Характеристика процесса управления трудовым потенциалом предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ваться инвесторами и аналитиками для финансовой оценки положения компании;

- методология, основанная на применении регрессионного анализа, является наиболее перспективным методом.

Достоинствами экспертных оценок являются оперативность получения информации и сравнительно невысокие затраты на проведение анализа, а недостатком - субъективность оценок. Но, несмотря на субъективность, некоторые методы экспертных оценок, например метод "Дельфи", может дать относительно точный прогноз о потенциальном риске. Данный метод является наиболее эффективным среди экспертных методов.

Таким образом,только комплексное использование количественных и качественных оценок финансовых рисков, взаимное дополнение одних методик другими обеспечит многогранное, комплексное и эффективное управление финансовыми рисками. О

Литература: ^

1. [Электронный ресурс] - Как управлять финансовыми риска- ^

ми производственныхирозничныхкомпаний www.grebennikon. 2 ru/article-kgr9.html. ^

2. [Электронный ресурс] - Сколько стоит неопределенность „_

www.fd.ru/articles/38904. Тч

3. [Электронный ресурс] - Количественное измерение рисков ГЧ для нефинансовых компаний. А.В. Лукашов www.cfin.ru/ ои finanalisis/risk/cfar.shtml.

I-----

CHARACTERISTICS OFTHEPROCESS OF GOVERNANCE OF LABOUR POTENTIAL OFTHEENTERPRISE Senyugina Irina Alexeevna, PhDof Economics, Associate Professor,

Pyatkovskya Anna Nikolaevna, Student,

Institute of Economics and Technology of Management, North-Caucasian Federal University, Stavropol

<c

У

The problem of system management of the laborcapacityofthe enterprise deserves close attention since this factor is one of defining efficiency of managing and competitive advantages of the enterprise in the market.

Keywords: work; labor po tential; components of labor po tential; principles of labor po ten tial.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ УДК 331 ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

I

59

Проблемасистемногоуправлениятрудовымпотенциаломпредприятиязаслужи-вает пристального внимания, потому что данный фактор определяет эффективность хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке.

Ключевые слова: труд; трудовой потенциал; компоненты трудового потенциала; принципы трудового потенциала.

Как фактор производства труд заключает в себе огромные потенциальные возможности по созданию общественно необходимых благ, именно поэтому повышение использования человеческих способностей приобретают особую значимость и это объясняет интерес к трудовому потенциалу. Проблема системного управления трудовым потенциалом предприятия заслуживает пристального внимания, так как данный фактор является одним из определяющих эффективность хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке.

Условием успешного развития любого предприятия является повышение профессионального уровня персонала, важнейшей составляющей трудового потенциала. Это особенно актуально в современном мире, когда проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. В современных условиях работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала персонала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего пред-

© Сенюгина И.А., 2014 © ПятковскаяА.Н., 2014

СЕНЮГИНА Ирина Алексеевна, кандидат экономическихнаук, доцент, Институт Экономики иуправления, Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь

о

г

о

о

о

с

о

о

I-

г

о

*

г

о

*

□

*

г

0

=г

о

60

ПЯТКОВСКАЯ Анна Николаевна, студентка, Институт Экономики иуправления, СевероКавказский федеральный университет, Ставрополь

приятия. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т. д. Система управления трудовым потенциалом предприятия позволяет существенно увеличить эффективность труда, что ведет к повышению результативности деятельности предприятия и улучшению его положения на рынке.

Обозначив актуальность данного вопроса, хотелось непосредственно перейти к характеристике процесса управления трудового потенциала.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровеньобразования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ;

- зависимость от материально-вещественных факторов производства;

- эффективное использование трудового потенциала;

- создание условий для развития и служебного продвижения персонала.

Менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления:

- во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами;

- во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление;

- в-третьих, принимает решения по всем видам работы.

Современный руководитель должен обладать следующими слагаемыми трудового потенциала: личностными целями, качествами и ценностями; навыками решать предстоящие проблемы; изобретательностью и способностью к инновациям; высокой способностью влиять на окружающих; знанием современных управленческих подходов и др.

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Трудовой по-

тенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими данными, интеллектуальными и нравственными качествами и другими личностными характеристиками. Развитие и реализация потенциала человека в большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов.

Среди основных качеств идеального человека, составляющих человеческий капитал или трудовой потенциал, основатель научного менеджмента Ф.У.Тейлор назвал:ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. По его мнению, люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в состав рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить лучшего оплачиваемого работника.

Для анализа эффективности трудового потенциала на предприятии необходимо проводить его оценку.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде) [2].

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.); объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность ктру-ду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и

тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д. [3]

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты. Оценочная анкета - стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает, наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания [1].

Таким образов, охарактеризовав процесс управления трудовым процессом на предприятии, можно сделать следующие выводы:

- эффективное управление трудовым потенциалом на предприятии повышает результативность деятельности и улучшает положение на рынке;

- под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков;

- к основным компонентам трудового потенциала можно отнести здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране;

- от того, какими качествами обладает руководитель предприятия, каким принципам следует, зависит и качество трудового потенциала;

- для более детального анализа возможностей трудового потенциала, нужно проводить его оценку.

Примечания:

1. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. Краткий полный курс: учебное пособие / М.Г. Завельский. - 3-е изд. -М.: КноРус, 2009. - С. 64.

2. Казакова Ф.К., Белянина, И.В. Экономика и социология труда: учебник / Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - СПб.: Питер, 2009. -С. 123.

3. Мумладзе Р.Г., Гужина, Г.Н. Экономика и социология труда : учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: Экзамен, 2009. -С. 102.

О

гч

г

2

гч

Он

\

<С

I

61

4. Электронный ресурс. Научная библиотека. Режим доступа: http://www.dissercat.com

5. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.we barhimed.ru

62

DEVELOPING METHODOLOGY OF CREDIT-RATING EVALUATION OFTHE WORKOF THEEDUCATION WORKERS FursovVictor Alexandrovich, DSc of Economics, Professor, Chair of Economics and Technology Management, North-Caucasian Federal University, Stavropol E-mail: fursov.va@mail.ru

The article represents the author's technique of credit-rating system of evaluation of workofwork of teachers. Special attention is paid to the benefitofthis system compared to the existing ones. The basis of this system selected Diagnostic card evaluating the effectiveness of pedagogical activity. The article also reflected the principles of development and use of credit-rating assessment. The authorgradually revealed the stages of the proposed evaluation system. Presented in detail the order of evaluation of teachers 'working on a point rating system of evaluation. This system will allow to solve a number of tasks in the field ofstimulation of work ofpedagogical workers. The rating will help you determine the size of remuneration of teachers. The system has a clear and simple applications. Credit-rating assessment provides an opportunity for management to make informed management decisions.

Keywords: point-rating system; the work of teachers; educational organization management system; objects determine the rankings; ratings system work; the rating; indicators rated; motivation of teachers; dignity score-rated, management decisions in the field of labor incentives.

УДК 331.101.3

® ФурсовВ.А.,2014

ОБОСНОВАНИЕМЕТОДИКИБАЛЛЬНО-РЕЙТИНГОВОЙ

ОЦЕНКИРАБОТЫРАБОТНИКОВОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ

В статье обоснована авторскаяметодикабалльно-рейтинговойсистемы оценки работы труда педагогов. Особое вниманиеуделено преимуществам данной си-стемыперед существующими. В основу данной системы выбрана Диагностическая карта оцениваниярезультативностипедагогической деятельности. Также в статье нашлиотражение принципыразработкии применения балльно-рейтинговой оценки. Автором последовательнораскрываютсяэтапыпредложенной си-стемыоценки. Подробно представленпорядокоценкитруда педагогов по балльнорейтинговой системе оценки. Данная система позволит решить ряд задач в областистимулирования трудапедагогическихработников. Рейтинг поможет правильно определитьразмер материального вознагражденияучителей. Приэтом система обладает четкостью и простотой применения. Балльно-рейтинговая оценкадаетвозможностьруководствуприниматьобоснованныеуправленческие решения.

Ключевые слова: балльно-рейтинговая система;работа преподавателей; обра-зоватепьныесистемыменеджментаорганизации; объектыопредепения рейтинга; системарейтинга; рейтинг; номинальный показатель; мотивация учителей; достоинстварейтинговой оценкиипринятияуправленческихрешений в области ст имулирования труда.

ФУРСОВ Виктор Александрович, доктор эконом ических наук, профессор, кафедра Экономики и т ехнологии управления, Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь fursov.va@mail.ru

В условиях модернизации российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности профессиональной деятельности педагогических работников, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательной организацией. Обеспечение современных подходов в работе с персоналом создает широкие возможности для устойчивого развития образовательной организации и повышения качества образования [1, 6]. В целях получения объективной информации об уровне качества работы учителей, динамики их результативности, усиления мотивационного воздействия, развития инновационной деятельности и творческой активности нами разработана методика балльно-рейтинговой оценки деятельности школьных учителей. В качестве базиса методики нами выбрана Диагностическая карта оценивания результативности педагогической деятельности, в которой определяются индикаторы и параметры, используемые для оценки требований, предъявляемых к учителям. Каждый из таких