Оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.152

Н. Н. Барткова, Т. А. Погорельская

Кавминводский институт (филиал) Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасский политехнический институт) ул. Октябрьская, 84, Георгиевск, 357820, Россия E-mail: krulatuyangel@yandex.ru

ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

На основе анализа многочисленных публикаций разработана концепция инновационного потенциала трудовых ресурсов, дана структура экономической отдачи ИПТР предприятия и построена модель формирования инновационного потенциала трудовых ресурсов во времени с учетом его жизненного цикла. Приведена формула расчета интегрального показателя уровня развития ИПТР, проведен анализ его составляющих. Предложен алгоритм разработки программы развития инновационного потенциала трудовых ресурсов с учетом стратегии и миссии предприятия.

Ключевые слова: производственная функция предприятия, инновационный потенциал трудовых ресурсов, производственный потенциал, интеллектуально-инновационный потенциал, конкурентный потенциал, резерв развития ИПТР.

В условиях финансового кризиса, спада производства, дороговизны заемных средств предприятиям приходится более активно выявлять и реализовывать внутренние резервы производства, к которым в первую очередь следует отнести упускаемые возможности разнонаправленной реализации интеллектуального потенциала трудовых ресурсов.

В соответствии с классической производственной функцией Кобба - Дугласа эффективное инновационное развитие предприятия является следствием совместного действие двух взаимосвязанных факторов производства - труда и капитала [1]:

Q = AxLaxK\

где А - коэффициент пропорциональности; L- трудовые ресурсы; К- вложенный капитал; a, Р - коэффициенты эластичности использования трудовых и имущественных ресурсов соответственно.

Модель производственной функции доказывает необходимость оценки инновационного потенциала не только с учетом капитала организации, но и ее кадровой составляющей, потому что главным и определяющим фактором экономической динамики предприятия по-прежнему остается качество взаимодействия основного капитала и трудовых ресурсов.

В создаваемой инновационно-инвестиционной модели экономики, базирующейся на многообразии форм собственности и видов хозяйственной деятельности, работник, с его человеческими и профессиональными качествами, становится главным элементом хозяйственной системы [2].

По мнению О. Кочетова, в структуре инновационного потенциала промышленного предприятия следует выделить три составляющие: 1) кадровый потенциал; 2) производственный потенциал; 3) инвестиционный потенциал [3]. Ученый трактует эти составляющие следующими образом. С использованием кадрового потенциала связаны затраты на анализ и прогнозирование предпочтений потребителей, технологических инноваций, отбор идей, выполнение фундаментальных и прикладных исследований, стимулирующий фонд оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку кадров; аттестацию сотрудников предприятия и т. д. Формирование и реализация производственного потенциала осуществляется исходя из затрат на приобретение или аренду опытного оборудования, расходные материалы, амортизационные затраты, создание опытных образцов, приобретение или создание технологических линий и других основных производственных фондов. Измерение же инвестиционного потенциала заключается в оценке затрат на реализацию инновационных проектов, защиту интеллектуальной собственности, стандартизацию и сертификацию производства и

ISSN 1818-7862. Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2009. Том 9, выпуск 4 © Н. Н. Барткова, Т. А. Погорельская, 2009

продукции, реализацию имеющемся и полученной инновационном продукции, планирование рекламной кампании по распространению продукта.

Идея инновационного потенциала формализуется в следующем виде:

ИПО = Кп+Пп+Ивп,

где ИПО - инновационный потенциал организации; КП - кадровый потенциал; ПП - производственный потенциал; ИвП - инвестиционный потенциал.

Однако оценка кадровой составляющей несколько узка и ограничена. В данном случае с использованием кадрового потенциала связаны затраты на анализ и прогнозирование предпочтений потребителей, технологических инноваций, отбор идей, выполнение фундаментальных и прикладных исследований, стимулирующий фонд оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку кадров; аттестацию сотрудников предприятия и т. д. В целом кадровый потенциал предприятия можно рассматривать с двух позиций: с позиции его формирования и с позиции его использования [4]. Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все предприятие и каждого работника. Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающихся условий рынка. Под использованием кадрового потенциала, Т. В. Берглезова понимает «реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом» [Там же]. Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами [4-6] как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ.

А. В. Бандурин и Б. А. Чуб [7] под концепцией управления кадровым потенциалом понимают систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, критериев, принципов формирования и оценки кадрового потенциала и разработку подходов к его оптимизации в конкретных условиях функционирования предприятий. Основу концепции кадрового потенциала в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В работе О. В. Николаева [8] значительное внимание уделено повышению кадрового потенциала наукоемких производств, вопросам подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров, эффективной политике занятости работников.

Несмотря на многообразие работ, посвященных изучению проблемы эффективного формирования и использования кадрового потенциала предприятий, существуют приоритетные области исследования. Однако проблема состоит не столько в эволюционном развитии кадровой составляющей экономического потенциала предприятия, сколько в ее инновационном совершенствовании. Причем фактор «труд» на микроуровне проявляется во всей совокупности трудовых ресурсов и нематериальных активов, преодолевая пределы кадрового потенциала, что провоцирует на расширительное толкование терминов «потенциал» и «трудовые ресурсы», их объединения в одно понятие.

Цель статьи - предложить к обсуждению алгоритм оценки уровня развития инновационного потенциала трудовых ресурсов предприятия.

Автором предлагается ввести термин инновационный потенциал трудовых ресурсов (ИПТР), означающий совокупность личностных, профессиональных, нравственных характеристик работников, формирующие их компетенции и позволяющие им продуцировать и / или материализовывать новые научно-технические знания в целях реализации стратегии и миссии организации.

Многочисленные публикации на тему оценки кадрового потенциала предприятия рассматривают чаще всего стоимостной подход [9-11]. Оценка же эффективности работы пер-

сонала осуществляется в большинстве случаев с помощью традиционных показателей экономического анализа: производительность труда, фонд рабочего времени, рентабельность персонала и т. д. [12; 13]. Однако они характеризуют только производственный уровень трудового коллектива, не учитывая интеллектуальную составляющую персонала предприятия. Поэтому принципиальное значение имеет возможность качественной оценки уровня развития инновационного потенциала трудовых ресурсов. Для обоснования методики оценки качества персонала целесообразно предложить авторскую иерархическую структуру экономической отдачи ИПТР (рис. 1).

Интеллектуально-инновационный потенциал

Капитализация интеллектуального капитала Создание условий генерации новых (прогрессивных) знаний и их прикладное использование

Конкурентный потенциал

Капитализация рыночной стоимости Формирование корпоративных конкурентных преимуществ

ный потенциал

Выполнение производственной программы Создание условий прибыльного (рентабельного) производства

□ - производственный потенциал

□ - интеллектуально-инновационный потенциал

□ - конкурентный потенциал

Рис. 1. Структура экономической отдачи ИПТР предприятия

В соответствии с экономическим законом синергия составляющих инновационного потенциала трудовых ресурсов приводит к формированию новых корпоративных конкурентных преимуществ и капитализации рыночной стоимости предприятия.

Следовательно, результат проявления инновационного потенциала трудовых ресурсов формируется путем интеграции интеллектуальных и неодушевленных ресурсов, что обеспечивает рост экономического потенциала организации и ее способность достижения целей инновационного развития и приращения рыночной стоимости компании при имеющихся ограниченных ресурсах за счет формирования и использования уникальных конкурентных преимуществ в виде новых продуктов, услуг, технологий. Оценка уровня развития ИПТР должна отражать не только уровень производительности труда, эффективность использования фонда рабочего времени, объем выпускаемой качественной продукции, но и финансовую отдачу инвестиций на создание интеллектуально-инновационного потенциала и нематериальных активов, так как накопление и эффективное использование физического капитала и рыночных активов напрямую зависит от оптимальной политики наращивания интеллектуального капитала, имеющего инновационную направленность. Предлагается оценивать три составляющие инновационного потенциала трудовых ресурсов по формуле:

ИПТР = 0,65Пп +0,30ИИп +0,05Кп ->1Д где Пп - производственный потенциал; ИИп - интеллектуально-инновационный потенциал; К - конкурентный потенциал.

Весовые коэффициенты каждого элемента ИПТР были определены автором логическим путем на основе изучения статистической, оперативной и бухгалтерской отчетности предприятий пищевой промышленности Ставропольского края с учетом ее специфических особенностей.

Охарактеризуем состав каждого компонента ИПТР.

1. Производственный потенциал характеризует способность предприятия эффективно использовать ресурсы с целью достижения целевых показателей качества и объема производства и представляет собой выражение:

Пп= VДр Х КД Х Кэфрв Х КПТ * Кфзп X Кс X К^ X Ке ,

Ч

где: 1) Д =—52--доля работников, имеющих среднее профессиональное и высшее образо-

Чг

ППП

Аво т

вание (Чво - численность персонала, имеющего среднее профессиональное и высшее образование; ЧППП - численность всего персонала предприятия);

2) кд = —^брак - коэффициент соблюдения технологической дисциплины, ^брак -

^общ

объем продукции бракованной, возвращенной клиентами; Qoбщ - общий объем продукции в отчетном периоде);

ФРВфакт

3) Кэфрв =-ф--коэффициент эффективности фонда рабочего времени (ФРВфакт -

ФРВплан

фактический фонд рабочего времени; ФРВплан - плановый фонд рабочего времени); СФЗПфакт

4) Кфзп =-ф--коэффициент структуры фонда заработной платы (СФЗПфакт - фак-

СФЗПплан

тический стимулирующий фонд заработной платы; СФЗПплан - плановый стимулирующий фонд заработной платы); ПТ

5) Кпт =----коэффициент динамики производительности труда работников (ПТ -

производительность труда в отчетном периоде; ПТЬ1 - производительность труда в прошлом периоде);

6) К = —— - коэффициент соотношения производительности и оплаты труда (Трпр -

ТРзп

1п роста производительности труда; Трзп - темп роста заработной платы работников); Кп

7) К,^ = ——---коэффициент динамики рентабельности персонала (Ни, - рентабель-

ность персонала в отчетном периоде; - рентабельность персонала в прошлом периоде); 8) Ке = ~У>'1''"'1 - коэффициент выпуска продукции (О, - фактический объем произведенной

бплан

продукции; бплан - плановый объем продукции).

2. Интеллектуально-инновационный потенциал характеризует способность предприятия создавать новые знания и использовать их в своей деятельности в виде новых продуктов, технологий, услуг и представляет собой выражение:

ИИ = Л7/Д * К * Кс°б * Кстор * К х К * К

п V о ниокр ниокр ред.тр на э]

Ч

где: 1) Ди = ——— доля работников, занятых управленческой и интеллектуальной деятель-

ЧППП

ностью (Чво - численность персонала, занятого интеллектуальным трудом и управленческой деятельностью; ЧППП - численность всего персонала предприятия);

4) КСГО^ = ——— - коэффициент эффективности НИОКР, осуществляемых для сторонних

Р

2) Ко = — - коэффициент эффективности обучения персонала (Ро - результат от обуче-

Зо

ния персонала в денежном выражении; Зо - затраты на обучение персонала);

3) КСО^ = Д0Х - коэффициент эффективности НИОКР, осуществляемых для собствен-

Зниокр

ных нужд (Дох - дополнительные доходы, полученные в результате НИОКР; Зниокр - затраты на подготовку и осуществление НИОКР);

_Д

Зниокр

организаций (Дк - доходы, полученные по заключенным договорам на оказание услуг, выполнение работ; Зниокр - затраты, понесенные организацией в результате НИОКР);

5) К то =—£Д — коэффициент динамики редукции труда работников (Ред. тр., - ре-

Ред. тр^

дукция труда в отчетном периоде; Ред. тр.ь1 - редукция труда в прошлом периоде. При этом

Ред.тр = - показатель редукции труда, где СрЗП - среднемесячная заработная плата,

МРОТ - минимальный размер оплаты труда); НА

6) Кт =- - коэффициент структуры активов предприятия (НА - стоимость нематериальных активов; Ак - стоимость всех активов предприятия);

Rn

7) Кэп = —- коэффициент финансовой эффективности персонала (^Пфакт - фактиче-

ЯПплан

ская рентабельность персонала; лп^н - плановая рентабельность персонала);

3. Конкурентный потенциал характеризует способность предприятия успешно функционировать в условиях конкурентного рынка и представляет собой выражение:

к =а п рс

где Г - сформированный гудвил предприятия в отчетном периоде; РС - рыночная стоимость предприятия на конец отчетного периода.

Цель оптимального функционирования можно определить и как цель снижения совокупного резерва развития ИПТР, поэтому величина потенциала должна стремиться к его максимальной возможности. Однако отсутствие такого резерва может привести к неадекватным действиям предприятия в случае изменений в окружающей инновационной среде. В связи с этим хозяйствующий субъект должен стремиться в идеале к некоторому оптимальному уровню резерва развития инновационного потенциала трудовых ресурсов. Опираясь на сведения экономического словаря, можно сказать, что максимальная возможность - это совокупность условий, факторов и корпоративных ресурсов, позволяющих в высшей степени проявиться всем трем составляющим инновационного потенциала трудовых ресурсов [14]. Следовательно, максимально возможный уровень развития ИПТР равен 1,0. Тогда резерв развития инновационного потенциала трудовых ресурсов рассчитывается как разность между фактически инновационным потенциалом трудовых ресурсов организации и его максимально возможным уровнем по формуле:

Р™ = 1,0 - ИПТР, = ИПТР - ИПТР, ,

ИПТР ' факт max факт'

где Риптр - резерв развития инновационного потенциала трудовых ресурсов; ИПТРфакт - фактический уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов; ИПТРmax - максимально возможный уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов.

Однако не все резервы развития ИПТР могут быть реализованы по ряду причин (например, свертывание программ обучения, подготовки и переподготовки кадров, некачественная работа менеджмента компании, потери фонда рабочего времени, нарушение технологической дисциплины, брак, рекламации, жалобы клиентов и т. д.). Возникает потребность в расчете показателя использования инновационного потенциала трудовых ресурсов.

Он должен определяться как отношение реального уровня к максимально возможному и стремится к 100 %:

П„,„ =

ИПТРф ИПТР„

ИПТР

1,0

факт х100%.

Апробация предложенной методики оценки инновационного потенциала трудовых ресурсов проведена на пяти региональных организациях (отрасль - пищевая промышленность) (табл. 1).

Структура ИПТР предприятий в 2008 г.

Таблица 1

Наименование предп риятия

Наимено- ЗАО «Мясо- ООО Ком- ОАО «Муко- ОАО «Хле- ООО Вин-

вание по- комбинат "Ге- пания «Росаг- мол» бокомбинат "Ге- завод «На-

казателя оргиевский"» рорегион» оргиевский"» дежда»

знач. % знач. % знач. % знач. % знач. %

А 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Пп 0,658 81,3 0,665 87,5 0,641 82,7 0,682 84,2 0,596 78,4

ИИП 0,139 17,2 0,084 11,1 0,124 16,0 0,116 14,3 0,094 12,4

Кп 0,012 1,5 0,011 1,4 0,01 1,3 0,012 1,5 0,007 0,9

ИПТРфакт 0,809 100 0,76 100 0,775 100 0,81 100 0,76 100

Приведенные данные характеризуют относительно низкий уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов (не более 0,81). Оптимальным является значение более 0,9. При этом производственный потенциал занимает наибольший удельный вес в структуре ИПТР (в среднем 82,8 %). Это свидетельствует о том, что интеллектуально-инновационное развитие персонала находится на невысоком уровне (ИИп < 20 %). Анализируемые предприятия не уделяют достаточного внимания развитию своего человеческого капитала.

Результаты анализа использования инновационного потенциала трудовых ресурсов организации приведены в табл. 2.

Расчеты свидетельствуют о том, что все хозяйствующие субъекты имеют резерв развития ИПТР, который изменяется от 0,190 у ОАО «Хлебокомбинат "Георгиевский"» до 0,240 у ОАО Компания «Росагрорегион» и ООО Винзавод «Надежда», что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании ИПТР в целом и упускаемых возможностях развития инновационной деятельности на отечественных промышленных предприятиях. Наличие резерва развития ИПТР в размере от 19 до 24 % позволяет говорить о возможности дальнейшего повышения интеллектуально-инновационного уровня персонала.

Анализ использования ИПТР предприятий в 2008 г., %

Таблица 2

Наименование предприятия

Наименование показатели ЗАО «Мясокомбинат "Георгиевский"» ООО Компания «Росагрорегион» ОАО «Мукомол» ОАО «Хлебокомбинат «"Ге-оргиев-ский"» ООО Винзавод «Надежда»

А 1 2 3 4 5

Максимально возможный уровень развития ИПТР 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0

Фактический уровень развития ИПТР 0,809 0,760 0,775 0,810 0,760

Резерв развития ИПТР 0,191 0,240 0,225 0,190 0,240

Показатель использования ИПТР, % 80,9 76,0 77,5 81,0 76,0

Исходя из количества разработанных или реализованных проектов развития персонала рассчитывается показатель эффективности развития персонала организации:

к

пэразВ=—^ ><100%,

Кобщ

где Кр - количество завершенных (реализованных) проектов развития персонала предприятия; Кобщ - общее количество разработанных проектов развития персонала.

Очевидно, что данный коэффициент в идеале должен стремиться к 1,0.

Расчет показателя эффективности развития персонала предприятия представлен в табл. 3.

Данные указывают на тот факт, что эффективность развития персонала большинства рассматриваемых предприятий находится на высоком уровне, что связано с малым количеством проектов развития персонала, только у ЗАО «Мясокомбинат "Георгиевский"» и ОАО «Мукомол» имеются незаконченные проекты в 2008 г. Полученные результаты позволяют заключить, что оценка уровня развития ИПТР не должна проводиться на основе одного показателя, так как повышается риск получения необъективных данных. Поэтому предлагается ввести дополнительный показатель эффективности реализации инновационного потенциала трудовых ресурсов.

Таблица 3

Эффективности развития персонала предприятий в 2008 г.

Наименование предприятия

Наименование показатели ЗАО «Мясокомбинат "Георгиевский"» ООО Компания «Росагрорегион» ОАО «Мукомол» ОАО «Хлебокомбинат "Георгиевский"» ООО Винзавод «Надежда»

А 1 2 3 4 5

Количество реализованных проектов развития персонала 2 1 3 2 1

Общее количество разработанных проектов развития персонала 1 1 2 2 1

Показатель эффективности развития персонала, % 50,0 100,0 67,0 100,0 100,0

Инновационный потенциал трудовых ресурсов является планируемой величиной. Фактический уровень ИПТР - это реально сформированный инновационный потенциал трудовых ресурсов организации в отчетном периоде. Плановый уровень развития ИПТР - это запланированный уровень инновационного потенциала трудовых ресурсов организации на предшествующий отчетный период. Данный показатель является инструментом оценки эффективности реализации ИПТР. Отклонение от планового уровня рассчитывается по формуле:

а = ИПТР - ИПТР

^ИПТР 11 -Г факт -1'1111-Г1шан.

Проведем сравнение показателей фактического и планового инновационного потенциала трудовых ресурсов, возможны ситуации:

- ИПТРфакт ~ ИПТР|| |(|[|. Характеризует выполнение плана по достижению запланированного уровня ИПТР в отчетном периоде;

- ИПТР. >ИПТРплан. Характеризует эффективное функционирование ИПТР;

- ИПТРфакт < ИПТРплан. Характеризует существование резервов роста фактического уровня ИПТР.

Тогда показатель эффективности реализации инновационного потенциала трудовых ресурсов рассчитывается отношением фактического уровня потенциала к его плановому значению:

ИПТР

п =-—х 100% >1,0.

1 иптршан

Результаты анализа эффективности реализации ИПТР приведены в табл. 4.

Таблица 4

Анализ эффективности реализации ИПТР в 2008 г.

Наименование предприятия

Наименование показатели ЗАО «Мясокомбинат "Георгиевский"» ООО Компания «Росагрорегион» ОАО «Мукомол» ОАО «Хлебокомбинат "Георгиевский"» ООО Винзавод «Надежда»

А 1 2 3 4 5

Фактический уровень развития ИПТР 0,809 0,760 0,775 0,810 0,760

Запланированный уровень развития ИПТР 0,824 0,790 0,752 0,825 0,776

Отклонение ИПТР -0,015 -0,030 0,023 -0,015 -0,016

Показатель эффективности реализации ИПТР, % 98,2 96,2 103,1 98,2 97,9

В анализируемом периоде у четырех предприятий из пяти обнаружено невыполнение плана по развитию инновационного потенциала трудовых ресурсов. Это связано с уменьшением фонда рабочего времени, нарушением технологической дисциплины, сокращением расходов на социальную защиту работников и т. д. Превышение фактической величины ИПТР над его плановым значением свидетельствует об эффективности его функционирования в отчетном периоде. В связи с этим эффективность реализации инновационного потенциала трудовых ресурсов большей части анализируемых предприятий ниже оптимального уровня (< 100 %), что указывает на наличие резервов развития ИПТР.

Наряду с этим ИПТР подвержен влиянию внешней и внутренней среды предприятия, поэтому следует обратить внимание на изменение инновационного потенциала трудовых ресурсов во времени с учетом его жизненного цикла (рис. 2).

Рис. 2. Модель формирования ИПТР во времени с учетом его жизненного цикла

Изменение ИПТР во времени можно отобразить следующей формулой:

ИГШ> =ИПТР +Л,+ ,

t+n t t+n5

где И1 I I P, + „ - инновационный потенциал трудовых ресурсов в периоде (/ + п); ИПТР, - инновационный потенциал трудовых ресурсов в базовом периоде; At + „ - изменение уровня ИПТР в течение периода (t + n).

В зависимости от величины Л, ... можно выделить три фазы жизненного цикла ИПТР:

• при At+n > 0 - фаза роста;

• при At+n = 0 - фаза стабилизации;

• при А1+п < 0 - фаза спада.

Когда At+n = const > 0, наблюдается тенденция поступательного роста стоимости компании как отдача ИПТР.

Зная среднее изменение уровня ИПТР за ряд отчетных периодов (лет), можно спрогнозировать динамику развития инновационного потенциала трудовых ресурсов при прежних условиях производственно-финансовой деятельности предприятия, используя экстраполяцион-ный метод:

МШ> =ИПТР , + АхЖ, (1)

t+n t г' v /

где А - среднее изменение ИПТР за несколько периодов; Nt - номер периода.

На основе данных бухгалтерских и налоговых регистров, а также оперативной и статистической информации анализируемых предприятий, используя формулу (1), приведем прогноз дальнейшего развития их ИПТР (табл. 5).

Таблица 5

Прогноз развития ИПТР предприятий на 2009-2011 гг.

Н аименование предприятия

Период ЗАО «Мясокомбинат "Георгиевский"» ОАО «Хлебокомбинат "Георгиевский"» ОАО «Мукомол»

ИПТР А ИПТР А ИПТР А

А 1 2 3 4 5 6

2004 0,780 - 0,795 - 0,779 -

2005 0,791 0,011 0,798 0,003 0,782 0,003

2006 0,798 0,007 0,802 0,004 0,784 0,002

2007 0,803 0,005 0,807 0,005 0,781 -0,003

2008 0,809 0,006 0,810 0,003 0,775 -0,006

Ср. знач. - 0,0058 - 0,003 - -0,004

2009 0,8148 0,0058 0,813 0,003 0,755 -0,02

2010 0,8206 0,0058 0,816 0,003 0,751 -0,004

2011 0,8264 0,0058 0,819 0,003 0,747 -0,004

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что у двух из анализируемых предприятий наблюдается тенденция поступательного роста, несмотря на трудную финансовую ситуацию в стране. У ОАО «Мукомол», напротив, наступил период спада (А < 0). С ориентацией на среднее значение изменения уровня развития ИПТР был сделан прогноз эффективности развития инновационного потенциала трудовых ресурсов на 2009-2011 гг. Так, ЗАО «Мясокомбинат "Георгиевский"» и ОАО «Хлебокомбинат "Георгиевский"» находятся в фазе роста, а ОАО «Мукомол» проходит период спада, за которым последует рост достигнутого уровня ИПТР.

Методология оценки уровня развития инновационного потенциала трудовых ресурсов выступает основой формирования механизма управления интеллектуальной составляющей организации в ходе ее устойчиво-адаптивного инновационного развития, а также осуществляет оценку результативности управления за пределами организации.

Разработка программы развития инновационного потенциала трудовых ресурсов предприятия должна проходить несколько этапов: 1) осуществляется аналитическая диагностика проблем формирования корпоративных конкурентных преимуществ, проводится анализ факторов формирования и расчет инновационного потенциала трудовых ресурсов; 2) разрабатываются и бюджетируются проекты взаимосвязанного развития и совершенствования ИПТР; 3) реализуются принятые проекты, проводится обработка и анализ полученных результатов и обратной связи; 4) осуществляется мониторинг результатов проявления ИПТР и оценка рыночной стоимости организации (рис. 3).

Рис. 3. Алгоритм разработки программы развития инновационного потенциала трудовых ресурсов организации

Инновационный потенциал трудовых ресурсов организации не является статичным, со временем он изменяется под влиянием НТП, конъюнктуры рынка, вызовов времени, государственной политики и т. п. Применение обсужденной в статье методологии и методики в управлении ИПТР позволит оптимизировать пропорции между двумя составляющими производственной функции компании: человеческим и основным капиталом.

Список литературы

1. Курс экономики: Учебник. 3-е изд., доп. / Под ред. Б. А. Райзберга. М.: ИНФРА-М, 2001. 716 с.

2. Карчегин Ю. А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2005. 252 с.

3. Кочетов с. Оценка инновационного потенциала промышленных предприятий // Экономист. 2006. № 5. С. 34-38.

4. Берглезова Т. в. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. 2003. № 6. С. 31-34.

5. Дятлов В. а., Кибанов А. я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. 512 с.

6. Веснин В. р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.

7. Бандурин А. в., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент организации. М.: Наука и экономика, 2005.

8. Николаев О. в. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. М.: Экономика, 2005. 232 с.

9. Карпенко Е. Оценка величины потенциала предприятия, порождаемого человеческими ресурсами // ЭКОВЕСТ. 2003. № 3. С. 314-326.

10. Логачев в., Жирков Е. Интеллектуальный капитал с позиции трудовой теории стоимости // Экономист. 2006. № 9. С. 36-41.

11. Лукичева Л. и., Салихов М. р. Подходы к оценки стоимости интеллектуального капитала организаций // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4. С. 114-122.

12. Маркарьян Э. а., Герасимеко Г. п., Маркарьян С. Э. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник. Ростов н/Д.: Феникс, 2005. 560 с.

13. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. 425 с.

14. Экономика и право. Экономический словарь Габлера. М., 1998. 426 с.

Материал поступил в редколлегию 03.07.2009

N. N. Bartkova, T. A. Pogoreliskaya DEVELOPMENT LEVEL ESTIMATION OF THE POTENTIAL LABOR RESOURCE ENTERPRISES

On base of the analysis multiple publication is designed concept innovation potential labor resource, is given structure of the economic return IPTR enterprises and is built model of the shaping innovation potential labor resource at time with provision for its life cycle. The Broughted formula of the calculation of the integral factor level developments IPTR, is organized analysis of its component. The Offered algorithm of the development of the program of the development innovation potential labor resource with provision for strategies and missions of the enterprise.

Keywords: production function of the enterprise, innovation potential labor resource, production potential, knowledge-based-innovation potential, competitive potential, reserve of the development IPTR.