внутенним факторм, влияющим на занятость туда на предприятии, становится его имидж — характеристика, отлсающая общественное мнение о самом предприятии и его продукции (услугах). Таким образом, с позиций обеспечения эффективного управления занятостью тудовых ресурсов особенностями предприятия являются:
- тип предприятия;
- интенсивность использования капитала;
- доходность предприятия;
- финансовая устойчивость;
- имидж предприятия для персонла.
Особенности методов управления. Основными признаками, характеризующими методы управления, являются: вид управления, способ принятия решений, параметы управления и стиль управления [2]. Очевидно, что они имеют преимущественно качественную оценку, что oтч^ичивaeт их использование в практике управления тудоыми ресурсами и их занятостью. Для оценки данной группы факторов было бы целесообразно использоват показатель «уровень использования экономических методов управления», имеющий количественную оценку. Названный показатель, оцениваемый как процентное отношение средней заработной паты на предприятии к средней заработной пате в регоне, имеет довольно широкое применение в практике российского менеджмента не только на уровне предприятий, но и уровне регонов. Другим активно используемым показателем оценки методов управления являетст уровень участия работников в прибыли (акционерном капитале) предприятия, оцениваемый отношением численности работников-собственников к общей численности персонала предприятия.
В условиях, когда персонл из ресурса превращается в фактор стратегического развития предприятия, оценка ууовня использования методов управления должна осуществлятьст с учетом инвестиций в человеческий капитал. В современной экономической ллтeрaтррe инвестиции в человеческий капитал рассматриваются как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы [3].
Таким образом, с позиций воздействия на занятость тудовых ресурсов следует выделить следующие особенности методов управления:
- используемый на предприятии стиль управления;
- уровень использования экономических методов управления;
- возможность участия работников в прибыл (акционелном капитале) предприятия;
- способ принятия решений;
- возможность работников участвовать в управлении;
- уровень инвестиций в человеческий капитал.
Особенности организационной структуры управления. Для хатакте-ристики оргстуктуры используются такие признаки, как организационная форма управления, показатели рационльности и адаптивности оргстук-туры и особенности организационног поведения [2]. При оценке уровня занятости тудоых ресурсов также следует учитывать уровень затрат на управление, который в практике российского бизнеса определяется как процентное отношение затрат на содержание аппарата управления к себестоимости продукции (услуг).
Можно говочить о тм, что особенностями оргстуктуры управления являются:
- oргaнизaцлoннaя форма управления;
- рационльность оргетруктууы управления;
- уровень затат на управление;
- уровень информационного развития оргструктуры.
Особенности социально-тудовых отношений в коллективе. В отечественной литературе, посвященной вопросам управления туд°выми ре-суусами и их занятостью, признаками, характеризующими социльно-тудовые отношении в коллективе, названы: особенности политики в отношении персонла, коммуникации, мотивация и организационная (корпоративная) культура [2]. Состав названных признаков может быть расширен за счет факторов, определяющих отношение работника к туду, таких, как удовлетвоченность туд°м и качество туда. Названные факторы характеризуют состояние охраны туда на предприятии, отлсают уровень жесткости теб°ваний по охране туда работников, уровень тавматизма на производстве, количество и динамику профессионльных заболеваний.
Таким образом, особенностями социльно-тудовых отношений в коллективе является:
- уровень тд0влeтв0рeнн0cти туд°м;
- достигнутое качество туд°вой жизни;
- особенности мотивации персонла;
- уровень социльного развития коллектива;
- сформирован ость организационной культуры.
Вышесказанное позволяет предложить классификацию факторов,
влияющих на занятость (рисунок), с позиций основных участников системы управления занятостью туд°ВЬ1х ресурсов и на ее основе сделать следующие выводы:
1) в составе фактооов, влияющих на занятость тудовых ресурсов региона, могут быть выделены на две гуп™ — внешние и внутренние;
2) к внешним факторам относятся политический, экономический, технологический (инновационный) и социальный факточы;
3) влyтeнниe факторы должны быть дифференцированы с учетом интересов двух основных участников управления занятостью туд°вых ресуусов — органов гocyдaуcтвeннoгo управления и работодателей;
4) с позиций государственных о°ганов управления занятостью на ре-гионльном уровне основными внуте:нними факторами являются: особенности о°ганов управления занятостью туд°вых ресурсов, особенности спроса и предложения на регональном рынке туда, особенности системы повышения квлификации, профессионльной подготовки и переподготовки кадров;
5) с позиций работодателей наибольшее влияние на занятоть тудовых ресурсов оказывают следующие факторы: ообенности предприятия (организации), ообенности методов управления, хoбeннoстр социально-тудовых отношений в коллективе, особенности организационной структуры управления.
Классификация факторов, влияющих на занятость тудоых ресурсов региона
45
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / под ред. А.К. Казанцева. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 252 с.
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (управление персоналом): уч.-методич. модуль / Министєрство образования РФ. РГГУ. Факультет управления: Издательство Ипполитова, 2003. — 360 с.
3. Аронова С.А. Качество рабочей силы и факторы его формирования. — Орел: Орловский государственный унивєрситєт, 2004. — 222 с.
УДК 336.025
Т.В. Бушине кая (Тула, ВЗФЭИ)
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ НАЛОГОВОЙ ПОЛИТИКИ СТАРОПРОМЫШЛЕННОГО РЕГИОНА
Систематизированы теоретические и организационные требования к содержанию региональной налоговоо политики, определены особенности и направления налоговой поллтики старопромышленного региона. Обоснован выбор видов экономической деятельности, котооым необходимо предоставлять налоговые льготы и преференции, относящиеся к компетенции региональных вла-стее.
Особенности и уровень социльно-экономического развития субъектов Федерации является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на выбор методов воздействия на экономику регона, в тм числе на принятие решений в сфере н логов и нлогообложения.
Нлоговая политика, формируема в федеративном государстве на регионльном уровне, должна отвечать определенным теб°ваниям.
1. Регионльная нлогова политика должна базироваться на теоретических подходах к проблемам регионльного развития.
2. Н логова политика, релизу ема в регоне, не должна противоречить основным направлениям регионльной политики, в числе которых достижение экономически и социльно оправданного уровня комплексности и рационализации стуктууы хозяйства регионов, повышение ее жизнеспособности в рыночных условия.
3. Регион ль на нлогова политика должна соответствовать основным направлениям общегосударственной налоговой политики. Это два направления: отказ от увеличения номинльного нлогового бремени в среднесрочной перспективе и унификация нлогвых ставок, пересмот нло-говых л гот и освобождений.

в избранное
цитировать
читать
наверх