CC BY
63
ФОРМИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОСОЗНАНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
А. В. САЖИН
В статье рассматриваются вопросы профессионального самосознания работников. Приводятся данные исследований и социологических опросов. Рассматриваются вопросы формирующих факторов самосознания наемного рабочего. Раскрывается понятие реформы рынка труда и влияние на формирование профессионального самоопределения. Затрагиваются вопросы появления нового типа наемного работника отвечающего требованиям рынка труда.
Ключевые слова: трудовая мотивация, психология личности, ценностно-смысловая сфера, наемный работник, универсальные и общечеловеческие ценности.
Наемные работники составляют самую крупную по численности и влиянию социальную группу в развитых странах современного мира. До сих пор наемные работники рассматривались исключительно в рамках общего экономического процесса как один из факторов производства (труд, рабочая сила) или как параметров экономической конъюнктуры (уровень занятости, безработицы). Между тем наемные работники - явление сложное и многомерное. Они в значительной степени определяют облик гражданского общества и стабильность социальных институтов во многих странах мира. Рынок труда, где находит свое выражение феномен найма, резко отличается от других рынков, причем эти отличия во многом определяются культурными и институциональными факторами. Рабочая сила как товар качественно отличается от других товаров. Социальный феномен наемного труда состоит в многообразии его проявления (особенности поведения наемных работников и др.) по существу непонятен и не объяснен. Необходимо его дальнейшее изучение [1]. Реформы 90-х гг. выделили новую форму собственности - частную. Влияние частной формы собственности (частных предприятий) на самосознание наемных работников являются предметом исследования нашей работы.
По своей сути реформы есть преобразование сложившихся человеческих отношений и формирование новой системы отношений в производстве и обществе. Реформы самым непосредственным образом сказались на положении самой большой группы людей в России - наемных работников, большинство которых в результате проводимых реформ попали в разряд «новых бедных». Рефор-
мы привели к усилению конкуренции, к росту подвижности рынка труда, к массовым увольнениям, усилению поляризации доходов, ухудшению социальных отношений. Все эти противоречия вместе с другими тяготами и потрясениями составляют содержания, так называемого переходного кризиса (Л. Гордон, С. П. Аукуционек) [2].
В проблеме наемного труда в максимальной степени сфокусирована вся противоречивость проводимых реформ. В самом общем виде проблема образования наемного труда рыночного типа, если речь идет о России, может быть сведена к проблеме адаптации этого социума к новым рыночным условиям. Процесс адаптации (приспособления) в конечном счете, выражается в постепенном изменении структуры самосознания наемного работника - появление новых групп наемных работников, в выработке новых стереотипов поведения.
В настоящее время в России медленно и с большими трудностями сформировалась армия наемных работников рыночного типа, которая пришла на смену тотальному найму с одним единственным работодателем, т. е. государством. Новая армия наемных работников выросла по существу на старом экономическом базисе и складывалась из людей, чья психология, взгляды и системы ценностей закладывались другим общественным строем и они, естественно, не могут быть преодолены полностью в короткое время. В сфере наемного труда борьба между старым и народившимся укладом жизни и потому нынешний тип наемного работника в своем большинстве носит в определенном смысле двойственный характер. Это обстоятельство, очевидно, необходимо учитывать при анализе рыночного типа в современной России [5].
Нынешних наемных работников по характеру найма условно можно разделить на три основные группы:
1) наемные работники, активно выступающие на свободном рынке труда и рынок предъявляет спрос на их труд;
2) наемные работники, представляющие собой наследие прежней системы найма, и их труд по существу не востребован обществом;
3) работники, наем которых осуществляется через систему государственного распределения и назначения или иным каким-либо подобным образом.
Итак, в первую группу наемных работников входят работники финансовой и торговой сферы, а также отдельных отраслей металлургии и предприятий с технологическим базисом мирового класса. Наиболее многочисленна вторая группа, куда входят миллионы «застрявшей» на производстве «излишней рабочей силы», занятой на сокращающемся производстве. Она является жертвой прежней системы распределения рабочей силы, и она же в заключительной степени страдает от своей невос-требованности рынком. Особую третью группу наемных работников составляют так называемые бюджетники, рабочие места которых, как правило, не являются предметом рабочего торга [4].
По данным Института экономического анализа, в 1995 г. число граждан, работающих в частном секторе, достигло 36 % от общего числа экономически активного населения (в 1992 было всего 12 %). Здесь надо иметь в виду, что в число занятых в частном секторе обычно включаются и лица не наемного труда. Удельный вес этой категории занятых обычно составляет примерно 1/3 занятых в этом секторе. Если учесть, что увеличение занятости в частном секторе, произошло главным образом за счет снижения занятости на государственных предприятиях, а занятость в бюджетных организациях осталась в общем неизменной, то новое распределение по секторам совокупной наемной рабочей силы в 2000 г. имела такой вид:
1. Сектор частных предприятий - 37 %.
2. Сектор государственных предприятий и АО с участием государства - 34 %.
3. Сектор бюджетных организаций - 24 %.
Таким образом, если судить по занятости на
частных предприятия, российская наемная сила приобрела рыночный характер, хотя престиж государственных предприятий остается по-прежнему высоким среди наемных работников [3].
Проведенные З. В. Куприяновой исследования показали, что наемные работники частного сектора несколько отличаются от работников государственного сектора:
- работа на частных предприятиях требует предприимчивости, высокой интенсивности труда и квалификации;
- она более мотивирована и увязана с общими результатами труда;
- здесь большой риск потерять работу в случае неуспеха предприятия;
- среди занятых на частных предприятиях преобладают мужчины, молодежь и люди с высшим образованием. На этих предприятиях больше, чем на государственных предприятиях людей пожилого возраста, обладающих большей компетенцией и более высокой квалификацией и более высоким уровнем образования;
- в частном секторе меньше занято неквалифицированных работников, но зато выше доля руководителей по сравнению с государственным сектором;
- рост своих доходов они в значительно в меньшей степени, чем работники государственно сектора, связывают с их индексацией, но в большей мере с личными усилиями, с повышением качества работы своих предприятий.
В частном секторе начал, таким образом, формироваться новый тип наемного работника, который в большей мере будет отвечать жестким требованиям рынка. Далеко не все наемные работники государственного сектора будут отвечать этим жестким требованиям [6].
Коммерческие структуры (частный сектор), обладая более солидным экономическим и финансовым потенциалом, используя более современные формы отбора и найма персонала, имеют возможность отбирать на рынке труда наиболее квалифицированную рабочую силу. Они формируют ее в соответствии со своими целями и потребностями, что ведет к углублению неравенства в положении работников частных и государственных предприятий. Поэтому работники частных предприятий - это наиболее подготовленная часть работников, связанных с рыночными формами хозяйствования, с самой передовой техникой и технологией, организацией труда [8].
Источники пополнения армии работников коммерческих структур весьма многообразны. Одним из таких источников пополнения остаются инженерно-технические работники, квалифицированные рабочие, специалисты бывших государственных предприятий. Однако фирмы отбирают лишь работников отдельных профессий и специальностей, в целом они не идут на использование специалистов, связанных с прежними формами хозяйствования. Более того, часто приходится идти на дополнительные затраты на переподготовку и повышение их квалификации. Широкое применение
находят лишь специалисты в области финансов, банковского дела и внешнеэкономических связей.
На первый план деятельности наемного работника частного предприятия выдвигается обеспечение конкурентоспособности и достижений долгосрочного коммерческого успеха на рынке той или иной продукции или услуги.
В силу этого увеличивается удельный вес работ, относимых к поисковому проектированию, которые требуют от этих работников творческого подхода, использование широкого спектра новаторских методов труда, современных информационных технологий [7].
Работникам новых профессий, в большей мере, чем традиционным специалистам, приходится затрачивать нервно-эмоциональные силы при подготовке и принятии решений, ибо действуют они в ситуациях постоянного коммерческого риска и острой конкуренции [9].
На наемных работников предприниматель возлагает функции достижения главной цели своего бизнеса - получение и рост прибыли. Они несут ответственность за производительное использование всех наемных работников.
Любая современная фирма стремится иметь четкое и объективное представление о ценности интеллектуального ресурса своих наемных работников и прежде всего тех, кто владеет современными рыночными профессиями: менеджеров,
маркетологов, аналитиков рынка, специалистов по рекламе. Работодатели, уже определив количество потребных работников и их квалификацию: деловые, личностные качества, владение техническими, организационными, психологическими приемами работы с клиентами. Руководство фирмы придает особое значение внешнему виду работника, его речи и стилю мышления.
В социологии и психологии уже определился социальный портрет работника частного предприятия как личности и как представителя особой профессиональной группы наемного труда.
Социальный портрет - это комплекс социальных и социально-психологических характеристик нового субъекта рыночной экономии. Сюда входят характеристики по полу, возрасту, уровню образования, квалификации, отношению к работе, психологии и мотивации.
К сожалению, такого рода характеристика или дифференциация новых кадров значительно затруднена из-за отсутствия соответствующей статистики, серьезных социологических и социально-психологических исследований этих новых категорий работников.
В настоящее время в России медленно и с большим трудом сформировалась армия наемных работников рыночного типа, которая пришла на смену тотальному найму с одним единственным работодателем - государством. Новая армия наемных работников выросла по существу на старом экономическом базисе и складывалась из людей, чья психология, взгляды и системы ценностей закладывались другим общественным строем [10].
Литература
1. Овчинникова Ю. Г. К проблеме кризиса идентичности // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 2000. С. 44.
2. Орлов А. Б. Психология личности и сущности человека: парадигмы, проекции, практики. М., 1995. С. 24.
3. Павленко В. Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности современной западной психологии // Вопросы психологии. 2000. № 1. С. 65.
4. Патрушев В. Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологическое исследование. 2003. № 5. С. 38.
5. Патрушев В. Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологическое исследование. 1998. № 4.
6. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. Л., 1990. С. 57.
7. Похилько В. И. Конструкты и репертуарные решетки // Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М., 1989. С. 43.
8. Похилько В. И. Психодиагностика индивидуального сознания // Общая психодиагностика / под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. М., 1987. С. 93.
9. Психология самосознания: Хрестоматия / под ред. Д. Я. Райгородского. Самара, 2003. С. 33.
10. Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика скрытой мотивации: метод. руководство. СПб., 2001. С. 23.
* * *
FORMING FACTORS OF PROFESSIONAL CONSCIOUSNESS OF HIRED WORKERS OF PRIVATE ENTERPRISE
A. V. Sazhin
In article questions of professional consciousness of workers are considered. The data of researches and sociological polls are cited. Questions of forming factors of consciousness of hired worker are considered. Concepts of reform of a labor market and influence on formation of professional self-determination are revealed. Questions on occurrence of new type of the hired worker of meeting the requirements labor market are mentioned.
Key words: labor motivation, psychology of the person, va-luably-semantic sphere, hired worker, universal and universal values.
