Инновационный потенциал трудовых ресурсов организации и его оценка Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ

3 (60) - 2010

ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО ОЦЕНКА

Н. Н. КРУПИНА,

доктор экономических наук,

профессор кафедры «Финансы, экономика

и управление на предприятии»

Е-таМ:кги1а^уапде1@уа^ех. ги

Северо-Кавказский государственный

технический университет

Н. Н. БАРТКОВА,

ассистент кафедры

«Экономика и управление предприятием» Тел.: 8 (87951) 6-36-02 Южно-Российский государственный технический университет (Кавминводский филиал)

На основе анализа публикаций разработана концепция формирования инновационного потенциала трудовых ресурсов (ИПТР), дана иерархия результатов его проявления. Приведена формула расчета совокупной стоимости ИПТР, проанализированы его составляющие. Системный подход к оценке факторов формирования ИПТР позволил предложить различные показатели, которые характеризуют трудовые ресурсы. Построена графическая модель стратегических вариантов развития инновационного потенциала трудовых ресурсов.

Ключевые слова: производственная функция, инновационный потенциал трудовыхресурсов, производственный результат, интеллектуально-инновационный результат, корпоративные конкурентные преимущества.

В соответствии с классической производственной функцией Кобба-Дугласа [1] эффективное инвестиционно-инновационное развитие предприятия является следствием совместного действие двух взаимосвязанных факторов производства — труда и капитала: Q = АКв,

где А — производственный коэффициент, показывающий пропорциональность всех функций и

изменяющийся при изменении базовой технологии (через 30—40 лет); К, L — капитал и труд;

а, в — коэффициенты эластичности объема производства по затратам капитала и труда. Данная модель производственной функции доказывает необходимость оценки инновационного потенциала не только с учетом основного капитала организации, но и ее кадровой составляющей. Цель построения и анализа производственной функции — количественная оценка характера и степени влияния базовых факторов на результат производства. Процесс технического обновления активных основных фондов опережает развитие кадрового потенциала многих предприятий. Однако их устойчивое развитие во многом обеспечивается соответствием уровня развития работников и производственного потенциала хозяйствующего субъекта и наоборот. Таким образом, главными и определяющими факторами экономической динамики предприятия по-прежнему остается качество взаимодействия основного капитала и трудовых ресурсов. Подтверждением этой мысли служит известный экономический эффект — мультиплика-

Численность персонала, опосредующего результат увеличивается/

I

тивныи, показывающий меру умножающего воздействия положительной обратной связи на выходную величину управляемой системы [9].

Иными словами, данный финансовый показатель отражает многообразие и взаимосвязи процессов, протекающих внутри субъекта хозяйствования, механизмы формирования и использования финансовых средств, опосредующих выполнение определенной задачи. Инвестиции на макроуровне направляются не только на формирование и воспроизводство основного капитала, но и на развитие человеческого потенциала персонала организаций. В связи с этим можно утверждать, что прирост ВВП обеспечивается также и за счет развития (обучения, подготовки и переподготовки) кадров как одной из движущих сил производственной функции хозяйствующего субъекта.

Согласно статистическим данным, в 2007 г. среднемесячные затраты на 1 работника в месяц составили 20 683 руб. [8]. При этом удельный вес инвестиций, направляемых на наращивание нематериальной базы производства, в общем объеме инвестиций в нефинансовые активы находится на низком уровне (в среднем 0,55 % за период 2002—2007 гг.). В свою очередь, затраты на обучение и подготовку персонала, связанные с инновациями, снизились на 633,8 млн руб., или 37,29 %, что указывает на недооценку роли трудовых ресурсов в создании инновационной базы предприятий в условиях рыночной экономики. Однако в создаваемой инновационно-инвестиционной модели экономики, базирующейся на многообразии форм собственности и видов хозяйственной деятельности, работник с его человеческими и профессиональными качествами становится главным элементом хозяйственной системы [2].

Следует согласиться с мнением О. Кочетова о том, что в структуре инновационного потенциала промышленного предприятия следует выделить три составляющие:

1) кадровый потенциал;

2) производственный потенциал;

3) инвестиционный потенциал [3].

С использованием кадрового потенциала связаны затраты на: анализ и прогнозирование предпочтений

Высший уровень -формирование корпоративных конкурентных преимуществ. Формирование рыночной стоимости организации Верхний уровень. Формирование положительного гудвила организации

Средний уровень.

ц Интеллектуально-инновационный результат. Развитие и капитализация нематериальных активов Базовый уровень - реализация плановой производственной программы.

Производственный результат. Развитие и капитализация материальных активов

Значимость для организации

возрастает

Рис. 1. Иерархия результатов проявления инновационного потенциала трудовых ресурсов

потребителей, продовольственных и технологических инноваций, отбор идей, выполнение фундаментальных и прикладных исследований, стимулирующий фонд оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку кадров; аттестацию сотрудников предприятия и т. д. Однако данная оценка кадровой составляющей несколько узка и ограничена. Она не учитывает способностей персонала формировать так называемые нематериальные активы и положительный гудвил как показатель успешности компании на рынке. В связи с этим в научный оборот вводится понятие «инновационный потенциал трудовых ресурсов». Очевидно, становится необходимым и алгоритм оценки инновационного потенциала трудовых ресурсов организации.

Инновационный потенциал трудовых ресурсов организации (ИПТР) — это совокупность личностных, профессиональных, нравственных характеристик работников, формирующих их компетенции и позволяющих им продуцировать или применять новые знания в целях реализации стратегии и миссии организации.

Принципиальное значение имеет возможность стоимостной оценки инновационного потенциала трудовых ресурсов. Для обоснования методики оценки персонала целесообразно предложить иерархическую структуру результатов проявления этого потенциала (рис. 1).

В иерархии результатов проявления инновационного потенциала трудовых ресурсов выделим следующие уровни:

I базовый — производственный результат (осуществляется текущая плановая деятельность;

- 21

реализуется производственная программа; обеспечивается заданный уровень производительности и рентабельности труда; поддержания рыночных позиций; составляются проекты и реализуется развитие персонала (обучение, подготовка и переподготовка кадров организации); определяется дополнительный объем произведенной продукции и размер экономии сырья, материалов, топлива и энергии;

II средний — интеллектуально-инновационный результат (определяется открытость определенной группы трудовых ресурсов (части персонала), способность продуцировать (формировать) новые знания; осуществляется разработка ноу-хау, уникальных продуктов и других нематериальных активов; реклама новых видов продукции);

III верхний — формирование положительного гудвила (создание имиджа, разработка брэнда, применение новых форм организации производства, развитие связей с общественностью, рекламирование и позиционирование организации, ее социальной ответственности перед обществом).

В соответствии с экономическим законом синергии составляющих инновационного потенциала трудовых ресурсов происходят формирование новых корпоративных конкурентных преимуществ и капитализация рыночной стоимости организации (высший уровень).

В настоящее время существуют три подхода к стоимостной оценке персонала [4, 5, 6, 7]. Общим в алгоритме оценки персонала является следующее:

• оценка с использованием среднесписочной численности работников (с учетом возраста и пола) и фонда рабочего времени;

• оценка путем измерения затрат на воспроизводство трудовых ресурсов;

• оценка редукции качественных характеристик работников.

Результат проявления инновационного потенциала трудовых ресурсов формируется путем интеграции интеллектуальных и неодушевленных ресурсов, что обеспечивает рост экономического потенциала организации и ее способность достижения целей инновационного развития и приращения рыночной стоимости компании при имеющихся ограниченных ресурсах за счет формирования и использования уникальных конкурентных преимуществ в виде новых продуктов, услуг, технологий. Оценка ИПТР должна отражать не только уровень оплаты труда, но и многочисленные затраты на создание интеллектуально-инновационного потенциала и нематериальных активов, так как накопление и эффективное использование физи-

22

ческого капитала и рыночных активов напрямую зависят от оптимальной политики наращивания интеллектуального капитала, имеющего инновационную направленность.

Задача оценки инновационного потенциала трудовых ресурсов состоит в обосновании наличия возможности прироста производственной эффективности за счет его использования. Важной является формализация подхода к стоимостной оценке ИПТР. Предлагается оценивать три составляющие инновационного потенциала трудовых ресурсов по формуле:

ИПТР = През+ ИИрез + Грез, где П — составляющая ИПТР, обеспечивающая производственный результат (базовый уровень);

ИИрез — составляющая ИПТР, обеспечивающая интеллектуально-инновационный результат (средний уровень);

Г — составляющая ИПТР, обеспечивающая

рез ^ ' ^

положительный гудвил (верхний уровень). Принимаем численное равенство величины каждой составляющей инновационного потенциала трудовых ресурсов объему затрат, понесенных организацией на ее формирование за конкретный период времени. Охарактеризуем состав затрат:

През — затраты на оплату труда (основная, дополнительная заработная плата, премии за экономию ресурсов), содержание персонала (информационное и нормативное обеспечение, организационные и командировочные расходы); создание условий труда, охрану труда, материальную поддержку; развитие работников организации (обучение, подготовку и переподготовку) и расходы на обработку и анализ полученных результатов;

ИИрез — затраты на планирование и осуществление НИОКР, стоимость нематериальных активов организации, их амортизацию, затраты на приобретение патентов, лицензий, регистрацию и рекламу «ноу-хау», производственных образцов, товарных знаков и других разработок организации;

Грез — затраты, связанные с созданием имиджа компании, ее брэнда, развитием связей с общественностью, рекламными кампаниями, то есть расходы, понесенные организацией в процессе формирования ее положительного гудвила.

Авторский подход определяет еще один аспект проблемы — идентификацию, учет и оценку резерва развития инновационного потенциала трудовых ресурсов и максимального возможного уровня последнего. Учет резерва проявляется в фиксации данных в учетных регистрах организации.

Опираясь на сведения экономического словаря в аспекте темы, можно сказать, что максимальная возможность — это совокупность условий, факторов и корпоративных ресурсов, позволяющихв высшей степени проявиться всем трем составляющим инновационного потенциала трудовых ресурсов [9].

Цель оптимального функционирования можно определить и как цель снижения совокупного резерва развития ИПТР, поэтому величина потенциала должна стремиться к его максимальной возможности. На макроуровне экономика, имеющая низкий уровень совокупного резерва инновационного потенциала трудовых ресурсов, является менее гибкой и динамичной. На микроуровне данная оценка не столь однозначна. С одной стороны, предприятие стремится приблизить потенциал к его максимальной возможности, тем самым снижая резерв развития ИПТР. С другой — отсутствие указанного резерва может привести к неадекватным действиям предприятия в случае изменений в окружающей инновационной среде. В связи с этим в идеале хозяйствующий субъект должен стремиться к некоторому оптимальному уровню резерва развития инновационного потенциала трудовых ресурсов.

В этом случае следует говорить о триединой оценке уровня способностей предприятия в достижении поставленных целей: потенциал, резерв и максимальная возможность. При этом потенциал характеризуется больше с количественной стороны, а резерв развития ИПТР является качественной оценкой.

Таким образом, резерв развития инновационного потенциала трудовых ресурсов рассчитывается как разность между фактически инновационным потенциалом трудовых ресурсов организации и его максимально возможным уровнем: р _ иптр _ иптр

-'ИПТР * * тах факт ,

где РИПТР — резерв развития инновационного потенциала трудовых ресурсов; ИПТРфакт — фактический инновационный потенциал трудовых ресурсов; ИПТРтах — максимально возможный уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов.

Из этого следует, что максимально возможный уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов промышленного предприятия можно рассчитывать, используя следующую формулу:

иптртах _ иптр факт + риптр • Учитывая, что инновационный потенциал трудовых ресурсов состоит из трех компонентов,

величина резерва развития ИПТР принимает вид:

1 ИПТР _

. ( г тах_ а Факт ,

( рез рез s

где ПреЗх _ Пфеазкт — резерв развития составляющей ИПТР, обеспечивающей производственный результат;

ИИртат _ ИИ — резерв развития составляющей ИПТР, обеспечивающей интеллектуально-инновационный результат;

ареЗх _ арфеазкт — резерв развития составляющей ИПТР, обеспечивающей положительный гуд-вил.

Однако не все резервы развития ИПТР могут быть реализованы ввиду ряда причин (например, свертывание программ обучения, подготовки и переподготовки кадров, некачественная работа менеджмента компании, потери фонда рабочего времени, нарушение технологической дисциплины, брак, рекламации, жалобы клиентов и т. д.). Возникает потребность в расчете коэффициента использования инновационного потенциала трудовых ресурсов. Он должен определяться как отношение реального уровня к максимально возможному и стремиться к 1,0:

_ _ ИПЕф^ э ш

иптр

тах

Апробация предложенной методики оценки инновационного потенциала трудовых ресурсов проведена на пяти региональных организациях пищевой промышленности (табл. 1).

Данные характеризуют невысокий уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов (от 17 634 тыс. руб. у ОАО «Масло Ставрополья» до 24 058 тыс. руб. у ОАО «Мукомол»). Причем составляющая ИПТР, обеспечивающая формирование производственного результата занимает более 95 % в структуре совокупных затрат на реализацию инновационного потенциала трудовых ресурсов организаций, а двум другим составляющим, которые позволяют сформировать интеллектуально-инновационный результат и создать значимые корпоративные конкурентные преимущества компании, отводится незначительная роль (менее 4 %). Полученные результаты свидетельствуют о том, что ИПТР рассматриваемых организаций формируется фактически только за счет производственного результата.

Используя формулу

р _ иптр _ иптр

ГИПТР~Г111 тах г факт ,

Таблица 1

Совокупные затраты на реализацию инновационного потенциала трудовых ресурсов организаций в 2008 г.

Показатель Наименование организации

ОАО «Масло Ставрополья» ООО «Незлобненский комбинат пищепродуктов» ОАО «Хлебокомбинат «Георгиевский» ОАО «Мукомол» ООО «Бригантина»

тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. %

иптрф факт 17 634 100 20 183 100 21 558 100 24 058 100 20 576 100

п рез 17 124 97,1 19 459 96,4 21 018 97,5 23 056 95,8 20 170 98,0

ИИрез 398 2,3 597 3,0 442 2,1 868 3,6 321 1,6

г рез 112 0,6 127 0,6 98 0,5 134 0,6 85 0,4

рассчитаем резерв развития ИПТР организаций за 2008 г. (табл. 2).

Как видно, все организации имеют резерв развития ИПТР, который изменяется от 5 643 тыс. руб. у ОАО «Масло Ставрополья» до 7 545 тыс. руб. у ОАО «Хлебокомбинат «Георгиевский», что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании ИПТР в целом и упускаемых возможностях развития инновационной деятельности на отечественных промышленных предприятиях.

Результаты расчета коэффициента использования инновационного потенциала трудовых ресурсов организации приведены в табл. 3. Как видно, у организаций имеются скрытые резервы развития инновационного потенциала трудовых ресурсов (от 19 до 26 %). Наличие такого резерва

позволяет говорить о возможности дальнейшего развития ИПТР путем повышения интеллектуально-инновационного уровня персонала.

Исходя из количества разработанных или реализованных проектов развития персонала рассчитывается коэффициент эффективности развития персонала организации:

кр

к = р

эраз у ' Кобщ

где Кр — количество завершенных (реализованных) проектов развития персонала предприятия; Кобщ — общее количество разработанных проектов развития персонала. Очевидно, что данный коэффициент в идеале должен стремиться к 1,0. Расчет коэффициента

Таблица 2

Измерение резерва развития инновационного потенциала трудовых ресурсов организаций в 2008 г., тыс. руб.

Показатель Наименование организации

ОАО «Масло Ставрополья» ООО Комбинат пищепродуктов «Незлобненский» ОАО «Хлебокомбинат «Георгиевский» ОАО «Мукомол» ООО «Бригантина»

Максимально возможный уровень ИПТР 23 277 26 036 29 103 29 832 26 749

Фактический уровень ИПТР 17 634 20 183 21 558 24 058 20 576

Резерв развития ИПТР 5 643 5 853 7 545 5 774 6 173

Таблица 3

Коэффициент использования инновационного потенциала трудовых ресурсов организации в 2008 г.

Показатель Наименование организации

ОАО «Масло Ставрополья» ООО Комбинат пищепродуктов «Незлобненский» ОАО «Хлебокомбинат «Георгиевский» ОАО «Мукомол» ООО «Бригантина»

Максимально возможный уровень ИПТР 23 277 26 036 29 103 29 832 26 749

Фактический уровень ИПТР 17 634 20 183 21 558 24 058 20 576

Коэффициент использования ИПТР 0,758 0,775 0,741 0,806 0,769

Таблица 4

Коэффициент эффективности развития персонала организаций в 2008 г.

Показатель Наименование организации

ОАО «Масло Ставрополья» ООО Комбинат пищепродуктов «Незлобненский» ОАО «Хлебокомбинат «Георгиевский» ОАО «Мукомол» ООО «Бригантина»

Количество реализованных проектов развития персонала 1 2 2 2 1

Общее количество разработанных проектов развития персонала 1 2 2 3 1

Коэффициент эффективности развития персонала 1,00 1,00 1,00 0,67 1,00

эффективности развития персонала предприятия представлен в табл. 4. Данные указывают на тот факт, что эффективность развития персонала большинства рассматриваемых организаций находится на высоком уровне, что связано с малым количеством проектов развития персонала, только у ОАО «Мукомол» имеется один незаконченный проект в 2008 г., в связи с чем коэффициент эффективности развития персонала данной организации составил 0,67.

Полученные результаты позволяют заключить, что оценка эффективности развития ИПТР не должна проводиться на основе одного показателя, так как повышается риск получения необъективных данных. Поэтому предлагается ввести дополнительный коэффициент эффективности реализации инновационного потенциала трудовых ресурсов.

Инновационный потенциал трудовых ресурсов является планируемой величиной. Фактический уровень ИПТР — это реально сформированный инновационный потенциал трудовых ресурсов организации в отчетном периоде. Плановый уровень ИПТР — это запланированный уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов организации на предшествующий отчетный период. Данный показатель является инструментом оценки эффективности реализации ИПТР. Отклонение от планового уровня рассчитывается по формуле:

аиптр _ иптр факт _ иптр^н.

Результаты измерения отклонения фактического уровня инновационного потенциала трудовых

ресурсов организаций от планового в 2008 г. приведены в табл. 5. Как видно, в анализируемом периоде у трех организаций из пяти обнаружено невыполнение плана по формированию инновационного потенциала трудовых ресурсов, что произошло в связи с уменьшением фонда рабочего времени, нарушением технологической дисциплины, сокращением расходов на социальную защиту работников и т. д. Превышение фактической величины ИПТР над его плановым значением свидетельствует об эффективности его функционирования в отчетном периоде.

Проведем сравнение показателей фактического и планового инновационного потенциала трудовых ресурсов, проанализируем возможные ситуации (рис. 2):

• иптрфакт « ИПТРплан — характеризует выполнение плана по формированию ИПТР в отчетном периоде (линия равновесия);

• ИПТРфакт > ИПТРплан — характеризует эффективное функционирование ИПТР (I зона);

• иптрфакт < иптрплан — характеризует существование резервов роста фактического ИПТР (II зона).

Затем рассчитывается коэффициент эффективности реализации инновационного потенциала трудовых ресурсов как отношение фактического уровня потенциала к его плановому значению:

к

иптр,

факт

иптр

> 1,0.

Таблица 5

Измерение отклонения фактического уровня инновационного потенциала трудовых ресурсов организаций от планового в 2008 г.

Показатель Наименование организации

ОАО «Масло Ставрополья» ООО Комбинат пищепродуктов «Незлобненский» ОАО «Хлебокомбинат Георгиевский» ОАО «Мукомол» ООО «Бригантина»

Фактический уровень ИПТР 17 634 20 183 21 558 24 058 20 576

Плановый уровень ИПТР 18 127 19 832 21 896 24 331 20 264

Отклонение ИПТР —493 351 —338 —273 312

Данные свидетельствуют о том, что эффективность реа- §

лизации инновационного потенциала трудовых ресурсов большей части анализируемых организаций ниже оптимально- Л -з го уровня (< 1,0). Это указывает е

на наличие скрытых резервов ^ развития ИПТР (табл. 6).

Методология оценки инновационного потенциала трудовых ресурсов выступает основой формирования механизма управления кадровым потенциалом организации в ходе ее устойчиво-адаптивного инновационного развития,

/ i / / I зона / у' II зона i ------

/ .

------- Линия равновесия

I зона - ИПТР^Ш > ИПТРШШ

II зона - ИПТРфт < ИПТРШШ О - Точка равновесия

i midi maxi

ИПТРппяя

Рис. 2. Взаимосвязь фактического и планового уровня инновационного потенциала трудовых ресурсов

Коэффициент эффективности реализации инновационного потенциала трудовых ресурсов организаций в 2008 г.

Таблица 6

Показатель Наименование организации

ОАО «Масло Ставрополья» ООО «Незлобнен-ский комбинат пищепродуктов» ОАО «Хлебокомбинат «Георгиевский» ОАО «Мукомол» ООО «Бригантина»

Фактический уровень ИПТР 17 634 20 183 21 558 24 058 20 576

Плановое значение ИПТР 18 127 19 832 21 896 24 331 20 264

Коэффициент эффективности реализации ИПТР 0,973 1,018 0,985 0,989 1,015

а также осуществления оценки результативности управления за пределами организации (макро- и ме-зоуровень). Она выступает инструментом разработки комплексных отраслевых, региональных, территориальных программ инновационного развития.

Инновационный потенциал трудовых ресурсов организации не является статичным, он со временем изменяется под влиянием научно-технического прогресса, конъюнктуры рынка, вызовов времени, государственной политики и т. п. Применение обсужденных в статье методологии и методики в управлении ИПТР позволит оптимизировать пропорции между двумя составляющими производственной функции компании: человеческим и основным капиталом.

Список литературы

1. Курс экономики: учебник. 3-е изд., доп. / под ред. Б. А. Райзберга. М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Кочетов С. Оценка инновационного потенциала промышленных предприятий / Кочетов С. // Экономист. 2006. № 5. С. 34—38.

3. Карчегин Ю. А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? / Ю. А. Карчегин. Воронеж: ЦИРЭ, 2005.

4. Карпенко Е. Оценка величины потенциала предприятия, порождаемого человеческими ресурсами / Е. Карпенко // ЭКОВЕСТ. 2003. № 3. С. 314—326.

5. Козырев А. Н. Оценка интеллектуальной собственности / А. Н. Козырев. М.: Экспертное Бюро, 1997.

6. Логачев В. Интеллектуальный капитал с позиции трудовой теории стоимости / В. Логачев, Е. Жирков // Экономист. 2006. № 9. С. 36—41.

7. Лукичева Л. И. Подходы к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций / Л. И. Лукичева, М. Р. Салихов // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4. С. 114—122.

8. Статистический бюллетень, 2009, № 1 (152).

9. Экономика и право. Экономический словарь Габлера. М.: 1998. С. 104.