CC BY
248
УДК 331.91:658.3.7
ГЛОБАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ПРАКТИКУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
HR MANAGEMENT: GLOBAL PROCESS IMPACT
Р.А. Кузменков RA. Kuzmenkov
КПМГ в России и странах СНГ
Глобализационные процессы, активизировавшиеся в мировой экономике, находят свое отражение в деятельности организаций всех стран мира. Наиболее сильное влияние на саму организацию, ее клиентов и собственников оказывают радикальные трансформации в сферах техники, экономики и законодательства, а также наблюдаемые серьезные демографические изменения. Эффективная система управления персоналом организации должна не только отражать, но и иметь инструменты воздействия на эти бизнес реалии за пределами компании.
The article is about omnipresent world-wide economic movement. Radical technical, economic, legislative changes, as well as serious demographic processes are the most significant for company itself, its customers and owners. In order to survive and compete on the global market it should correspond to the above changes and in its turn effect these ones as well.
Ключевые слова: глобализация, управление человеческими ресурсами, информационные технологии.
Key words: globalization, HR management, information technologies.
В настоящее время наиболее сильное влияние на саму организацию, ее клиентов и собственников оказывают радикальные трансформации в сферах техники, экономики и законодательства, а также наблюдаемые серьезные демографические изменения. При этом все эти тенденции и процессы происходят в контексте глобализации. Эффективная система управления персоналом организации должна не только отражать, но и воздействовать на эти бизнес реалии за пределами компании. Комплексное изучение современных тенденций, понимание их влияния на функционирование организации в целом и систему управления персоналом в частности, позволяет Ж -специалистам разрабатывать и развивать такие технологии и методы управления человеческими ресурсами, которые, во-первых, отвечают контексту реального бизнеса, а во-вторых, косвенно или непосредственно способствуют наращиванию существующих и использованию новых конкурентных преимуществ, и, в-третьих, отвечают действительным запросам и потребностям линейного менеджмента компании.
В настоящей статье предпринята попытка определить основные тренды в управлении персоналом современных международных компаний в аспекте связи с глобальными тенденциями социально-экономического развития. Именно понимание контекста функционирования системы управления персоналом современ-
ной организации позволяет разрабатывать такие методы, технологии и инструменты работы с персоналом, которые максимально соответствуют стратегии компании в области человеческих ресурсов.
В последней половине XX в. почти все аспекты производственно-хозяйственных отношений приобрели более интернациональный характер, а мир в целом стал рассматриваться как «глобальная деревня». Подавляющее большинство организаций в настоящий момент конкурируют между собой уже на международном рынке, так как барьеры перемещения капитала, тарифные ограничения и прочие факторы, ограничивающие возможности выхода на глобальный рынок, были если не ликвидированы, то сокращены. Данная группа явлений, факторов, условий и процессов характеризуется как эпоха глобализации. Понятие глобализации имеет множество дефиниций, но, как отмечают Де Вит Б. и Мейер Р., в целом характеризуется как процесс «сближения и усложнения связей во всемирном масштабе» [1, p. 720]. Если говорить о дальнейшем развитии данного процесса, то, как подчеркивает П. Диккен, в экстремуме глобализация рассматривается как «такое состояние мира, в котором глобальные корпорации, превосходящие по своему масштабу и силе влияния некоторые национальные государственные образования, предоставляют стандартизованные товары и услуги на международном
рынке» [2, p. 3]. Эту же особенность процесса выделяет американский исследователь Т. Ле-витт, который определяет глобализацию как растущее желание граждан различных стран приобретать однотипные товары и услуги [3].
Экономическую глобализацию следует рассматривать, не только как высшую стадию интернационализации хозяйственной жизни, но и как качественно новый этап развития всемирного хозяйства, определяющими факторами которого являются, во-первых, господство транснациональных корпораций, финансового капитала и перераспределение на этой основе экономических и политических функций между национальными государствами, во-вторых, то, что сегодня эти процессы осуществляются на принципиально иной материально-технической базе. Такой базой являются современные информационные технологии (IT) и развитие транспорта (глобальные контейнерные перевозки и авиасообщение).
При более широком рассмотрении, глобализация становится той реальностью, которая оказывает непосредственной влияние на любой хозяйствующий субъект как частного, так и общественного секторов экономики. Даже в том случае, когда глобализация не влияет на организацию напрямую посредством прямой иностранной конкуренции на локальном рынке, она привносит новую культуру сравнения с «лучшими в мире» в той или иной отрасли, сегменте или секторе экономики, так называемую культуру «бенчмаркинга» (от англ. benchmarking), причем данная культура пронизывает все бизнес-процессы организации, в том числе процессы управления персоналом. Принятие практически любого бизнес-решения в настоящее время происходит с использованием методов сравнения показателей и индикаторов операционной деятельности конкретной организации не только с локальными данными, но и с аналогичными показателями других организаций по всему миру. Однако неизменным остается тот факт, что человеческий капитал организации был и остается основным фактором ее роста, развития и успеха. А ужесточающиеся условия хозяйствования заставляют управленцев коммерческих организаций все чаще и чаще обращать внимание на объективно существующую взаимосвязь между бизнес-результатами и HR-процессами.
Глобальные тенденции бросают вызов многим традиционным бизнес-моделям и заставляют модифицироваться практически все подсистемы менеджмента организации. Одновременно с воспроизводством и повсеместным распространением технологий появились и новые
сегменты глобального рынка. Соответственно, появились и новые ключевые требования к управлению, т. е. требования к его глобальной интеграции и межрыночной координации. Таким образом, в настоящее время объективно существуют изменения в системах управления персоналом компаний по всему миру, наиболее наглядны в данном аспекте процессы трансформации систем управления персоналом международных компаний. Далее мы попытаемся провести причинно-следственные связи между глобальными тенденциями и процессами, а также современной практикой управления человеческими ресурсами.
Как было отмечено ранее, условия хозяйствования изменились как для общественного, так и для частного секторов экономики. Коммерческие организации испытывают так называемый информационный бум, который радикально меняет представления об успешной бизнес-модели, достижения НТП обеспечивают фундаментальный сдвиг в технологическом развитии и в условиях рабочей среды, радикально изменяя не только само рабочее место современного специалиста, но и методы управления персоналом в этой новой среде. Данные процессы обусловливают те или иные изменения практики управления персоналом. Так, многие из изменений, которые происходят с традиционными моделями управления персоналом, могут быть отнесены к последствиям глобализации. В то же время при изучении глобализации, в силу масштабности и комплексности процесса, представляется не всегда возможным установить четкие причинно-следственные связи глобальных тенденций и их эффектов.
Можно сказать, что совместно глобализация и информационные технологии меняют представления о времени и месте для хозяйствующего субъекта. Время сжимается, территориальные границы ведения бизнеса расширяются как никогда до настоящего момента. В свою очередь, эти тенденции имеют такие эффекты на сферу экономики в целом, как:
• демократизация и давление на правительства с целью предоставления более широких прав для трудящихся в странах, где данные права были ранее ограничены;
• дальнейшая либерализация и дерегуляция рынков;
• конкуренция на рынке инвестиций;
• увеличивающаяся экономическая взаимозависимость государств;
• более интенсивные потоки капитала, информации и технологий;
• интернационализация предприятий, слияния и поглощения;
• ориентированные на потребителя (не на продукт) глобальный и локальные, но в то же время сегментированные, рынки;
• конкурентоспособность, основанная на знании и инновациях, навыках и эффективности, а не на сравнительных преимуществах за счет низких издержек на труд и дешевых природных ресурсов.
Успешность глобальных компаний в настоящий момент во многом зависит от их способности организовать на глобальном уровне (через национальные и культурные границы) потоки информации, капитала, трудовых и прочих ресурсов. Так, среди прочих реакций организаций на глобальные тенденции и процессы, на наш взгляд, наиболее значимыми являются следующие:
• перенос производства в зоны с благоприятным экономическим климатом с целью сокращения издержек и усиления способности организации более оперативно реагировать на конкретные условия региональных рынков;
• широкое использование практики аутсорсинга и подряда (аутсорсинг той или иной корпоративной функции позволяет организации сконцентрироваться на основном виде деятельности и повышает эффективность сервисных, вспомогательных функций);
• более широкие возможности для организации временных работ и неполной рабочей недели;
• освоение новых производственных технологий;
• давление в сторону более гибкого и дерегулированного рынка труда;
• дальнейшее усиление акцента на качестве и эффективности деятельности;
• более широкое вовлечение наемного работника в процессы разработки и дизайна работы;
• смещение фокуса с национального или отраслевого уровня на уровень конкретной организации в процессе проведения коллективных переговоров.
В глобальном масштабе отмечается постоянный рост совокупных знаний и профессиональных навыков работников. Так, количество квалифицированных работников в таких странах, как Индия и Китай, постоянно растет. Данная тенденция происходит на фоне усиливающихся миграционных потоков: мобильность рабочей силы становится в среднем более высокой. Однако интенсивность перемещений населения усиливает риск возникновения и распространения эпидемий (например, вирусов гриппа). Что в конечном итоге обусловливает факт роста расходов на поддержание здоровья
сотрудников, которые становятся довольно обременительными как для государственных (через системы социального страхования), так и для корпоративных бюджетов (посредством систем добровольного медицинского страхования).
В дополнение к перечисленным тенденциям сегодня наблюдается сокращение предложения труда в развитых индустриальных странах, особенно предложения квалифицированного труда. Одной из прямых реакций работодателей во всем мире на этот факт стало широкое использование гибких форм регулирования социально-трудовых отношений и занятости, что в свою очередь дает организациям возможность более быстро приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. Можно выделить следующие гибкие формы в социально-трудовых отношениях:
• гибкие рабочие часы;
• неполный рабочий день;
• гибкие трудовые контракты (в аспекте гибкости трудовой функции);
• гибкие системы оплаты труда;
• длительные неоплачиваемые отпуска по инициативе работника (так называемый «саб-батикл») и регламентированные карьерные перерывы (так называемый «career break»).
Наблюдается распространение различных видов трудовых контрактов, в частности контрактов, предусматривающих определенную гибкость трудовой функции наемного работника, таким образом, что сотрудник, обладающий широким набором знаний, умений и навыков, более не привязан к выполнению какой-то одной конкретной функции. Использование такой практики в итоге позволяет работодателю минимизировать издержки, связанные с абсентизмом и сделать целый спектр работ более привлекательным по содержанию труда. Уменьшение числа работающих по бессрочному трудовому контракту в развитых странах происходит за счет внедрения гибких рабочих графиков, варьирующих от сжатых рабочих недель (например, 4-дневные или 40-часовые графики) до программ гибкого рабочего времени, в рамках которых рабочие могут укладывать свой 7- или 8-часовой рабочий день в пределах 1214-часового интервала суток. С распространением персональных компьютеров и развитием телекоммуникационной инфраструктуры, все большее число наемных работников могут работать либо дома, либо на рабочем месте по собственному выбору. Глобализация и информационные технологии, их взаимовлияние, сделали работу более мобильной, создали возможности для выполнения производственного за-
дания в различных частях мира без необходимости создавать привычные рабочие места.
Что касается компенсационного менеджмента, то современные системы вознаграждений становятся все более индивидуализированными, новаторскими. Так, лидеры рынка уже сейчас предлагают своим сотрудникам такие бенефиты, как уход за пожилыми членами семьи работника, уход за домашними животными сотрудников, консьерж-услуги для сотрудников. Предлагаемые компенсационные пакеты становятся все более и более разнообразными и насыщенными для того, чтобы удовлетворить нуждам работников и привлекать все более и более разнообразную рабочую силу. Компании практикуют гибкие компенсационные схемы. В частности, получают распространение схемы оплаты труда, базирующиеся на наличии двух элементов, фиксированного и производного, последний из которых зависит от производительности компании, группы работников или/и отдельного индивида, так называемой «performance-based» системы. Наблюдается вектор в сторону эффективной командной работы и сотрудничества в трудовом коллективе, посредством новых технологий в инфраструктуре, таких как wiki и социальные сети. Происходит снижение формализации всего рабочего процесса, практикуется более адаптивная структура самой работы.
В передовых компаниях наблюдается тренд использования виртуальных рабочих групп -команд, работающих посредством телеконференций, мгновенного обмена электронными и текстовыми сообщениями. Уже сегодня мы наблюдаем постепенное сокращение традиционных каналов коммуникаций и более интенсивное использование таких каналов, как SMS (short messaging system) и электронная почта (e-mail). Такой привычный инструмент коммуникаций, как телефон постепенно уступает место электронной почте и SMS в системе внутрикорпоративных коммуникаций.
Посредством диффузии существующих технологий разрабатываются новые технологии, происходит их повсеместное распространение. Эта тенденция в совокупности с возрастающими требованиями гибкости в адаптации к изменениям рынка, приводят к реорганизации производственных систем и методов хозяйствования, в частности:
• во-первых, наблюдается сокращение узкой классификации работ и производственных заданий при размывании четкой демаркации между управленцами (менеджерами) и остальными работниками и одновременном усилении объема навыков и знаний, необходимых для выполнения более широкого спектра работ;
• во-вторых, заметно увеличение областей вовлечения наемного работника в процессы концепции, дизайна и методов выполнения и контроля его работы, трудовой функции;
• в-третьих, фокусирование на системе отношений на рабочем месте при разработке новых и модификации существующих в организации политик и процедур управления человеческими ресурсами с целью стимулирования процессов передачи знания и доминирования двусторонних типов коммуникации во внутрикорпоративных каналах (нисходящие и восходящие потоки коммуникаций, постоянная обратная связь).
Данные тенденции усиливают необходимость для работодателей инвестировать больше ресурсов в программы обучения и развития персонала, стимулировать персонал участвовать в этих программах и принимать на себя часть ответственности за свое собственное развитие.
Другие изменения в управлении персоналом, на наш взгляд, лишь частично обусловлены глобализацией (например, возрастающая доля сектора услуг или возрастающая доля женщин в составе рабочей силы), но так или иначе они оказывают значительное влияние на современную практику управления персоналом:
• расширяющийся сектор услуг, замещающий производственный сектор в развитых и быстро развивающихся экономиках;
• в среднем более квалифицированная рабочая сила;
• сильный приток в состав рабочей силы женщин, которые в некоторых странах, занимают более половины вновь возникающих рабочих мест;
• увеличение числа индивидов, которые работают не «в организации», а «на организацию», другими словами, смещение фокуса в отношении к труду, ценностных ориентаций наемного работника;
• размывание ранее четкой границы между работой и личной жизнью, обострение проблемы «work/life balance».
Как отмечают ведущие специалисты по управлению персоналом, сегодня они сталкиваются не только с такими проблемами, как изменяющиеся демографические характеристики рабочей силы и изменения в социально-психологической сфере: вопросы отношения к труду, ценностные ориентации современной молодежи, выходящей на рынок труда (поколения «У»), но и с тем, как HR-функция компании должна трансформироваться и самоорга-низовываться, чтобы отвечать изменившимся потребностям бизнес-среды и современного делового мира.
В законодательном аспекте современная система управления человеческими ресурсами функционирует в более регулируемом правовом поле. Особенно сильно это касается законодательства в области охраны окружающей среды, дискриминации, сексуальных и прочих домогательств, состава правления организации. С практической точки зрения, HR-служба организации традиционно была одной из наиболее зависимых от государственного регулирования. Так, ей приходится выступать в суде за нарушения компанией трудового законодательства, поэтому четкость работы в юридическом контексте очень важна для поддержания конкурентоспособности организации. В последнее время центральным вопросом становится соблюдение компанией этических норм ведения бизнеса. Дело корпорации Enron продемонстрировало риски конфликта интересов, злоупотребления сотрудниками своими должностными полномочиями и поставило вопросы профессиональной этики. Жесткие требования общественности реформировать деловую сферу были вызваны скандалами вокруг компаний WorldCom, Global Crossing Ltd., Tyco International Ltd. Примечателен тот факт, что в принятом в США законе «Sarbanes-Oxley Act» практически каждая глава содержит положения, имеющие непосредственное отношение к HR-службе [4].
При анализе роли профсоюзов и такого аспекта социально-трудовых отношений, как их коллективное регулирование, на наш взгляд, необходимо отметить, что глобализация будет в дальнейшем ослаблять роль национальных профсоюзных объединений по следующим причинам:
• в крупных ТНК, играющих ведущую роль в процессе глобализации, рабочие места и производственные задания размещены по всему миру;
• рост народонаселения в странах с низким уровнем дохода, обеспечивает стабильный приток рабочей силы, в то же время рост производительности труда в результате применения новых технологий приводит к снижению спроса на труд в высокоразвитых странах;
• в высокоразвитых странах наблюдается смещение от производственного сектора, где
профсоюзы традиционно достаточно сильны, к сектору услуг, который характеризуется слабым влиянием профсоюзов;
• в большинстве слаборазвитых стран, которые сейчас выходят на мировой рынок рабочей силы, профсоюзное движение никогда не было развито [5].
Таким образом, современные глобальные тенденции оказывают значительное влияние на практику управления персоналом организаций по всему миру, однако наиболее комплексно и глубоко данное влияние проявляется в международных компаниях, которые, будучи крупнейшими игроками современной глобальной экономики, вынуждены не только поддерживать достигнутые уровни эффективности деятельности, но и искать дальнейшие пути наращивания конкурентоспособности. Управление персоналом является критической в данном аспекте подсистемой управления организации, поскольку, как отмечают ведущие американские исследователи проблем международного бизнеса и экономики Тигарден, Вон Гнилоу, Бартлетт и Гошаль, система управления персоналом международной компании выступает как внутренний механизм координации и контроля над интернациональными операциями компании. Тогда как способность международной компании организовать эффективную систему управления персоналом в глобальном масштабе становится для нее одним из основных конкурентных преимуществ.
1. De Wit B. and Meyer R. Strategy: Process, Content, Context. - 2nd ed. - International Thompson Business Press, London, 199S.
2. Dioken P. Global Shift (3rd ed.). - Paul Chapman Publishing, London, 199S.
3. Levitt T. The Globalization of markets // Harvard Business Review, 19S3. May-June. P.92-102.
4. Sarbanes-Oxley Act. - URL: http://frwebgate. access.gpo.gov/cgi-bin/getdoc.cgi?dbname=107_ cong_bills&docid=f:h3763enr.tst.pdf
5. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.
