CC BY
117
Исследования в области руководства персоналом традиционно ориентировались на руководителя-мужчину. Это считалось своего рода стандартом, поскольку во все времена среди руководителей доминировали именно мужчины. Но современное общество не может пренебрегать теми возможностями, которые дает ему квалифицированный труд руководителей-женщин. Поэтому в последние десятилетия влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру стало объектом специальных исследований.
Гендерные особенности карьерного роста:
женщины в менеджменте
С. Д. РЕЗНИК,
доктор экономических наук, директор Института экономики и менеджмента, С. Н. МАКАРОВА, кандидат экономических наук,
Государственный университет архитектуры и строительства,
Пенза
Женщин в России 78,7 млн чел., они составляют 53% населения страны. Следовательно, на рынке труда это одна из крупнейших групп населения.
В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п. 3 ст. 19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики.
На сегодняшний день во многих странах все больше женщин занимают уверенные позиции в малом и среднем бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остается для российских условий по-прежнему новым и непривычным.
© ЭКО 2006 г.
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
125
Социально-экономические проблемы использования управленческого труда женщин
Сегодня женщина может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако женское лидерство в реальном российском производстве продолжает оставаться на довольно низком уровне, что объясняется следующими проблемами.
□ В российской экономике сложилась гендерная асимметрия, обусловившая неравноправие женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями, с другой, обусловливается патриархальными стереотипами общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.
□ Укоренившийся консервативный взгляд на профессию руководителя как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что все названия руководящих должностей («директор», «начальник», «шеф», «босс» и т. п.) мужского рода, говорит о том, что женщине приходится преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста.
□ Дифференциация по полу, начинающаяся с той поры, когда ребенок понимает, что мужское поведение - это одно, а женское - другое. Такие обороты, как: «не женское это дело», «мужская» и «женская» работа, «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «женская логика» и т. п., подтверждают эту проблему.
□ Каждое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом руководитель-женщина вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина в этой роли.
□ Мир бизнеса предполагает мужскую манеру поведения и образ жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщи-
ны вынуждены проявлять свои деловые качества «на 200%», чтобы их вообще воспринимали всерьез.
□ Бытует мнение, что руководители-женщины имеют более слабый «профессиональный капитал»: меньше знают и меньше умеют.
□ Считается, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.
□ «Предпочтительная процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине «мешают» домашние обязанности.
□ Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой.
□ Успехи женщины в карьере изменяют психологический микроклимат семьи, поскольку возрастает ее авторитет как матери и жены. В связи с этим возникают предпосылки для изменения мужем самооценки себя как мужчины, с которым связана судьба преуспевающей женщины; происходит изменение взгляда и на распределение семейных обязанностей.
Таким образом, женщинам необходимо прилагать максимум личных усилий, чтобы создать реальную конкуренцию мужчинам на рынке управленческого труда.
Конкурентоспособность менеджеров-женщин
Менеджеры-женщины достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а благодаря использованию своих способностей, реализации присущих только женщине черт и особенностей - качеств, которые, как показали результаты нашего исследования, могут в современных условиях обеспечить конкурентное преимущество руководителей-женщин перед мужчинами.
О Высокий образовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования.
О Историческая склонность женщин к воспитательному поведению позволяет актуализировать потенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными.
О «Женская интуиция» в сочетании со склонностью к перепроверке информации через разные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.
О Масштабность мышления, то есть способность руководителей-женщин думать одновременно о нескольких делах и составлять планы на будущее.
О Большая организованность, целеустремленность и последовательность. Руководители-женщины прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.
О Коммуникабельность. Менеджеры-женщины лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.
О Трудолюбие женщин, способность доводить начатые дела до конца.
О «Взятие на себя ответственности» в природе женщин-руководителей, потому что они матери.
О Руководители-женщины лучше ориентированы на пользователей продукции своего бизнеса, на новый продукт, в котором нуждается рынок.
О Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективнее, чем мужчинам, строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.
О Женственность, обаяние, логика, хитрость, внутреннее чутье и т. п. - природные черты, используемые руководителями-женщинами для решения сложных вопросов.
О Руководители-женщины по своей сути более законопослушны, что приводит к установлению конструктивных отношений с органами власти.
О Детальный и взвешенный подход к решению проблем, «вкус» к мелочам, умение «дружить» с цифрами - эти качества помогают руководителям-женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.
О Руководители-женщины отличаются большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.
О Женщина всегда была хозяйкой очага, стремилась создать уют и покой. Эти инстинктивные качества «домашнего управленца» переносятся и в менеджерскую практику.
Совокупность выявленных особенностей позволяет изменить традиционное, зачастую неверное представление об ограниченных возможностях менеджеров-женщин.
Особенности «женского» стиля руководства
Каждый руководитель выполняет управленческие функции в свойственном только ему стиле. И руководитель-женщина здесь не исключение. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя-женщины, ее способности обеспечивать эффективность управления деятельности, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.
«Женский» стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля. Женщина может не соперничать с мужчинами за звание лучшего руководителя, но имеет ряд следующих особенностей, реализация которых может существенно помочь в достижении профессионального успеха.
□ Особое внимание руководители-женщины уделяют морально-психологическому климату в коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными - поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают их подчиненных, стимулируя полное раскрытие способностей на
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ 5 ЭКО № 3, 2006
рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность к наставлениям, поучениям и назиданиям.
□ Руководители-женщины являются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. Свое отношение к подчиненным характеризуют следующим образом: «действую гибко, разумно сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность». В сложных ситуациях они строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.
□ В ситуациях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако они способны реализовывать и жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.
□ Особое качество руководителей-женщин - эмоциональность. Они принимают всё «близко к сердцу», в том числе и работу, и достаточно долгий период времени остаются во власти переживаний. Однако излишняя эмоциональность - серьезный недостаток женской модели управления, поскольку может явиться источником несправедливости и неуверенности, стать причиной конфликтов.
□ При принятии решений менеджеры-женщины чаще полагаются на свои ощущения, интуицию, знаменитую «женскую» логику. Именно это позволяет формировать творческие линии поведения в деловой среде. Интуиция помогает верно выбрать решение, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.
□ При управлении конфликтами руководители-женщины глубже вникают в суть проблемы, анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.
□ В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффек-
тивными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными.
□ Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуатив-ностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.
□ Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Ее инстинктивные качества хозяйки домашнего очага переносятся и на менеджерскую практику.
Наиболее ценные качества - умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца, стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики.
Если деловые женщины выходят на новые позиции в управлении, то здесь уже необходимы профессионализм и психологическая готовность, и этому во многом может способствовать создание условий для ускорения адаптации и продвижения руководителейженщин.
Пути ускорения адаптации и продвижения
На современном этапе социально-экономических трансформаций руководители-женщины встречают более высокие социальные барьеры, чем мужчины, что и объясняет их отставание в области продвижения в менеджменте.
На рис. 1 представлена модель процесса становления руководителя-женщины, учитывающая объективные факторы и субъективные качества, способствующие и препятствующие управленческой деятельности, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста.
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
5*
СО
к.
Женщина
Факторы, препятствующие управленческой деятельности
Качества
излишняя эмоциональность; невозможность перешагнуть через жалость; доверчивость; неспособность к риску;
стремление сделать хорошо для всех
К О
Стереотипы
патриархальное массовое сознание, согласно которому: управление - не женское дело; женщина должна рожать, воспитывать детей и быть домохозяйкой;
женщина необычайно склонна к сплетням и интригам; женщина не работоспособна
Факторы, способствующие управленческой деятельности
Организация труда
предъявляет повышенные требования к санитарно-гигиеническим и санитарно-бытовым условиям производства; соблюдает режим труда и отдыха работников организации; занимается эстетическим оформлением производственных помещений
Качества
обаяние женщины; коммуникабельность; интуиция; доброта, нежность, мягкость характера; компетентность и образование; умение налаживать контакты с людьми; добросовестность; ответственность; умение доводить начатое до конца
и О
а О
о
сг У
а
13 А
и
Л
и
а И
Я
Дефицит времени
I
требуется больше усилий и самоотдачи на рабочем месте для подтверждения статуса хорошего руководителя; женщина занимается решением искусственных проблем, стоящих перед ней на пути к «миру мужчин»
Рекомендации
Недостаток знаний
работы на компьютере; в области бухгалтерского учета; иностранных языков
со со
1
Стиль управления
ведущие мотивы: самореализация и интерес к работе;
забота о тех, кто рядом; женская интуиция, логика
максимальное и рациональное использование имеющихся резервов; социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию трудового потенциала; разработка специальных внутривузовских программ обучения для девушек -будущих руководителей;
постоянная профессиональная подготовка непосредственно в организациях, в сети курсов повышения квалификации и процессе самообучения;
использование личного рабочего стиля;
максимальное извлечение выгоды из конкурентных преимуществ
во взаимоотношениях с внешней средой отличается большой гибкостью, ситуатив-ностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам; деятельность направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат; более демократична; склонна к наставлениям, поучениям, назиданиям; любознательна; способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике»
Таким образом, становление руководителя-женщины напоминает подъем на высокую вершину: чем дальше она двигается, тем больше ощущает потребность в специальной подготовке и поддержке коллег. Продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников, независимо от их пола, должно быть выгодно организации, но женщина при этом требует большего внимания.
Для ускорения процессов становления и адаптации руководителей-женщин в рыночных условиях необходимы следующие социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управленческой деятельности.
■ Информационная работа, ориентированная на активизацию участия женщин в управлении социальными и экономическими системами.
■ Специальные программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей-женщин.
■ Формирование резерва кадров женщин для работы в органах управления социальными и экономическими системами.
■ Поддержка деятельности женских общественных организаций.
■ Реальный доступ женщин ко всем видам деятельности, неограниченный секторами традиционной занятости женщин (образование, здравоохранение, социальные службы и т. п.).
■ Объективное освещение в средствах массовой информации подлинной роли женщин в управлении социальными и экономическими системами.
В области содействия обеспечению равных прав и обращения на рынке труда можно выделить такие механизмы, как:
• установление фактического равенства прав и возможностей женщин и мужчин на рынке управленческого труда на основе анализа современного положения руководителей-женщин;
• реализация экономических стимулов и льгот, направленных на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями;
• усиление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин;
• создание системы «бизнес-инкубаторов», где обучение основам управления в социальных и экономических системах сочетается с психологической подготовкой и последующей помощью в виде временного освобождения от налогов, льготного кредитования и т. п.;
• проведение непрерывного мониторинга положения руководителей-женщин на рынке труда.
Для осуществления намеченного необходима разработка управленческих инструментов: гендерная экспертиза и статистика, а также формирование гендерного бюджета, помогающего ориентировать экономическую политику государства на решение существующих проблем. Следовательно, проблема активизации использования управленческого труда женщин должна решаться на государственном уровне.
Вместе с тем можно выделить и другие методы, позитивно влияющие на ускорение карьерного пути женщин.
На управленческих и экономических специальностях вузов обучаются в большинстве своем (70-80%) именно девушки, тогда как производственные предприятия сохраняют осторожное отношение к женскому менеджменту.
Осознание этого приводит вузы к необходимости разрабатывать специальные программы обучения девушек - будущих руководителей. К примеру, в Институте экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства разработана и реализуется «Комплексная поэтапная система непрерывной практической бизнес-подготовки студенток в течение всего периода обучения в вузе». Здесь обучают по специальностям: «Менеджмент организации», «Экономика и управление в строительстве», «Экономика и управление на транспорте», «Маркетинг».
Главная задача нашей инновационной программы - дать студенткам опыт практической деятельности еще в период вузовского обучения. Поэтому вся учебная, научная и воспитательная работа со студентками нацелена на практическое образование, формирование у студенток навыков реаль-
ной деятельности в мире рыночной экономики, достаточных для трудоустройства в престижную организацию сразу же после окончания вуза.
На современном этапе исторического развития положение женщины в семье и обществе существенно изменилось. Футурологи называют XXI век «веком женщин». И корни такого определения, безусловно, кроются в ушедшем столетии, когда женщины совершили «тихую революцию» в мировом масштабе, заняв более достойное положение сначала в сфере наемного труда, а затем - на ниве предпринимательства.
В силу этого к неизменной роли женщины - хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода - прибавилась другая, не менее важная и трудоемкая - работающей жены и матери. Конечно, благодаря этому она получила экономическую независимость и самостоятельность, но вместе с тем и множество дополнительных обязанностей.
Еще больше обязанностей и ответственности лежит на плечах женщин, занятых в сфере управления. Но женщины не боятся брать на себя бремя забот по управлению организацией - они все увереннее примериваются к начальственным постам, хотя приходится им при этом куда труднее, чем мужчинам.
Развитие женского движения, государственная политика по улучшению положения женщин, масштабная PR-кам-пания, направленная на повышение значимости прав женщин и детей, расширение малого бизнеса и пр. могут стать главными факторами, способными обеспечить перспективные сдвиги в положении женщин в экономике и обществе в целом.
Ну и, конечно, сами женщины должны прилагать максимум усилий для того, чтобы добиться независимости и самостоятельности, возможности творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей, что в общем-то и отождествляется с успешной карьерой руководителя.
