ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА Текст научной статьи по специальности «ЭКОНОМИКА И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ»

Научная статья на тему 'ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА' по специальности 'ЭКОНОМИКА И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ' Читать статью 10 Cc-big-visible Cc-big-hidden
Quote цитировать Review рецензии ВАК
0 26
Авторы
Коды
  • ГРНТИ: 06.77 — Экономика труда. Трудовые ресурсы
  • ВАК РФ: 08.00.05
  • УДK: 331
  • Указанные автором: УДК: 331.582

Аннотация
научной статьи
по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — СОРОКИНА Н.Ю., НЕФЕДОВ Ю.Д.

Представлен подход к классификации факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, с позиций учета интересов основных участников системы управления - органов государственного управления и работодателей, что позволяет адекватно учитывать выявленные факторы при выработке управляющего воздействия региональными органами управления трудом и занятостью.

Научная статья по специальности "Экономика труда. Трудовые ресурсы" из научного журнала "Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки", СОРОКИНА Н.Ю., НЕФЕДОВ Ю.Д.

Рецензии [0]

Текст
научной работы
на тему "ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА". Научная статья по специальности "Экономика труда. Трудовые ресурсы"

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Уинстенли Д. Избранные памфлеты. — М., Л.: Изд-во АН СССР, 1950.— 381 с.
2. Бабеф Г. Манифест плебеев: соч. — Т. 3. — М.: Наука, 1977. — С.428-524.
3. КампанеллаТ. Город солнца. — М.: Изд-во АНСССР, 1954. — 228 с.
4. Фурье Ш. Новый хозяйственный и социетарный мир: избр. соч. в 4 т. — Т. 3. — М.: Изд-во АН СССР, 1954. — 600 с.
5. Сен-Симон К.А. Избр. соч. — Т. 2. — М., Л.: Изд-во АН СССР, 1948.—486 с.
6. Маукс К., Энгельс Ф. Нищета философии: соч. — 2-е изд., Т. 4 — С. 68-185.
7. Статистический ежегодник Костромска область 2006 (статистический сборник), Федеральна служба государств еж ой стати стики (РОССТАТ) Территорильный орган Федерльной службы гоcyдaуствeннoй статистики по Костромской области (Костромастат). — Кострома, 2007.
8. Ленин В.И. К четыреххетней годовщине октябрьской революции: полн. собр. соч. — Т. 44.
9. Гибало Н.П. Модернизация много мерных ценностей экономической системы // Вестник КГУ им. А.Н. Некрасова — 2006. — № 1.
УДК 331.582
НЮ. Сорокина, Ю.Д. Нефедов (Тула, ТулГУ)
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕГИОНА
Представлен подход к классификации факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, с позиций учета интересов основных участников системы упралленяя — органов государственного управления и работодателей, что позволяет адекватно учитывать выявленные факторы при выработке управляющего воздействиярегаональными ооганамиуправлення трудом и занятостью.
Выявление и учет факторов, влияющих на занятость трудовых ресурсов, является одной из важнейших проблем современной теооии и практики регионального управления. В условиях развития системного подхода большинство исследователей классифицируют факторы, влияющие на занятость трудовых ресурсов региона, по критерию связи с внешней средой на две группы — внешние и внутренние.
Со стороны внешней среды на занятость трудовых ресурсов региона в наибольшей степени оклывают влияние следующие фактооы: политический, экономический, технологический (инновационный) и социльный.
К политическим факторам относятся такие, как стабильность политической обстановки в стане, эффективность законодательной системы, качество госудауственного регулирования социльно-экономических процессов и другие. В последние годы в РФ в целом было сформировано регион льное законодательство по вопросам занятости тудовых ресурсов, в котором определены следующие основные направления регулирования: нлоговое регулирование, бюджетное регулирование, регулирование направлений инвестиций, ценовое регулирование и т. д.
К экономическим фактооам могут быть отнесены следующие: эффективность рыночных механизмов, стабильность нлоговой системы, устойчивость кедило-финансовой системы, наличие системы менеджмента качества и ддугие. Они релизуютст:
- в льготном кредитовании и нлогообложении бизнеса, осуществляющего сохранение и создание новых рабочих мест;
- в прямом финансировании субъектов малого бизнеса;
- в поддеежке самозанятости во всех ее формах;
- в первоочееедной поддержке инвестиционных проектов, результатом релизации которых является создание современных рабочих мест и т. д.
Следует отметить, что воздействие экономических факторов на занятость трудовых ресурсов должно способствовать созданию партнерских отношений между работодателем и работником, позволяющих реализовывать программы социльной ответственности бизнеса, развития корпоративной культуры, достижения высокого уровня и качества жизни населения.
К технологическим (инновационным) фактооам могут быть отнесены: уровень инновационной активности в стане (регионе), уровень использования новых информационных технологий, протессивность технологических процессов, мобильность технологу ууовень квлификации персонла и друге.
Именно технологический фактор являетст важнейшим условием стимулирования экономического роста на основе модернизации и технического перевооружения предприятий и ооганизаций; фooмилoвaния прогресс ив ной стуктры экономики регона; обеспечения конкурента способности продукции и услуг, производимых регионльной экономикой; оживления инвестиционной активности; развития малого и среднего бизнеса. Результатом названных процессов является стимулирование создания новых и поддержание имеющихся рабочих мест в экономике регона, что обуславливает рост ууовня и качества жизни населения.
Занятость тудоых ресурсов во многом зависит от действия соци-льных фактооов: уровня и качества жизни населения, наличия культурных ценностей мирового масштаба, разделяемых подавляющей частью работников, достигнутого в ст^не уровня защиты прав человека, образовательного уровня населения и т. д.
Влияние социльных фактооов на занятость предполагает, что достижение высокого стандарта качества жизни населения позволит сформировать у работника такие личностные характееистики, как мобильность,
мотив ируемость, инновационность, прoфoриeнтилoвaннocть и профпригодность. Именно эти качества, по мнению специлиств, являютст основным резервом роста производительности туда и являются источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества [3].
Очевидно, что важнейшие тенденции в развитии занятости туд°вых ресуусов обусловлены совокупным влиянием внешних факторов, однако возможности управления ими объективно ограничены. Это касается не только представителей бизнес-сообщества, но и органов госудалственног управления в регоне. В этих условия эффективное управляющее воздействие должно базироваться на внутенних факторах, которые из-за специфики объекта управления должны быть дифференцированы с учетом ите-ресов двух основных участников процесса — органов госудалственног управления и работодателей.
С позиций государственных органов управления занятостью на ре-гональном уровне основными внутенними фактооами являются:
1) особенности системы регионльных органов управления занятостью тудоых ресурсов;
2) особенности спроса и предложения нарегональном рынке туда;
3) особенности системы повышения квлификации, профессионль-ной подготовки и пеееподготовки кадров.
Особенности системы регональных органов управления занятостью тудовых ресурсов. К особенностям системы регионльных органов управления занятостью в РФ могут быть отнесены следующие:
- относительна самостоятельность в проведении регионльной политики в сфере туда и занятости;
- децентлизация системы управления занятостью, в результате которой произошла пееедача рада полномочий и функций с федерльног на регионльный и местный уровень;
- усиление роли негосударственных участников системы управления занятостью тудовых ресуусов.
Особенности спроса и предложения на регионльном рынке туда. Состояние регионльного рынка туда определяется уровнем экономического роста, процессами, протекающими в социльно-тудовой сфере, де-могафической ситуацией, спецификой государственной социльной поддержки наименее защищенных групп населения.
Вплоть до последнег времени в экономике большинства регионов России отмечались позитивные процессы, результатом которых стло снижение напряженности на рынке туда. Однако усиление негативных тенденций в развитии мировой экономики и замедление темпов экономического роста, наблюдающееся в настоящее время в России, обусловили обострение следующих проблем:
- увеличение женской безработицы;
- преобладание безработных граждан, не имеющих опыта работы и профессионльного образования;
- дефицит работников основных рабочих профессий;
- существенное увеличение численности высвобождаемых работников вследствие ухудшения экономического положения предприятий и организаций региона.
Особенности системы повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров. По своему составу система повышения квлификации, профессионльной подготовки и переподготовки кадров, действующая на регионльном уровне, неоднородна. Среди ее представителей бизнес-школы (российские и междуналодные), конслтинговые агентства, госудалственные и негосударственные учреждения высшего профессионального образования, государственные уччеждения содействия занятости населения и ддуге.
Особенностями системы повышения квлификации, профессионльной подготовки и переподгтовки кадров, развивающейся в настоящее влемя в России, являются следующие:
1) обучение осуществляется с учетом не только потебностей населения, но и потебностей регион льного рынка туда;
2) имеет место специализация отдельных субъектов системы на работу с определенными категориями населения. Так, переподготовку по рабочим специльностям для различных отмелей и сфер деятельности экономики региона осуществляют преимущественно Центры занятости населения, переподготовку руководителей и специалистов — госудалственные и негосударственные учреждения профессионльного образования.
С позиций работодателей наибольшее влияние на занятость тудо-вых ресурсов оказывают следующие факторы:
1) особенности предприятия (организации);
2) особенности методов управления;
3) особенности соци льно-тудовых отношений в коллективе;
4) особенности организационной cтyттyры управ ления.
Особенности предприятия (организации). Предприятие (организация) как субъект хозяйственной деятельности обладает следующими основными характеристиками: сфела деятельности, форма собственности, oтгaнизaцлoннo-прaвoвaя форма, назначение продукции (услуг), широта продуктово-тематического портфеля, характер и фочма организации производственного процесса, размер [1]. Поскольку система управления занятостью является неотъемлемой частью системы управления предприятием (организацией) в целом ее эффективность может быть оценена по конечным результатам его деятельности. В этом случае должны учитываться не только общеэкономические, но и финансовые результаты деятельности предприятия, прежде всего достигнутые уровни финансовой устойчивости и платежеспособности. В условиях усиления больбы за конкурентоспособность важнейшим внутенним факторм, влияющим на занятость туда на предприятии, становится его имидж — характеристика, отлсающая общественное мнение о самом предприятии и его продукции (услугах). Таким образом, с позиций обеспечения эффективного управления занятостью тудовых ресурсов особенностями предприятия являются:
- тип предприятия;
- интенсивность использования капитала;
- доходность предприятия;
- финансовая устойчивость;
- имидж предприятия для персонла.
Особенности методов управления. Основными признаками, характеризующими методы управления, являются: вид управления, способ принятия решений, параметы управления и стиль управления [2]. Очевидно, что они имеют преимущественно качественную оценку, что oтч^ичивaeт их использование в практике управления тудоыми ресурсами и их занятостью. Для оценки данной группы факторов было бы целесообразно использоват показатель «уровень использования экономических методов управления», имеющий количественную оценку. Названный показатель, оцениваемый как процентное отношение средней заработной паты на предприятии к средней заработной пате в регоне, имеет довольно широкое применение в практике российского менеджмента не только на уровне предприятий, но и уровне регонов. Другим активно используемым показателем оценки методов управления являетст уровень участия работников в прибыли (акционерном капитале) предприятия, оцениваемый отношением численности работников-собственников к общей численности персонала предприятия.
В условиях, когда персонл из ресурса превращается в фактор стратегического развития предприятия, оценка ууовня использования методов управления должна осуществлятьст с учетом инвестиций в человеческий капитал. В современной экономической ллтeрaтррe инвестиции в человеческий капитал рассматриваются как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы [3].
Таким образом, с позиций воздействия на занятость тудовых ресурсов следует выделить следующие особенности методов управления:
- используемый на предприятии стиль управления;
- уровень использования экономических методов управления;
- возможность участия работников в прибыл (акционелном капитале) предприятия;
- способ принятия решений;
- возможность работников участвовать в управлении;
- уровень инвестиций в человеческий капитал.
Особенности организационной структуры управления. Для хатакте-ристики оргстуктуры используются такие признаки, как организационная форма управления, показатели рационльности и адаптивности оргстук-туры и особенности организационног поведения [2]. При оценке уровня занятости тудоых ресурсов также следует учитывать уровень затрат на управление, который в практике российского бизнеса определяется как процентное отношение затрат на содержание аппарата управления к себестоимости продукции (услуг).
Можно говочить о тм, что особенностями оргстуктуры управления являются:
- oргaнизaцлoннaя форма управления;
- рационльность оргетруктууы управления;
- уровень затат на управление;
- уровень информационного развития оргструктуры.
Особенности социально-тудовых отношений в коллективе. В отечественной литературе, посвященной вопросам управления туд°выми ре-суусами и их занятостью, признаками, характеризующими социльно-тудовые отношении в коллективе, названы: особенности политики в отношении персонла, коммуникации, мотивация и организационная (корпоративная) культура [2]. Состав названных признаков может быть расширен за счет факторов, определяющих отношение работника к туду, таких, как удовлетвоченность туд°м и качество туда. Названные факторы характеризуют состояние охраны туда на предприятии, отлсают уровень жесткости теб°ваний по охране туда работников, уровень тавматизма на производстве, количество и динамику профессионльных заболеваний.
Таким образом, особенностями социльно-тудовых отношений в коллективе является:
- уровень тд0влeтв0рeнн0cти туд°м;
- достигнутое качество туд°вой жизни;
- особенности мотивации персонла;
- уровень социльного развития коллектива;
- сформирован ость организационной культуры.
Вышесказанное позволяет предложить классификацию факторов,
влияющих на занятость (рисунок), с позиций основных участников системы управления занятостью туд°ВЬ1х ресурсов и на ее основе сделать следующие выводы:
1) в составе фактооов, влияющих на занятость тудовых ресурсов региона, могут быть выделены на две гуп™ — внешние и внутренние;
2) к внешним факторам относятся политический, экономический, технологический (инновационный) и социальный факточы;
3) влyтeнниe факторы должны быть дифференцированы с учетом интересов двух основных участников управления занятостью туд°вых ресуусов — органов гocyдaуcтвeннoгo управления и работодателей;
4) с позиций государственных о°ганов управления занятостью на ре-гионльном уровне основными внуте:нними факторами являются: особенности о°ганов управления занятостью туд°вых ресурсов, особенности спроса и предложения на регональном рынке туда, особенности системы повышения квлификации, профессионльной подготовки и переподготовки кадров;
5) с позиций работодателей наибольшее влияние на занятоть тудовых ресурсов оказывают следующие факторы: ообенности предприятия (организации), ообенности методов управления, хoбeннoстр социально-тудовых отношений в коллективе, особенности организационной структуры управления.
Классификация факторов, влияющих на занятость тудоых ресурсов региона
45
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / под ред. А.К. Казанцева. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 252 с.
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (управление персоналом): уч.-методич. модуль / Министєрство образования РФ. РГГУ. Факультет управления: Издательство Ипполитова, 2003. — 360 с.
3. Аронова С.А. Качество рабочей силы и факторы его формирования. — Орел: Орловский государственный унивєрситєт, 2004. — 222 с.
УДК 336.025
Т.В. Бушине кая (Тула, ВЗФЭИ)
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ НАЛОГОВОЙ ПОЛИТИКИ СТАРОПРОМЫШЛЕННОГО РЕГИОНА
Систематизированы теоретические и организационные требования к содержанию региональной налоговоо политики, определены особенности и направления налоговой поллтики старопромышленного региона. Обоснован выбор видов экономической деятельности, котооым необходимо предоставлять налоговые льготы и преференции, относящиеся к компетенции региональных вла-стее.
Особенности и уровень социльно-экономического развития субъектов Федерации является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на выбор методов воздействия на экономику регона, в тм числе на принятие решений в сфере н логов и нлогообложения.
Нлоговая политика, формируема в федеративном государстве на регионльном уровне, должна отвечать определенным теб°ваниям.
1. Регионльная нлогова политика должна базироваться на теоретических подходах к проблемам регионльного развития.
2. Н логова политика, релизу ема в регоне, не должна противоречить основным направлениям регионльной политики, в числе которых достижение экономически и социльно оправданного уровня комплексности и рационализации стуктууы хозяйства регионов, повышение ее жизнеспособности в рыночных условия.
3. Регион ль на нлогова политика должна соответствовать основным направлениям общегосударственной налоговой политики. Это два направления: отказ от увеличения номинльного нлогового бремени в среднесрочной перспективе и унификация нлогвых ставок, пересмот нло-говых л гот и освобождений.

в избранное
цитировать
читать
наверх