CC BY
263
schools”, Uchenye zapiski universiteta meni P.F. Lesgafta, Vol. 89, No. 7, pp. 126-129.
8. Soshkin, P.A. (2012), “Factor defining valuable orientations of officers to pedagogical activity in military schools”, Uchenye zapiski universiteta meni P.F. Lesgafta, Vol. 90, No. 8, pp. 86-89.
Контактная информация: sdd@mail.ru
Статья поступила в редакцию 31.01.2013.
УДК 796:339.13
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА СПОРТИВНОЙ ШКОЛЫ
Наталья Васильевна Кандаурова, кандидат педагогических наук, доцент, Николай Алексеевич Лобанов, аспирант,
Педагогический институт физической культуры и спорта Московского городского педагогического университета
Аннотация
Развитие конкурентных отношений в сфере физической культуры и спорта определяет необходимость поиска эффективных методов управления персоналом, так как именно компетентные кадры, в особенности руководители могут оказывать положительное влияние на психологический климат в коллективе. Это, в свою очередь, способствует мотивации тренеров-преподавателей и других работников, находящихся в подчинении у административного состава, к продуктивной трудовой деятельности, к высоким результатам на спортивной международной арене.
В настоящей статье подчеркивается роль управления на уровне самоуправления и отдельных физкультурно-спортивных организаций, значение человеческого ресурса для развития национальной экономики и общества в целом. В основе публикации обозначается проблема, касающаяся управления персоналом в муниципальной физкультурно-спортивной организации, раскрываются факторы, отрицательно влияющие на эффективность менеджмента, создание благоприятного климата в коллективе, также на размер заработной платы тренера-преподавателя. На основании факторного анализа предлагаются концептуальные соображения, способствующие эффективному менеджменту.
Ключевые слова: муниципальная физкультурно-спортивная организация, управление персоналом, менеджмент, стили и методы управления персоналом, психологический климат в коллективе, нормативно-правовые документы, материальное стимулирование, тренер-преподаватель, руководитель, заработная плата.
DOI: 10.5930/issn.1994-4683.2013.01.95.p55-61 FACTORS AFFECTING THE EFFICIENCY OF THE MANAGEMENT OF THE
SPORTS SCHOOL
Natalia Vasilevna Kandaurova, the candidate of pedagogical sciences, senior lecturer, Nikolay Alekseevich Lobanov, the post-graduate student,
Pedagogical Institute of Physical Culture and Sports of Moscow Urban Pedagogical University
Annotation
Development of the competitive relations in the sphere of physical culture and sport determines need in search of effective methods for management of the personnel as particularly the competent staff, especially heads can have positive impact on psychological climate in collective. It, in turn, promotes motivation of trainers-teachers and other employees being in submission at administrative structure, to productive labor activity, to good results on the sports international scene.
This article emphasizes the role of management at the level of self-control and separate sports organizations, the importance of human resources for development of national economy and society as a whole. The basis of the publication is a problem relating to personnel management in municipal physical
culture and sports organizations, the factors negatively affecting the creation of good climate in the team, the trainer's salary, and management efficiency are revealed. Based on factor analysis the conceptual ideas that contribute to effective management have been offered.
Keywords: municipal sports organization, personnel management, management, styles and methods of personnel management, psychological climate in the team, legal documents, financial incentives, coach and teacher, supervisor, salary.
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время на передний план выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии национальной экономики. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возросла роль управления на всех уровнях - от общественного и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания [1].
Поскольку все цели организаций вне зависимости от их формы собственности достигаются с помощью квалифицированных кадров, можно сказать, что человеческий ресурс является главным в менеджменте организаций, в том числе и физкультурноспортивных. Новая парадигма развития профессиональной компетентности образовательных учреждений физкультурно-спортивной направленности требует изменения направления научного поиска, усиления методологии и теории развития, также саморазвития руководителя, готовность административного состава по-новому управлять организацией, адекватно распределять полномочия среди работников и ответственность за их исполнение.
Проблема, связанная с управлением персоналом актуализируется с развитием рынка физкультурно-спортивных услуг и предпринимательства в спорте. Рассматривая систему дополнительного образования, следует отметить, что сегодня практически каждая спортивная школа предлагает набор платных физкультурно-спортивных услуг, т. е. выступает субъектом рыночных отношения. Кроме того объем бюджетных средств, выделяемых образовательному учреждению находится в прямой зависимости от количества учащихся, что означает включенность в конкурентную борьбу за потребителей физкультурно-спортивных услуг.
Нормативно-подушевое финансирование образовательных учреждений вынуждает физкультурно-спортивные организации соперничать за учащихся, поскольку за каждым из них стоят реальные бюджетные деньги.
Сфера образования в целом и дополнительного образования в частности все больше воспринимается как сфера специфических услуг, связанных с формированием личности человека, воспроизводством интеллектуальных ресурсов, передачей культурных ценностей. В силу этого процесс модернизации системы образования способствует тому, что учреждения дополнительного образования детей становятся субъектами рынка образовательных услуг, участвуя в конкуренции, как с аналогичными учреждениями дополнительного образования, так и общеобразовательными учреждениями, которым в соответствии с действующим законодательством допускается привлекать финансовые ресурсы за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных услуг, предусмотренных уставом, что имеет особую актуальность в условиях ограниченного бюджетного финансирования [2].
Развитие конкурентных отношений в сфере физической культуры и спорта определяет необходимость поиска эффективных методов управления персоналом, так как именно компетентные кадры, в особенности руководители могут оказывать положительное влияние на психологический климат в коллективе. Это, в свою очередь, способствует мотивации тренеров-преподавателей и других работников, находящихся в подчинении у административного состава, к продуктивной трудовой деятельности, к высоким резуль-
татам на спортивной международной арене.
Труд в отрасли «физическая культура и спорт» имеет специфические особенности, он носит преимущественно педагогический характер, так как направлен на обучение и воспитание занимающихся физическими упражнениями. Трудовая профессиональная деятельность трудно поддается регламентированию и нормированию, требует высокого уровня творчества, связанного с необходимостью принятия самостоятельных решений, направленных на улучшение учебно-тренировочного процесса, также организацию и проведение спортивно-массовых мероприятий. Сегодня не смотря на то, состав работников на отраслевом рынке труда постоянно пополняется и обновляется с помощью систем высшего, среднего специального образования, а также переподготовки и повышения квалификации кадров, проблема, связанная с потребностью в квалифицированных кадрах и их стабилизации для отрасли физическая культура и спорт по-прежнему не исчерпана.
Из вышеизложенных обстоятельств целью научного исследования является выявление факторов, отрицательно влияющих на создание благоприятного климата в коллективе и размер заработной платы тренера-преподавателя муниципальной физкультурноспортивной организации.
В связи с поставленной целью были выдвинуты следующие задачи:
- провести анализ официальных документов, нормативно-правовой базы, касающиеся управления детских юношеских спортивных школ олимпийского резерва;
- выявить проблемы материального стимулирования тренера-преподавателя;
- выявить эффективные методы управления персоналом СДЮСШОР.
МЕТОДЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Данное научное исследование представляет собой объемный аналитический материал, полученный методами контент-анализа и факторного анализа.
В настоящее время общеизвестно, что руководители муниципальных организаций физкультурно-спортивной направленности (СДЮШОР, ТТТВСМ. ДЮСШ и пр.) находятся в прямой иерархической зависимости от структуры управления физической культурой и спортом на местном уровне. То есть исходя из иерархии, над директором спортивной школы находится руководящий состав городских спортивных комитетов, из чего следует, что директор спортивного учреждения несет исполнительную функцию, а не руководящую, соответственно функции руководителя, как такового утрачиваются в силу ограничения его полномочий вышестоящей организацией. Эта цепная взаимосвязь способствует преобладанию авторитарному стилю управления персоналом, командноадминистративных методов над демократическими, что приводит к негативные последствиям, в частности к тяжелому психологическому климату в коллективе.
В спорте конкуренция занимает особое место. Для хорошего тренера-преподавателя конкурентная борьба жизненно важна и необходима. В ней он может максимально реализовать свои способности и деловые качества, чтобы добиться соответствующего успеха, профессионального роста, повышения квалификации, соответствующей зарплаты, морального самоутверждения и авторитета. Данные установки чаще всего возникают и развиваются в процессе совместной деятельности рядовых членов коллектива с административными работниками [3]. Объединение рядовых членов коллектива с руководящими работниками в единую команду с общей идеологией способствует введению инновационных, подчас интересных и перспективных начал, что, в свою очередь, положительно влияет на функционирование организации [6].
Переход на демократические методы руководства невозможен, если в организации нет полной прозрачности финансирования и взаимопонимания среди коллег. Но во многих муниципальных организациях, именно это является «камнем преткновения» [4].
Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности, однако в отличие от советского времени они носят не коллектив-
ные характер, а индивидуальный. К ним относятся такие факторы мотивации, как многолетняя привычка работать в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения нужности людям, как коллегам, так и другим людям, находящимся во внешней среде организации [1].
Этого же аспекта придерживаются многие зарубежные топ-менеджеры, успешно работающие в России, которые приходят к общему мнению, что для российского менеджмента характерно особое внимание к человеческим взаимоотношениям. Для повышения производительности труда необходимо использовать не только материальные стимулы, но и учитывать также психологические и моральные качества работающих людей, проявлять заботу о нуждах подчиненных [1-5].
Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями экономических субъектов, удовлетворяться или не удовлетворяться, но исследования подтверждают то обстоятельство, там где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе устанавливается благоприятный социально-психологический климат, в текучесть кадров снижается [1] (см. рис. 1).
Вместе с тем, в случае со спортивной отраслью материальные стимулы играют важную мотивационную роль. Причем, если говорить о специфике спорта высших достижений, то именно процентное составляющее имеет весомую часть зарплаты тренера-преподавателя, которое напрямую зависит от результата их воспитанников, если быть точнее от занятого места на соревнованиях различного ранга. На основании этого же критерия оценки их трудовой деятельности им присваивается соответствующая категория (вторая, первая или высшая), не остается и без внимания образование сотрудника.
Рис. 1. Факторы, отрицательно влияющие на создание благоприятного климата в коллективе муниципальной физкультурно-спортивной организации
Однако, здесь стоит отметить, что в скором будущем скорей всего все будут внесены изменения в систему материального стимулирования тренеров-преподавателей. В преддверии внедрения этих изменений в менеджмент муниципальных физкультурноспортивных организаций хотелось бы разъяснить некоторые внешние факторы, не зависящие от продуктивности трудовой деятельности тренера-преподавателя, но напрямую
влияющие на размер его заработную плату. К ним в частности можно отнести:
- получение травмы (болезни) спортсменом перед самым началом предстоящего соревнования;
- переезд детей из одного места жительства на другое. В больших городах, например таких, как Москва, население очень мобильно. Это обосновывается тем, что большой процент семей состоит из приезжих граждан, которые снимают квартиры, в связи с чем, часто меняют место проживания, теряя, таким образом, возможность посещать занятия на территориально удобной для них спортивной базе;
- материальные проблемы в семье. В настоящее время ситуация с финансированием отрасли физической культуры улучшается, но по всей видимости еще не в достаточной мере. Поэтому многие родители вынуждены пусть частично, но оплачивать расходы по проведению учебно-тренировочных сборов, соревнований, пошив костюмов (это касается эстетических видов спорта), приобретение инвентаря из собственного кармана;
- если специфика вида спорта основывается на ранней возрастной специализации, то зачастую в связи с занятостью работой, нехваткой личного времени у родителей нет времени привозить ребенка на тренировочное занятие;
- несмотря на то, что спортивные школы, как уже излагалось выше, находятся в прямой зависимости от вышестоящих организаций, в их полномочиях, как это прописано в нормативно-правовых документах «на усмотрение администрации» можно переводить детей из одной группы в другую. В данном случае субъективное мнение руководителей может оказаться решающим и влиять на уменьшение или на увеличение переменной (процентной) части оплаты труда (см. рис. 2).
Переезд детей из одного местажи-теттьсттад ™ лпугое
Рис. 2. Внешние факторы, отрицательно влияющие на размер заработной платы тренера-преподавателя муниципальной физкультурно-спортивной организации
Вышеизложенное в большинстве случаев касается проблем уже тренеров-преподавателей со стажем работы. Не обошло стороной негативная сторона нерешенных кадровых вопросов и молодых специалистов. Общеизвестно, что начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, стимулирует творческое начало работника [6].
Вместе с тем, сегодня в трудовой деятельности молодых тренеров-преподавателей наблюдается парадоксальная ситуация, которая ни в коем разе не стимулирует к продуктивному труду. В соответствии с нормами оплаты труда в группах начальной подготовки
(ГНП) минимальная наполняемость детей должна составлять 15 человек, максимальная 30, тренировочные занятия должны проводиться согласно расписанию три раза в неделю по два академических часа. Но в нормативных документах нет точного разъяснения: в течение, какого периода (одного-двух месяцев) должна укомплектоваться ГНП? Как начислять работнику зарплату, если группа не набралась в размере 15 человек, но в соответствии с трудовым кодексом у сотрудника не было нарушений (т.е. опозданий на работу, пропусков без уважительной причины и пр.)?
Не лучшим образом обстоят дела с оплатой труда в спорте высших достижений и у так называемых вторых тренеров. В зависимости от вида спорта к ним в основном относятся хореографы, это касается спортивной и художественной гимнастики, спортивной акробатики, синхронного плавания, фигурного катания, тренеров по общей физической подготовке, по акробатике (например, сегодня такой специалист уже необходим и он есть в художественной гимнастике) и пр. Речь идет о 50% оплаты труда начисляемых от зарплаты тренера-преподавателя, которая составляет 100%. В данном случае, получается, что допустим, тренер-хореограф вынужден работать с двумя тренерами, чтоб получить те же самые 100% заработной платы. Из чего следует, что второй тренер (хореограф) работает с большим количеством детей, так как работает одновременно с группами детей двух тренеров.
ВЫВОДЫ
Из вышеизложенного, с нашей точки зрения, следуют следующие концептуальные предложения.
1) В нормативно-правовых документах более в конкретной форме изложения прописывать полномочия и функциональные обязанности административного состава муниципальных физкультурно-спортивных организаций. В частности, возможно, исключить словосочетание «на усмотрение администрации», в противоположность этому наиболее четче прописать критерии оценки трудовой деятельности тренера-преподавателя, на основании которых начисляется заработная плата. На наш взгляд, этот аспект исключит субъективное мнение руководителя по отношению к какому-либо работнику.
2) Внести поправки в нормативы, касающиеся периода укомплектования ГНП, а также в систему оплаты на стадии набора детей в ГНП.
3) Возможно пересмотреть начисление заработной платы в сторону увеличения, так называемым вторым тренерам-преподавателям (тренерам по ОФП, хореографам и пр.), в частности, увеличить ее с 50% оплаты труда, начисляемых от зарплаты основного тренера-преподавателя до 100%.
4) При разработке нормативно-правовой документации, касающейся материального стимулирования, необходимо учитывать факторы независящие от тренера-преподавателя, но отрицательно влияющие на размер заработной платы (см. рис. 2). В данном аспекте возможно, увеличение окладной (стабильной) части зарплаты.
5) Руководителям физкультурно-спортивных организаций в большей степени руководствоваться демократическим стилем общения с подчиненными, избегать авторитаризма, административного давления сверху, также в меньшей мере использовать административно-командные методы управления персоналом. Проявлять индивидуальный подход к каждому из сотрудников, взаимопонимание к нуждам и потребностям работников, уделять особое внимания человеческим взаимоотношениям, что по нашему мнению будет благоприятно влиять на сплоченность коллектива и способствовать дружеской атмосфере среди сотрудников организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Винокуров, Д.М. Кадровый менеджмент: подбор, оценка, система мотивации и развития персонала : методическое пособие / Д.М. Винокуров, Е.И. Семенова ; под ред.
Зубарова С.Н. - М. : [б. и.], 2010. - 112 с. - (Серия «Совершенствование системы управления спортивной отраслью»).
2. Голубятникова, Н.В. Управление конкурентоспособностью учреждений среднего общего образования : автореферат дис. ... канд. эконом. наук. : специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг) / Голубятникова Н.В.
- М., 2011. - 25 с.
3. Дорин, А.В. Экономическая социология : учеб. пособие / А.В. Дорин. - Минск : Экоперспектива, 1997. - 253 с.
4. Кандаурова, Н.В. Маркетинг физкультурно-оздоровительных организаций, ориентированных на работу с женщинами : дис. . канд. пед. наук / Кандаурова Н.В. ; Всерос. науч.-исслед. ин-т физ. культуры. - М., 2005. - 25 с.
5. Семь нот менеджмента. Совместный проект журнала «Эксперт» и консалтинговой группы «Биг». - М. : ЗАО «Журнал Эксперт», 2000. - 320 с.
6. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. - М. : Тандем, 2000. - 403 с.
REFERENCES
1. Vinokurov, D.M. and Semenova E.I. (2010), Personnel management: selection, evaluation, motivation and development of personnel, methodical manual, Series “Improvement of the system of management of sports industry”, Moscow, Russian Federation.
2. 2. Golubytnikova, N.V. (2011), Management of competitiveness of establishments of the secondary general education: dissertation, Moscow, Russian Federation,
3. Dorin A.V. (1997), Economic sociology: manual, publishing house “Ekoperspek-tiva”, Minsk, Belarus.
4. Kandaurova N.V. (2005), Marketing of sports and recreational organizations oriented to the work with women: dissertation, Moscow, Russian Federation.
5. The seven notes of management. A joint project of the journal «Expert» and consulting group «Big», (2000), publishing house CJSC “Expert Journal”. Moscow, Russian Federation.
6. Utkin E.A., (2000), The basis of motivational management, publishing house “Tandem”, Moscow, Russian Federation.
Контактная информация: kandaurova.б7@mail.ru
Статья поступила в редакцию 31.01.2013.
УДК 796.1/.3
НАЧАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА МОЛОДЫХ ЛЮДЕЙ С УМЕРЕННОЙ УМСТВЕННОЙ ОТСТАЛОСТЬЮ В МИНИ-ФУТБОЛЕ
Егор Сергеевич Карасёв, соискатель,
Людмила Васильевна Шапкова, доктор педагогических наук, профессор, Институт Специальной Педагогики и Психологии имени Р. Валленберга (ИСПиП),
Санкт-Петербург
Аннотация
В тексте статьи представлены содержание, средства, принципы и методические особенности построение процесса тренировочных занятий по мини-футболу молодых людей с умеренной умственной отсталостью. Идея методики заключается в адаптации общепринятых средств начальной подготовки в мини-футболе для данного контингента. Авторы выделяют четыре основных вида подготовки: теоретическую, общую и специальную физическую, технико-тактическую, волевую и психологическую. В каждой из них описаны наиболее доступные и важные средства начальной
